全面放开后，餐饮业如何最快速高效的招聘？

023年开年的餐饮企业招聘市场，将与往年有些不同。随着后疫情时代中国市场的全面放开，消费市场与求职市场都必将进入激增的局面。实际上，2022年的末尾已经成为HR们过去几年来所经历的最繁忙的冬天。招人难、效率低、职位匹配不精准，每一步的痛点都因疫情影响而进一步加大。

针对连锁餐饮经营企业渠道多、人员多、流动高等特点，HR如何针对跨区域发展、持续开店、连锁体系等餐饮经营企业的独有特质进行有效管控，又如何针对招聘渠道少、岗位多、岗位特征各自不同等特点进行支持？

针对连锁餐饮企业招聘的痛点，i人事打造出智能招聘管理系统普惠版。在数据的支持下，企业能够在职位发布、获取简历、简历筛选、面试沟通、员工入职、雇主品牌形象等环节完成数字化提升，真正从招聘这一步开始做到有效的降本提效。

场景1：

简历资源不足，没有高效的统一入口

在连锁餐饮经营在全国各地开出成千上万家分店之时，应对剧增的劳动力短缺，如何在短时间内最快招到匹配人选，成为HR必须要考虑的问题。

如何应对？

1.搭建简历“微”入口

i人事能够帮助企业搭建社交化招聘门户。只要输入公司介绍、招聘等信息，即可一键快速搭建企业专属招聘官网。企业可生成二维码，无论是线上还是线下，都能拥有统一的简历入口。针对连锁餐饮行业多店多地等特点，i人事也支持基于地理位置筛选职位。在提供流畅应聘过程的同时，企业也可以建立起良好的雇主品牌形象。同时，i人事支持记录各个渠道的招聘相关数据，并提供多维度的数据分析报表。

2.主流招聘网站一键发布

同样一个职位，可能需要在58、赶集、百姓等招聘网站上发布并随时更新，而职位信息在发布时也可能需要重新填写。针对这一难题，i人事为企业提供了一套打通主流招聘网站的解决方案，无需逐一登录，即可一键发布刷新职位。通过各渠道下载生成的简历也能够汇总进i人事的数据库中，不仅方便HR和店长随时查看，还能生成企业独有的可供分析的智能数据。

场景2：

人才流动大、灵活用工普遍，需要快速高效的面试入职流程

招聘环节，由于灵活多变的用工模式与庞大且流动的用工人员，企业的入职与面试也很难做到一应俱全。不仅效率低下，面试、入职与培训当中做不到位的地方也容易影响员工的积极能动性，甚至生出离职的念头。

如何应对？

标准化面试入职过程，提高品牌形象的同时提高招聘效率

1. 通过i人事构建的小程序，候选人能够在看到招工信息后的第一时间内提交信息。

与候选人的沟通信息可及时同步至i人事，相关人员可随时查看。候选人在面试入职的过程中，能够随时通过现场粘贴的二维码进行面试排队、入职填表等事项。填写信息直接入库，无需再通过店长或HR手动输入。

2. 预先推进招聘，加强人力资本管理

在i人事的智能招聘系统中，招聘方部门刚建立或新开门店时，职位还没进入系统，仍然可以先进行招聘，不耽误业务的推进；也支持和真实的职位绑定，通过职位的编制对招聘进行管控。

场景3：

人招到后招聘就结束，招聘效果无法分析利用，收到的简历也无法二次循环

连锁餐饮经营企业面临的最大难题是人员流动率高。店长和HR往往会面临两个问题，第一是在经营的过程中出现了什么情况导致离职率的增加，第二则是过往所积累的简历是否能够帮助未来的招聘，还是要全盘重来一次。

如何应对？

1.智能报表分析运营数据、人才流失，帮助企业掌握经营情况

通过在招聘过程中收集的数据，i人事能够进行多维度的数据分析，并最终化为简单易懂的图表。无需手动计算，杜绝数据遗漏、计算错误等问题。清晰简单的图表能够让企业对招聘来源、招聘趋势、招聘完成度等数据进行把控。通过自定义节点，企业能够根据简历、过程、结果等数据诊断招聘问题。管理者也能够精准地看到企业人才画像、用人成本、工作流程等数据，企业运营过程中人力资本的稳定性也能够在i人事的协助下水涨船高。

2.建立智能人才库，提高招聘效率，降低招聘成本

针对将同一简历多次投递等情况，i人事能够通过机器对比筛选出重复的简历。在新的职位开放后，HR可以先通过人才库选出合适简历，大大压缩招聘时间。一些公司在选用i人事智能招聘系统后，不仅提升了门店的招募速度以及满意度，更节省了40%的招聘支出。

通过梳理这些连锁餐饮经营企业的痛点，其实不难看出数字化的势在必行。一个好的HR数字化工具不仅能够代替HR完成低价值、高重复的劳动，也能够在企业形象、数据追溯等多个层面为企业带来价值。因此，i人事为客户提供了1v1的产品顾问，让企业从系统落地到“会用”再到“善用”，都能够找到解决问题的人。未来，i人事将为企业推动业务、组织与管理的数字化加强努力，让每个人都能够在组织中找到更多成就。

厅似乎一年到头都在用工荒，招个服务员真是让餐厅老板和店长都愁坏了。小编找到了一些餐厅招聘的“怪招”，在他们餐厅用起来还不错，你也可以试试！

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怪招一：捆绑招聘，节省成本

“招大厨，请自带小工”。一些餐厅出于“一揽子招人”以及“防止人员流动频繁”的目的，来了个“捆绑式”招聘。据大厨洪先生介绍，如果小工是大厨带来的，一来合作起来少了磨合期，二来彼此有个制约，更重要的是可以为门店节省不少招人成本。 点评：

有业内人士认为此举是“病急乱投医”，有失妥当。不合理的附加条件实际上是将企业运营成本强行摊派到了应聘者身上，非但不利于找到合适员工，而且稍有不慎可能出现群体性离职，将是“竹篮打水一场空”。

怪招二：语言犀利，以情动人

这是一张招聘启事，名字起得很犀利，叫“where is my 服务员？” “姑娘们，别再为了踏北京上海的土地挤上春运的火车了，外面的世界很无奈，问问北漂的圣斗士们，房价都那么高了，现在还限购了。姑娘们，现实很不给力啊！那些永远 跟不上消费水平的工资要支撑着房租、车票、吃喝和每年回家的路费以及亲人们的礼物，也许你发现你的力量只剩下父母回答隔壁王大爷问起‘孩子在哪上班’后的大城市的名字，直到最后发现神马都是浮云。我们理解你们，我们也真诚地挽留和欢迎你们，其实四川廖排骨餐饮管理公司挺给力的，你要来吗？”

点评：

据招聘单位人事经理介绍，该招聘启事是人事部经常上网的年轻人们一起想出来的，所以语言很“犀利”，非常对90后服务员的胃口。一来亲切，二来特别，让人过目不忘，三来显示该餐饮企业时尚，企业文化比较年轻。

怪招三：福利多多，以利诱人

山西太原某餐饮企业招聘启事上给出的基本待遇是“2000—3000元另加奖励”，而更诱人的则是多达14项的福利。招聘启事还特别在福利后面加括号进行注释：“所谓福利就是不拿说事，咱说额外的。”

14项福利中，除了社保、体验、餐食、住宿、培训、劳保补助、生日宴会、年终奖、休假等之外，还有学历补助、身高补助、化妆补助、孝敬基金和专业技术证书津贴，而且每一项都给出了具体的内容和注释。

学历补助：大专以上学历，2000-10000元（不骗你，你敢来，我们就敢收）；身高补助：168cm以上的女员工1200元（确有其事）；化妆补助：600元（必须的）；孝敬基金：工作一年以上，只要父母一方达到60岁以上，每年3600元直接打到父母账户（非常直接，你看不到这个钱）。

点评：

这福利！甭说服务员了，连我们编辑部都有人想去应聘了。其实，大多数90后服务员都还没有大专学历，身高超过168cm的也在少数，父母在60岁以上的夜不多，能把这些补助都拿到手的更少了，但这个招聘启事就是诱人，最起码看到了企业求贤若渴的诚意。

怪招四：不看资历，试菜定薪

大多数公司招聘时都是先预设工资，再据此招人。而位于北京方庄美食街一家知名川菜馆却反其道而行之，先“看”人，再定薪。

该店招厨师时不看从业经历，不听自我介绍，而是由店老板和首席厨师两位考官随机命题，如要求做“毛血旺”、“水煮肉片”，应聘者在允许自由发挥的前提下当场表演，在规定的时间内上菜。

其间，两位主考官还会现场“观摩”，品尝评分后，再开出2500~4500元不等的工资。“烹饪是一门手艺活，你可以没有丰富从业经历，但得是这块料。”

点评：一道菜定工钱，双方都认可，这样更省心。

怪招五：工资分级，鼓励上进

北京簋街一家名为火锅店，打出了工资分级“招贤榜”。其中试工工资2900元，正式一级3100元，二级3300元，依此类推，最高五级达到3900元。“我们希望通过差异化的级别工资鼓励员工上进，是优秀员工就可以拿到高薪。”据该店经理介绍，级别主要依据员工进来后的表现而定，每季度都会开展测评定级，表现特别优异者甚至可以越级提薪。

点评：明码标价，又提升了上升空间，让员工有个盼头，值得鼓励。

怪招六：带人返工，回来有奖

南宁市某餐饮企业老板在春节前便向员工发出求贤令。员工在春节假期结束后能够如期恢复工作的有奖，若能在回来工作的同时，带来新来员工的又有奖励。

比如有员工在回家过年期间，说服了表姐一起来南宁打工，并在店里任职两个月，该店给这名店员奖励了160元。有些员工带回了两人，则奖励320元，总之多带多奖。

点评：

奖励不多，但仍有诱惑。对回乡探亲的员工来说，只是举手之劳的事情，给亲戚介绍了工作，还有奖励拿，何乐不为？对餐饮企业来说，既节省招聘成本，又给自己员工增加了福利，一石二鸟。

图片来源：百度

本文来源：职业餐饮网，由餐饮界(微信ID:canyinj)整编报道，转载请注明来源！

餐厅的基本组成离不开老板、店铺、硬件设施、设备、员工、产品等方面，其中难以把控的就是员工，因为员工具有思想、头脑，不高兴就会离职，工作做不好也会被辞退，人员流动就会产生成本，而且旺季不好招人，很是让餐饮人犯愁。

招工难那是不会人员招募，人才培养成本高，那就精准员工培训。员工的招募和培训都会花费餐饮人的时间和成本，精准的招募培训能够减少餐饮人的损失，减少离职率。餐饮人或者人事主管还要系统的学习人员招募的相关内容，才能减少人才培养的成本。

一、招募

1、招聘渠道

招募渠道一般包括：内部招聘和外部招聘。内部一般是员工举荐，这样的方式招募成本小，用时短，但是选择性有限。

外部招聘的渠道则较多，很多餐饮人会在餐厅门口张贴海报或者招聘通知，来来往往的人群可以看到，成本小，但是不确定性大，人群有限。

另外可以依托于招聘网站、人才市场、劳务公司等，多少会有成本，但是可选择多。现在网络这么发达，还会有微信、微博进行人员的招聘，也很方便快捷。

2、招聘信息

为什么同样是利用以上渠道发布信息，而且薪资水平相差不大，为什么有的餐厅有应聘者排队，而有的餐厅几个月都没几个呢？原因还是在于招聘信息的编写上，招募信息是应聘者与招募者之间的纽带，招募信息吸引人才能招到人。优秀的招募信息并不是说写出的工资有多高，或者海报设计的多么美丽，而是传达的信息能够戳中应聘者的痛点。

招聘信息可以包含以下几部分：社保、法定三薪、带薪年假、加班工资、年终奖、提成、团建、食宿、补贴等。如果餐厅会给员工提供食宿，那么一定要标明，毕竟包食宿的餐厅不多，这就是餐厅招募的优势，也是招聘者的痛点。对于年轻的招聘者，宿舍的wifi、洗衣机、空调、电脑则是他们的痛点。

二、训练

吸引来了应聘者，根据面试者的工作经验、能力以及性格进行初步面试，通过面试的应聘者接下来就要进行人事训练。那么餐厅人事训练的基础内容是什么呢？给餐饮人总结了四大步骤。

1、准备

其中包括资料准备、设备器具准备、场地准备、心态准备。餐厅运营的基本资料，开店时间、产品种类、主推产品、经营理念等，让员工充分了解品牌文化。然后带领员工参观工作场地，了解日常工作，这样就会让员工对于工作有个充分的了解，有所准备。

2、培训

虽然餐厅员工主要在于实操但是该有的岗位理论知识的学习也不能少，示范理论讲解，讲清为什么，在讲解过程中做好及时的互动，鼓励发问，双向沟通，并尊重认同员工提出的不同意见，最后着重而全面的强调安全意识。

3、练习

员工通过观看老员工的操作示范，独立完成练习。通过动手操作，可以看出自己的不足，以及清楚自己能否胜任工作，这个环节一方面餐饮人在检验应聘者，另一方面也是应聘者进行自测的过程。

4、鉴定

只是听了理论知识和动手操作远远不够，要体现公平性那就制定测试考核，用成绩来说话。测试重实操轻理论，针对不同的岗位出不同的测试题。通过考试体现公平的同时还能提高员工的积极性，认识到工作的来之不易，后期对待工作会格外珍惜。

由以上这些信息可见，人员的招募和训练并不是那么容易的，很多餐饮人会随意的进行招募，只要看着干活麻利就会留下，导致人才流失率很大。一定要清楚明白员工能否胜任工作，以及让员工了解自己能够胜任工作。员工的招募和培训会用到一部分成本，同样的，高离职率对成本的增加影响更大，人才培养花费的成本就不值一提，餐饮人一定好好的权衡利弊。

把员工培养起来就能高枕无忧了吗？毕竟你不会清楚员工的内心活动，很有可能辛苦培养起来的一把手跳槽到别家效力，餐饮人的损失就会更大。那么就会涉及到关于人才的“留”相关知识。汇华餐饮的讲师也有关于留人一套方式方法，在员工的“选-训-育-留”方面形成一套完整的体系，餐饮人可以观看开餐课堂相关课程学习餐饮经营之道。