加坡的洗碗工高薪现象并非偶然，而是当地劳动力市场供需关系和经济结构的直接反映。李建的故事，只是众多求职者中的一个缩影。他毕业于中国一所知名大学，怀揣着对未来的憧憬和对高薪工作的渴望，踏上了前往新加坡的旅程。然而，现实远比梦想残酷，新加坡的就业市场竞争激烈，对于没有本地经验和特定技能的外国求职者来说，找到一份高薪工作并不容易。李建在经历了多次求职失败后，不得不放下身段，选择了一份看似平凡却薪酬丰厚的洗碗工工作。
< class="pgc-img">这份工作虽然辛苦，但李建很快发现，新加坡餐饮业对清洁和卫生标准的要求极高，洗碗工的工作不仅仅是简单的清洗，更涉及到食品安全和顾客满意度。随着时间的推移，李建凭借自己的努力和勤奋，逐渐赢得了老板和顾客的认可。他的工资也随之水涨船高，从最初的基础工资到各种补贴和奖金，最终达到了令人羡慕的16000元人民币。这一现象不仅反映了新加坡对劳动力的重视，也揭示了即使是看似简单的工作，只要付出足够的努力和专业，也能获得相应的回报。李建的故事激励着更多像他一样的求职者，不要被眼前的困难所吓倒，而是要勇敢地面对现实，寻找属于自己的机会。
< class="pgc-img">新加坡的洗碗工市场缺口问题日益凸显，这背后的原因复杂多样。首先，本地居民普遍对体力劳动性质的洗碗工作缺乏兴趣，更倾向于寻求具有更高社会地位和发展前景的职业。这种偏好导致了本地劳动力市场的结构性失衡，使得洗碗工等基础服务岗位长期面临人手不足的困境。其次，新加坡政府为了保护本国劳动力市场，对外国工人的招聘实行了严格的配额制度，这无疑加剧了洗碗工的短缺现象。
< class="pgc-img">疫情的爆发更是雪上加霜，许多国家实施了边境管控和旅行限制，导致外籍工人难以进入新加坡，进一步加剧了劳动力短缺的问题。同时，政府为了应对疫情带来的经济冲击，对劳动市场进行了一系列的政策调整，包括提高最低工资标准、加强劳动保护等，这些措施虽然有利于保障工人权益，但也无形中推高了企业的用工成本，使得洗碗工的薪资水平不断攀升。
< class="pgc-img">在这样的背景下，洗碗工的薪资水平逐渐成为市场上的热点话题。一些餐饮企业为了吸引和留住洗碗工，不得不提高薪资待遇，甚至提供额外的福利和补贴。这种现象在一定程度上反映了新加坡劳动力市场的变化趋势，也引发了社会对于工作价值和薪酬公平的深入思考。随着问题的持续发酵，如何平衡劳动力供需、优化职业结构、提高劳动生产率，已成为新加坡政府和社会各界亟需解决的课题。
< class="pgc-img">李建的日常工作充满了挑战。每天，他都要面对堆积如山的碗碟，重复着清洗、消毒的流程。这些看似简单的动作，实际上需要极高的专注力和耐心，以确保每一件餐具都达到卫生标准。长时间的站立和高强度的工作节奏，对李建的体力和耐力都是极大的考验。他的双手常常因为长时间浸泡在热水中而变得红肿，腰部和腿部也因为长时间站立而感到酸痛。
< class="pgc-img">然而，尽管工作辛苦，李建和其他洗碗工一样，因为高薪酬而选择坚持。他们深知，在新加坡这样一个高消费水平的国家，没有一份稳定的高收入，很难维持基本的生活品质。因此，即使面对重复性和高强度的劳动，他们也愿意付出辛勤的努力，以换取相对丰厚的报酬。这种坚持不仅体现了他们对工作的敬业精神，也反映了他们对生活的执着追求。
< class="pgc-img">此外，李建的故事也揭示了洗碗工工作的另一面。在他们的辛勤劳动背后，是餐饮业对清洁和卫生的严格要求，以及顾客对食品安全的高度关注。洗碗工的工作虽然辛苦，但却是确保餐饮服务质量不可或缺的一环。他们的付出，为新加坡的餐饮业提供了坚实的后勤保障，也为顾客带来了安心的用餐体验。这种工作的价值，虽然不常被人提及，但却是社会运转中不可或缺的一部分。
< class="pgc-img">李建的洗碗工工作不仅为他带来了经济上的独立，也极大地改善了他和家人的生活质量。他用辛勤劳动所赚取的薪酬，为家中增添了必要的家具和电器，改善了居住环境，同时也为子女提供了更好的教育机会。这份工作让他有了更多的选择权和话语权，能够在家庭中承担起更多的责任。
随着经济条件的逐步改善，李建开始思考自己的未来。他意识到，尽管洗碗工的工作为他提供了稳定的收入，但这并不是他个人兴趣所在。他希望能够找到一份既能发挥自己专业特长，又能带来精神满足的工作。因此，他在工作之余，积极学习新技能，参加各种培训课程，以提升自己的竞争力。
< class="pgc-img">此外，李建也深知家庭的重要性。他计划在积累了一定的经济基础和工作经验后，回国照顾年迈的父母。他希望能够在他们晚年的时候，给予他们更多的陪伴和关怀。这份对家庭的责任感，让他在面对工作中的困难和挑战时，更加坚定和勇敢。
李建的故事，展现了洗碗工这份工作对于改善个人和家庭经济条件的重要作用，同时也反映了他对个人成长和家庭责任的深刻思考。他的经历告诉我们，无论身处何种岗位，只要我们有目标、有规划，就能够通过自己的努力，实现个人价值和家庭幸福。
< class="pgc-img">社会对洗碗工这一职业的看法是复杂而多元的。一方面，有些人可能会因为洗碗工工作的辛苦和重复性劳动而对其持有偏见，认为这份工作缺乏技术含量和发展潜力。他们可能更倾向于追求那些看似更有前途和地位的职业。然而，另一方面，也有越来越多的人开始认识到，每一份工作都有其存在的价值和意义，洗碗工的工作同样重要，它保证了餐饮业的正常运转和食品安全，是社会大机器中不可或缺的一环。
< class="pgc-img">文章通过提出问题，邀请读者分享自己的看法，实际上是在鼓励公众对劳动价值进行重新评估。它挑战了传统的职业等级观念，提倡尊重每一份劳动，无论其社会地位如何。同时，这也引发了对职业选择的深入思考。在当今社会，个人的职业选择往往受到多种因素的影响，包括个人兴趣、经济需求、社会期望等。通过讨论洗碗工这一职业，我们可以更全面地理解职业选择背后的复杂性，以及如何在个人发展和社会需求之间找到平衡。
< class="pgc-img">此外，这种讨论还有助于提高公众对劳动权益的认识，促进社会对不同职业群体的尊重和理解。通过分享和交流不同的观点，我们可以更好地认识到劳动的多样性和价值，推动社会向更加公平和包容的方向发展。作者通过这种方式，不仅为读者提供了一个表达和思考的平台，也为社会的进步和发展做出了积极的贡献。
者｜宋一程
餐观局出品
打台球、玩紫砂壶、拍短视频，这是赵志强每日花费时间和精力最多的内容。而作为比格披萨创始人，他每天工作的时间却只有两三个小时。
当众多餐饮老板每日沉浸在会议、运营、巡店等巨量工作中时，赵志强已然提前过上了“退休生活”。即使餐饮市场已经全面进入卷模式、卷价格、卷营销、卷人才、卷供应链的时代，老赵仍然能淡定的“吃喝玩乐”，比格也仍在不断创造高度。
比格披萨创立22年时光中，赵志强仿佛是“最熟悉的陌生人”。既没有亲力亲为在餐厅中事无巨细，也未整日在公司事必躬亲。他坚持对比格只做六个字：定位、模式、微调。
22年间，比格就像一辆老式绿皮火车，定位=轨道，模式=信号，微调=道岔。赵志强则是坐在办公室的调度员，指引着火车不脱轨、不闯灯，不断变换道岔沿着既定路线前进。开火车的实际操作任务交给其他伙伴。
无论外部天气多么恶劣，亦或是内部载量多与少，比格这这辆绿皮车始终稳定向前。既不跟高铁拼速度，也不跟动车组拼舒适度。永远以可靠性作为初心。
没有焦虑的赵志强是如何做到不急功近利的？比格又是怎样成为没被大盘砸夸的“慢牛”？这些经验正是当下诸多餐饮人需要学习的。
< class="pgc-img">01佛系老板
疫情期间，赵志强正式成为短视频平台创作者。精湛的台球球艺让很多粉丝并不相信，他就是比格披萨创始人、掌门人。
随着粉丝量和视频越来越多，很多粉丝开始呼叫赵志强——
“既然是比格老板，能不能别天天打台球，拍点披萨行不行。”
“你们某家店不行，体验不好。”
“能不能把价格打下来，我们都快吃不起了。”
“赵总，有一家比格门店菜品需要做出改进。”
… …
越来越多的粉丝留言，让老赵意识到，短视频是个好东西，不仅可以记录自己的幸福生活，还能拿到顾客一手反馈信息。遵照粉丝的指示，老赵从只拍打台球，逐渐开始拍摄门店内容、新品研发、参加活动、出门蹭饭，以及商业逻辑和热点话题等等。
慢慢地，衣着青春、朝气蓬勃、言辞犀利、佛系老板的形象逐渐成为老赵在短视频中的标签。内容风格也最终定位在“吃喝玩乐”。当然，看粉丝留言是老赵最重视的事情。
从开店、服务、产品等各个维度，老赵都会看粉丝的意见。一些被粉丝直接点名的门店，他有时间都会亲自探店。在前不久发布的一条沈阳探店视频中，老赵对菜品补货速度、卫生状况、产品品质做了严肃批评，有网友甚至留言表示，“很少见到赵总这么严肃。”
对于一些粉丝强烈要求开店的建议，甚至产品上新测试环节，老赵都积极跟网友互动。“前不久，某供应链品牌专门统计我的视频评论区里粉丝需求，针对性进行产品研发。”他说。
赵志强做短视频目的与其他老板不同，他既不直播带货，也不卖比格产品，更不接商业广告，用他的话来说，“拍视频的初心是为了跟消费者建立沟通以及分享生活，如果只是为了赚钱，很可能适得其反。”
除了拍视频，老赵最大的乐趣依然是打台球、养鱼、出门蹭饭等，为此还专门拍了一系列蹭吃美食的视频。每吃到一种美食，每看到一个新的餐饮模式，他都要在视频里进行分享，甚至拿到公司内部学习。
这种佛系餐饮老板，在以卷字当头市场环境中，不仅少见，也惹来众多羡慕目光。
< class="pgc-img">对此，赵志强对餐观局坦言，每天上午在公司工作时间真的只有两三个小时，有时甚至更短。更多时间都在打台球、玩紫砂壶、拍视频、跟朋友聚会等等。
“有些老板每天干不完的工作，还一脑门子官司，咱也不知道他们哪来的烦恼。”他说，“比如今天，我跟大家聊聊天，一会尝尝新品，下午打打球，或者去店里逛一逛，多幸福！”
赵志强对餐观局表示，“我自封为中国最幸福的餐饮人。”
老赵如何能让比格不断前进的同时，还能过上惬意悠然的“退休生活”呢？这，还得从小赵说起… …
02“小赵的商业天赋”
1992年，台球技艺不一般，刚刚20啷当岁的赵志强跟母亲借了3000块钱，开了一家只有四张桌子的台球厅。靠着不一般的球艺，慕名而来的顾客愈发多了起来，生意自然也就不差。
< class="pgc-img">一年后，台球厅赚了9000块钱，让投资人看到了300%回报。彼时，佳木斯的台球厅虽然众多，但是高档球桌却一个台都没有。看到了商机外加得到了验证的能力，小赵大着胆子跟“投资人”再借五六万，准备一次性购入四张星牌球桌。
买回球桌第二年，小赵又成功收回了投资，规模再一次扩大，几张球桌变成了几十张，成了当地台球界的标杆。四年后，人生第一个100万轻松收入口袋。
赵志强不同于其他东北人的饮食喜好，他非常喜欢吃汉堡、披萨、牛排等西餐。对汉堡和披萨尤其情有独钟。
一次在去北京打比赛时，小赵突发奇想，麦当劳、肯德基的生意竟然这么好，如果回老家佳木斯开一个汉堡能不能行呢？进行了充分市场调查和论证之后，90年代末期，“小赵版”的100多平米汉堡店在佳木斯开业迎客。
对于当时为什么选择开汉堡店，赵志强坚定的认为，既然要做餐饮，就要做一个不需要厨师且标准化程度高的店，最好还能开成连锁。
如此做餐饮的思维逻辑，在那个年代可能只有外资品牌具备。那么，小赵的这套理论从何而来呢？“如果把当年的想法说成是现在的商业逻辑，只能是天赋了，毕竟从未接触过餐饮”。他说。
< class="pgc-img">仅用三四年时间，“小赵版”汉堡店为他带来了人生第二个100万元。店里除了汉堡，也做起了小披萨产品，这为日后比格的披萨版图扎下了根基。
2001年，北京申奥成功。小赵敏锐地捕捉了到了商机。
“从01年到08年，七年时间北京各行各业一定有巨大的发展机会，所以我决定去北京拼一下。”赵志强说，“女儿当时已经好几岁了，从父亲的责任角度讲，如果去北京闯一闯站住脚跟，也可以让女儿接受良好教育”。
经过一段时期的考察，小赵最终还是将目光聚焦在了餐饮行业。彼时，必胜客等为数不做做披萨的餐厅生意火爆，不仅要大排长队，一张披萨也动辄百元。这，绝对是一个商机。
“当初考察了快餐、烧烤、中餐等，都觉得很难做到标准化，对厨师依赖程度太高。”赵志强回忆道，汉堡虽然是一门好生意，但咱们又干不过肯德基、麦当劳，那时候的供应链市场又不成熟，选来选去还是觉得披萨品类有机会。”
2002年，比格披萨第一家门店在北京动物园旁开业。自助模式，39元一位。定位于超级好产品和超级性价比。“现在复盘来看，我对首店的选址、品类定位和运营模式非常超前，标准化程度高且具备连锁潜质”。
< class="pgc-img">对于今天看来依然非常成功的商业模式，赵志强坚持把这一切看作是天赋。
300平米，投资100多万的比格首店，如果没能在三五个月收回成本，当年对于诸多老餐饮人来看，绝对不是一门好生意。
例如，2003年，麻辣诱惑位于北京西二环附近的首店，投资300多万，回本周期也只有不到半年。有的餐饮品牌甚至过一两个月回本，也并不稀奇。
虽然每个月只有20多万的营业额，但小赵却一点也不着急。直到今天他始终坚信，几个月回本的餐饮生意必将无法持续。
“坚持定位，坚信模式，做好品质，做好服务，不断微调。赚钱只是时间问题。”赵志强坚信。
03“比格这小伙从未大红大紫”
靠着精准的定位和模式，比格披萨第一家店的生意逐渐趋于稳定，并缓慢上升。第二家和第三家店也接连成功开出。只是，造就无数餐饮品牌的红利时代，赵志强和比格似乎从未正式享有过。
从02年到12年，中国餐饮高速发展的十年间，比格只开出一百家店。最赚钱的北京五道口店，净利润最高时也不过每年一百多万，跟动辄几百上千万盈利的早期餐饮品牌相比，也就赚了人家的五分之一甚至十分之一。
这一切，却都在赵志强的掌控之中。“当年北京很多自助餐上海鲜、上烤肉、上寿司等，但比格始终坚持以披萨为主的SKU定位。”他说，“经过时间的检验，结果又如何呢？比格依然还在。”
< class="pgc-img">时至今日，很多吃过比格的消费者知道，绝大数门店周六日及周五晚上都需排队等位。而一些从未接触过比格的顾客突然看见某家门店时，会非常惊讶：这个披萨店竟然还有？
对于这样的市场境遇，赵志强则微笑表示，“比格这小伙多少年来从没暴富过，更没大红大紫过，但始终不断向前，只是在小步慢走”。
这样比格正如股市中的慢牛，涨跌跌但曲线却始终向上，一旦拉长周期看时，再牛的妖股与之相比也只是昙花一现。
餐饮行业正式全面互卷时代，卷价格、卷营销、卷供应链… …似乎一切皆可卷，但在赵志强看来，谁卷谁结果都将万劫不复。
餐饮品牌如果想做长期主义，任何卷来卷去的动作都毫无意义，只有做出不可替代性，才能活下去，并活得更好。
“什么叫不可替代性？吃汉堡顾客立刻能想起来肯德基或麦当劳，吃火锅马上就能想到海底捞，吃比萨就能想到比格，这才是不可替代性。”
< class="pgc-img">赵志强笃定认为，不可替代性前提是，好产品、好服务和超级性价比，只有坚持做好这些，才有机会成为不可替代性的餐饮品牌。
“不管是疫情还是价格战，比格从来都不慌。”他说，“这种自信就来自于长期坚持的好产品和超级性价比。”
人品也是做好餐饮的关键是基石。餐观局了解到，目前比格披萨200多家门店中，大约30%为加盟店。其中，有加盟商已经跟随比格共同成长了19年，更有加盟商开出近10家门店。一位加盟商表示，追随比格并不是能赚多少钱，而是赵志强的人品没得说。
在众多餐饮老板焦虑今年品牌表现之时，比格披萨整体营收和门店销售却同比和环比双创新高，甚至超过2019年同期水准。今年5月新开业的长春门店，日均等位数达到近百桌，周六日甚至10点开始排队。
在赵志强看来，这一切都是积累的成果。“比格这么多年从未在定位和模式上没做过任何动作，只是不断微调再微调，每一步走得极其谨小慎微，慢慢地越来越好，越来越好。”
正如赵志强所说，如果一个人跟我赌钱，我绝对不赌，如果谁说打台球加点彩头，我一定跟他比比。“人只能赚自己认知和能力范围内的钱，比格也是一样，只能赚点微利，做不了瞬间爆发的网红店。”
< class="pgc-img">当下国内许多餐饮就像曾经的淘金客，梦想找到一个大金疙瘩一夜暴富，殊不知，金客们曾一遍一遍筛出多少石头和沙子，坚守了多少日日夜夜才有暴富机会。
对比之下，最幸福餐饮人赵志强守业的初心以及没有急功近利的那份焦虑，才是应对餐饮市场变化最完美的出路。
< class="pgc-img">饮业的人力成本居高不下，疫情之下小时工、兼职工、智能排班等多种灵活用工形式在餐饮业越来越多的出现。
对于很多企业来说，放弃原有固定的雇佣模式是他们不得不做出的选择。
据了解，在欧美日韩等发达国家，灵活用工模式已经成为主流。公开资料显示，2019年，日本企业界灵活用工渗透率已高达49%，美国则达到42%，我国企业采用灵活用工的比例也达44.6%。
对于企业而言，企业自身的固定成本变成可变动的成本，人力资源关系由原来的雇佣关系变成销售与采购的关系、合作的关系；对于劳动者来讲，他今天为A企业服务，明天为B企业服务，不存在固定的雇主，完全是“自由职业者”，而这在一定程度上，正是一种人力资源共享模式。
小时工怎么界定？和全日制员工在管理方面有什么不同？处理不好，就可能产生劳资纠纷。今天整理了常见的15个问题，供老板们参考。
01
金鼎轩误解“小时工”，被判赔偿
2017年，北京餐饮品牌金鼎轩发生过一起劳资纠纷。
金鼎轩称，员工吴女士属于非全日制用工，即俗称的“小时工”，因此企业无需支付吴女士解除劳动关系的经济补偿金及未休假工资。
吴女士则表示，自己2008年8月21日入职，每天工作8小时以上，每月通过银行转账发放工资，公司亦为其缴纳了社会保险，这些都符合全日制用工的特征。
< class="pgc-img">金鼎轩公司未能证明2013年7月1日之前双方约定建立非全日制用工关系，也没能证明劳动关系符合非全日制用工关系的特征，且吴女士对此不予认可，法院对金鼎轩公司团的主张不予采信。
法庭调查后发现，吴女士所在洗消车间的作息时间，是根据生产情况进行三班倒，以9小时为一班，中间1小时为就餐时间，若出勤较多则会有加班费，不存在只上半天班的情况。
最终，法庭综合各方证据及调查结果，判决金鼎轩应依法向吴女士支付相应工资差额、未休假工资。
02
餐厅里使用小时工，15个问题要搞清楚
对于企业，灵活用工是趋势，加强数据化呈现经营结果，这里有我们自己开发的运营日报表格小工具，可以当天算出每天净利润，以便老板可以每天关注自己赚了多少钱，亏了多少钱。
这样高频跟踪数据一是可以及时反应出哪里出了问题，对应到某个部门身上，二是可以让大家对餐饮的数字化有个初步的体验，这种追求以数字为准的习惯就是每天养成的。
< class="pgc-img">< class="pgc-img">《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
金鼎轩的案件中，其实有点混淆小时工的概念，继而引发了一些争端。关于小时工的使用，今天整理了一些常见问题，供老板们参考。
问1：小时工不稳定不好管？
答：
1. 小时工不稳定这个是表象，小时工的稳定性取决于工作的预判性，不能今天随时通知来上班，要有提前排班，提前一周告知他们未来一周的排班，是不错的方法，做小时工的人诉求是挣钱和灵活，只要没有大的波动不会拒绝挣钱的机会；
2. 要让小时工看到发展，不是永远一个薪资标准，他们也可以转化为全职员工，小时工也有晋级；
3. 小时工可以给出工资差：比如前80小时，每小时20元，超过80小时每小时25元，要让他们看到希望。
问2：小时工不好招聘？
答：
1. 不能笼统的招小时工，要把什么时间段招聘什么岗位多少钱，清晰化出来；（请参考木屋的招聘海报）
2. 小时工招聘是长期过程，不能今天招明天就来，要有规划；
< class="pgc-img">问3：小时工去哪里招？
答：
1. 小时工最好不要在同行里找，因为你忙你的同行肯定也忙；
2. 市场里大量存在着“隔日勤”的岗位，比如-服装行业和零售行业；
3. 购物中心里的物业和保洁，收入低，只要有合适他们的时间，肯定是好推动他们做小时工的；
< class="pgc-img">（隔日勤举例）
问4：小时工技能差，培训成本高？
答：
1. 这个问题的本质是怕小时工不稳定，刚培训完就跑了；
2. 全职员工在入职前一个月也是离职高峰期；（全职成本更高你还要管他们吃住）；
3. 要对企业哪些岗位适合小时工干的活明确下来，小时工先上手一些易教易学易干的活，比如：撤餐具、清洁、领位等工作，随着小时工工作时间的延长，在岗位工作中可以做在岗培训；
4. 提升小时工学习技能的积极性，可以增加技能薪资项目，举例：每会一个技能增加0.1元/小时（技能难易度不同，小时补贴也不一样）；
问5：如何提升小时工的稳定性？
答：
1. 做到以上几点基本小时稳定性就OK了；
2. 关键点：要把小时工和全职员工一视同仁！
问6：小时工加班有加班费吗?
答：没有。
根据《劳动法》第四十四条，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
（3）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
而对于从事非全日制工作的劳动者来说，由于其实行的是小时工资制，可以不执行上述规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。
< class="pgc-img">问7：小时工工作期间，出了意外事故怎么办?
答：
小时工在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。
那么，假如用人单位未为小时工办理工伤保险，小时工受的伤被确定为工伤怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为小时工负担相应费用。
问8：小时工的工伤保险由谁缴费?
答：要由用人单位支付。
劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”
问9：小时工的养老和医疗保险由谁缴费?
答：
《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：小时工应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。
对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
如《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》就规定，"小时工"最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。
问10：聘用小时工的劳动合同可否约定试用期?
答：不可以。
《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
问11：小时工与餐厅是劳动关系吗?
答：是劳动关系。
《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。
< class="pgc-img">问12：小时工报酬结算，支付周期最长是多少天？
答：不超过15天。
《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。
问13：小时工每天的工作时间是多少？有无上限？
答：
根据定义，小时工平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过 24小时的用工形式。
小时工每天在同一用工单位工作时间是有上限的，超出了法定规定的时间就属于全日制用工范畴了。
问14：用人单位终止用工，需要支付经济补偿吗 ?
答：不需要。
劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
与此相反，在全日制用工形式中，在大多数情况下，劳动者或者用人单位提出解除劳动合同，无论从程序上还是从实质的事由上，都要符合相关的法律规定。而且，只要符合相关情形的规定，用人单位就应向劳动者支付经济补偿。
问15：餐厅与小时工必须订立书面劳动合同吗?
答：不必须。
小时工用人单位与小时工之间的劳动合同，既可以采用书面形式，也可以采用口头形式。
《劳动合同法》第69条第1款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式，而书面合同形式则适用于标的数额较大而不是即时结清的合同形式，其用书面文字形式明确了双方之间的权利与义务，保证在产生纠纷的时候有据可查。
需要注意的是，此处规定的是可以订立口头形式的劳动合同，如果劳动者或者用人单位提出订立书面劳动台同的，应当以书面形式订立。
小结：
合理运用小时工兼职工之后，你会发现薪酬结构更灵活了，培训的员工能力增强了，灵活用工的方案逐渐也落地了，用工成本得到了有效控制，企业竞争力也得到了加强。当然，选择性价比高、适合企业、并拥有正规资质、合法合规的灵活用工平台也是至关重要的，如上海羚驾科技有限公司，就是最优选择。羚驾科技是中国首家灵活用工云平台提供商，旗下羚驾云是公司自主开发运营的国内首家灵活用工产业链交易云平台，实现了灵活用工企业、灵活用工平台服务商、财税服务商、自然人经营者、个体工商户等灵活用工产业链各环节之间的服务采购交易的数字化、在线化。
通过业务流程再造，实现法务流、业务流、资金流、票据流的“四流合一”，涵盖服务采购的任务发布、电子签约、派单接单、服务采购、在线支付结算、电子发票开具和完税等全过程的数字化、在线化、可视化、监管化的闭环管理。
羚驾云还专为财税服务商（税源地）所在政府免费提供灵活用工监管平台，开发了专用端口，可区分不同政府部门、不同管辖范围等开通监管权限。
羚驾科技秉承“让就业随时随地！”的伟大使命，始终坚持“用户第一、结果导向、合作分享、学习与创新”的企业文化精神，坚定“科技让生活更美好”的信念，积极迎接产业数字化、数字产业化的大变革的时代到来！
