适的人，是饭店最重要的资产
有些饭店一直在顽固地坚持他们在选人方面的误区，他们一般都假设可以在人才市场上找到清一色的最好的人才（虽然他们很清楚，这根本就不可能！），先是强调学历，至少大专以上，高管职位嘛，最好是硕士，从国外回来的就更好，再强调能力，要有改善能力和创新能力，要能够创建现代企业管理机制，能够把饭店做强做大等等。
其实，用人和买鞋的道理是一样的。著名作家毕淑敏曾经有一段关于鞋和脚的论述，很是经典。她说，聪明的人买鞋总是不去挑价钱最贵的，也不挑最流行、最漂亮的，而是买最合适自己的脚、穿着舒服的。因为，鞋子好不好，只有自己的脚知道，切莫为了鞋子而委屈了自己的脚。当然，如果能买到合适、舒服，又流行，而且不贵的鞋，那当然是上上之选。但是，谁又知道明年会流行什么呢！毕竟，“合适才是最好的。”
空姐为什么不如从前漂亮了？
常乘飞机的朋友说：“现在的空姐不如从前漂亮了。”这是个人的感觉还是事实？
《人民日报》报道称，不久前，在采访几家航空公司时提到这一点，得到的答案是“的确如此”。航空公司介绍说，过去招空姐，年轻与漂亮是两个重要条件，所以空姐个个青春靓丽。现在则不同，外表虽仍有要求，但已不那么苛刻，年龄在30岁以上的也会招，许多空姐叫空嫂似乎更合适。（摘自《人民日报》）
乘客感觉空姐不那么漂亮了，也很正常，空姐不那么漂亮了，当然不是航空公司招不到漂亮的空姐，而是航空公司在用人方面变得更加实际了。条件特别优越的空姐，一般流动性比较大。航空公司培养一个合格的空姐是要花一番工夫的，倘若干个一年半载就走了，对航空公司也是不小的损失。企业的目的是增加利润、降低成本，类似的事情发生多了，自然会在招人时考虑这一点。此外，美丽的女孩子通常会很在意自己的美丽，在为乘客服务时往往会因这一点而影响服务的质量。何况，年轻的女孩子干起活儿来多半比不上成熟女性那么利落周到。权衡利弊，航空公司渐渐改变了用人的标准。
航空公司的做法是明智的，毕竟坐飞机的客人不是来看美女的。
（一）什么是合适的人才
“合适才是最好的”，其实是企业人力资源管理的一个很重要的原则。那么到底什么是合适的人才呢？我们还是先从人才的界定说起。
1. 什么是人才
人才，《现代汉语词典》的词条解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。以前，我们对人才的定义基本上是“学历”加“职称”，各地、各部门在统计人才数量，凡具有“中专和中专以上”或“初级和初级以上专业技术职称”的人，都被“理所当然”地纳入人才的统计范围，这种定义是传统的“计划经济型”人才定义。
社会的发展，时代的变化，要求我们的认识随着发展而变化，我们要摒弃这种过于狭窄、僵化的人才观，对“人才”概念重新定义。
新世纪的人才需要具备相应的专业知识背景，较强的能力和良好的心理素质。知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识；能力是指胜任 某种工作的主观条件或者是顺利完成某种活动中的一种心理特征。良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理。
2. 什么是合适的人才
合适的人才，其特质集中表现为兼容的韧性，以及顽强的执行力。尽管有些人看来没有“漂亮的外衣”、“时髦的经历”，但他们却很实用，具有潜在的成长性和学习力。一个谋求可持续发展的饭店在选择核心人才时，应该把择人的重心放在成长性这个基本面上。
诚然，合适的人才是最好的，然而合适也只是一个相对的概念。就像美与不美是相对的一样，合适不过也只是一个相对的合适而已。空姐可能不再像从前那么漂亮了，但是她们的服务，可能已变得更加专业。
(二)如何鉴别合适的人——胜任特征模型
人才使用的关键，是合适的才是最好的。那么如何鉴别谁是合适的人 才呢？建立与职位相适应的胜任能力评价模型，确定职位所必须具备的心 理素质、知识与能力的关键要素，是实现人职匹配的前提，也是合理配置 人力资源的基础。
1. 岗位胜任特征模型的含义
岗位胜任特征模型(competency model)是哈佛大学戴维?麦克莱伦(David - McClelland)教授20世纪中后期的研究成果。
它是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
岗位胜任特征模型为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。
这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，而且也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。
2. 建立和实施胜任特征模型的目的
建立和发展饭店内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持饭店的经营发展需要。
在饭店内部建立和发展胜任特征模型是为了帮助饭店找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持饭店的经营，饭店的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而饭店的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是饭店内部进行人员能力体系发展的指导原则。
在建立胜任特征模型时，必须首先了解整个饭店的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个饭店的关键竞争优势，即：饭店在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持饭店的市场地位。饭店的关键能力要靠内部的人员来达到，这就是饭店对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在饭店内生存和发展，并且能够支持饭店的生存和发展。
因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有计划地建立和培养这样的能力，才能建立胜任特征模型。
3.胜任特征模型的作用
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为饭店的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。
(1) 工作分析
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
(2) 人员选拔
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于饭店来说是一个重大的失误与损失。
相反，基于胜任特征的选拔正是帮助饭店找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了饭店的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
(3) 绩效考核
胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到饭店对员工的期望。
(4) 员工培训
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为饭店创造更多的效益。
(5) 员工激励
通过建立胜任特征模型能够帮助饭店全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从饭店激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升饭店的整体竞争实力。
当然我们也要看到，胜任特征模型在人力资源管理的应用上只是刚刚起步，还存在许多需要进一步完善的地方，特别是在构建出胜任特征模型以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响饭店在进行人员招聘时的参照标准。
而且饭店选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等各方面因素综合考虑。因为胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重，建议饭店选择饭店经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，从而降低因关键岗位用人不当而给饭店带来的巨大损失和危险。
随着对胜任特征的逐渐深人研究，我们深信以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为饭店带来更多的收益，进一步增强饭店的核心竞争力，为饭店在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。
4. 能力素质模型的特征
首先，具有行业特色。它反映的是饭店行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。
其次，具有饭店特色。它反映的是单个饭店对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个饭店，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然饭店在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个饭店的胜任特征的行为方式要求是完全一致的。
最后，具有阶段性。胜任特征模型的行为模式由于与饭店经营相联系，因而具有阶段性。在饭店的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于饭店的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。
5. 胜任特征模型的基本内容
胜任特征包括以下几个层面：
(1) 知识——某一职业领域需要的信息(如客房管理的专业知识)；
(2) 技能——掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)；
(3) 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)；
(4) 自我认知——对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威)；
(5) 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险)；
(6) 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、喜欢追求名誉)。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但饭店所需要的不一定是员工所有的胜任特征，饭店会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。
胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架， 并产生相应可操作性的人力资源管理体系。
6.建立能力素质模型的步骤
(1) 明确目标，定义标准
明确当前饭店高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及饭店期望的最终结果是什么。同时，对饭店目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰饭店发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上，确定适合饭店的胜任特征模型。
在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。饭店应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。
(2) 选取样本进行分析
根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力胜任特征数据。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达到自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。
行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1~3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。
(3) 建立胜任特征模型
通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
(4) 验证胜任特征模型
验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于饭店选取什么样的绩效标准来做验证。通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认胜任特征模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理、专家根据专业技术能力模式评审确定。
(5) 使用和完善
胜任特征模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向饭店各个层级的员工宣传、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证设施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。
7.建立能力素质模型需要把握的关键点
(1) 保证对企业战略的支持，并能够准确客观反映战略对人员能力的要求；
(2) 关注企业文化和核心价值观，使得能力定义和行为描述体现企业个性特点；
(3) 更加关注“具体行为表现”而非“概念”；
(4) 关注行业特点和业务流程特点，体现不同序列和岗位之间能力要 求的差异；
(5) 多层次、多角度的基础数据收集、能力定义和确认，保证高层、中层、基层、内外部客户的充分参与，以确保能力体系的认同和效度；
(6) 能够为人力资源管理的各项职能提供有效支持；
(7) 立足现在，关注未来。
IBM对领导力的培养
IBM公司认为：发展领导力今天变得如此重要，其原因在于环境要求整个企业的不同层级都需要创新精神，而不仅限于最高管理层，有力的领导正在成为组织成长、变革和再生的关键因素。
对于领导力的培养IBM有一套完善的计划，早在1995年IBM即在公司内进行了一次全面的调查研究，认定了 11项领导团队应该具备的优秀素质。这11项优秀素质包括4个方面：必胜的决心(包括行业洞察力、创新的思考和达到目标的坚持)、快速执行的能力(包括团队领导、直言不讳、 团队精神和决断力)、持续的动能(包括培养组织能力、领导力和工作奉献度)以及核心特质(对业务的热诚)。
IBM从4个方面培养员工领导力：
招聘：IBM对员工领导能力的培养，十分注重与企业发展战略的结合，从招聘开始就注重质量，使招聘来的员工符合企业发展战略的需要，让员工充分认同企业价值观、经营理念和企业文化。
培训：IBM有着极其出色和完善的员工培训体系，这种体系保证了培养员工领导力的工作能够落到实处。从对新进员工的培训，到对专业人员的专业培训和管理人才培训，到对初级主管和资深专业人员的管理培训，再到针对中级主管和资深专业人员的接班人计划，IBM公司一向致力于员工的学习和成长，由此推动企业的快速发展。
传帮带：IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”，公司里所有重要的职位都有一个接班人计划，未来一年中，可以接任这个工作的是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。而接任的人需要一些特殊的培育计划是非常重要的，IBM通过工作的轮换及找一些良师益友使他得到培养。任何一个人如果选择了IBM做他的职业发展的话，IBM都可以通过一个培养的模式，让新人变成专业人员，变成一个领导人，变成一个新时代的开创者。
评估：根据领导才能的模式和定义，评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见，有助于领导能力的提升。作为公司持续性计划的一部分，IBM每年要依据这11个能力特征对潜在领导者和所有的管理人员进行评估，方式包括员工自评和360度评价。
敬伟是不回笼建德豆腐包的创始人，由于公司刚在杭州开了第一家门店，员工数有十余人，总体试运行情况不错，便规划向连锁店的方向发展，但招工问题是其“心头大患”。
“我目前已经开出30万~40万（年薪）的价位准备招一位面点研发人员。”张敬伟对第一财经记者表示，由于想往连锁化方向发展，食材速冻化是主要途径，但如何使得速冻豆腐包的口感与现做一致则是必须解决的问题，但目前市面上很难找到这一类的人才。
招人难、留人难是许多餐饮企业面临的共性问题，无论是中餐、西餐、大餐、小餐，概莫能外。
招人难
“目前急需基层门店人员。”连锁餐饮集团王品的相关负责人向第一财经记者坦言。刚在A股上市的巴比食品亦在回复第一财经的采访函时表示：“我公司系速冻食品制造行业，属于劳动密集型企业，我公司部分生产环节需要较多一线普通员工，每年年初至年末生产员工存在一定的流失率。”
即使巨头也难以幸免，百胜中国的管理层在刚发布的第三季度财报中表示，公司第三季度劳动生产率提升，是因为兼职员工短缺所致（疫情影响），并计划在未来数月增加人员以平衡服务与效率。来自加拿大的咖啡品牌Tim Hortons于去年开始进入中国市场，在腾讯等互联网资本的助力下，正在加速拓店。中国首席市场官何滨在接受记者采访时亦表示在招人方面存在难度。
“目前餐饮行业人员的短缺问题呈现出结构化的特点。短缺的不仅仅是门店人员，后端的研发、技术、供应链管理人才亦非常紧缺”，和府捞面运营、品牌负责人余晨向第一财经记者表示，前端决定强弱，后端决定生死。公司在不断扩张的过程中，数据化、体系化、标准化是发展的必然趋势，“从瑞幸咖啡被曝出财务作假之后，奈雪的茶挖走了前者100位IT员工，就足以见得技术人才是餐饮行业比拼的关键因素”。
留人更难
除了招人难问题以外，留人难亦是行业痛点，第一财经记者了解到，有些门店的人员流动率甚至高达200%。一家西餐厅的门店人员小瑶（化名）向记者表示，餐厅内有好几个职位正在招聘，但迟迟没有招到满意的人选，身边的同事也是经常在换。中专毕业的小瑶每月到手工资为5000元左右，在公司包食宿的情况下，这个待遇基本能满足她在上海的生活所需。但是小瑶对于门店服务员的工作似乎已经开始厌倦。“每天都在做同样的事情，没有什么盼头。”小瑶向记者吐槽，门店的管理混乱，对员工缺乏激励和培训，人员流动率很高。当记者问及对未来的规划时，小瑶表示目前正在考虑通过考大学的方式改变自己的现状。
海底捞员工王君来自河北一个小县城，9月份刚刚入职海底捞西直门店，但他并不是第一次入职海底捞，上一次离职后休息了1个月，又被之前的店长叫来帮忙，如今算是小徒弟，也就是倒数第二级员工。
在入职海底捞之前，王君在所在县城的从事摄影行业，但小城市的收入低微，恰好碰到海底捞在其家乡招工，被海底捞的薪资水平所吸引从而加入其中。
据了解，海底捞有一套员工升级体系，层级最高的是小师傅（担当）也就是传统的领班，之下还包括了大徒弟、二徒弟和小徒弟，以及刚入职的新人。收入的衡量标准包括了保底底薪和计件收入，一般来说，满勤小徒弟的收入一般能拿到4000元以上，而如果成为大徒弟或者担当，薪水或能达到6000元以上或更高，要高于市场水平。
对于王君而言，在海底捞的工作并不轻松，每天9点前要到岗，要照看4～5张餐台，帮客人点单、端茶倒水、端菜摆盘、下菜撇沫，撤盘添料，工作到晚上10点才能下班，一天下来3万步是寻常事，而且还需要面带微笑。不过在王君看来，海底捞的工作相对比较简单，而且收入稳定。
不过在问及以后会不会再从事摄影行业时，王君的眼神明显暗淡了一些，只表示短期内他更需要稳定的收入。
第一财经记者多方面了解到，像王君这样的员工并不在少数，不少应聘海底捞的服务员中，一方面是看重海底捞的收入，也有一方面是缺乏一技之长，服务员的工作较为简单，但由于工作强度较大，和大多数餐饮企业一样，员工的流动较大。
“今年疫情期间，不少餐饮企业停业，当时盒马、沃尔玛等公司跨行业接收了不少餐饮业员工。但由于其他行业，尤其是部分带有互联网元素的企业，给予员工的酬劳是明显高于餐饮业的，于是即便在餐厅重新开业后，大量餐饮从业人员也不太愿意回到原来的餐厅工作，这在一定程度上造成餐饮业用工和留人难。”一位不愿透露姓名的餐饮业内人士告诉第一财经记者。
据悉，今年2月，盒马联合云海肴、西贝、探鱼、青年餐厅等餐饮品牌达成“共享员工”的合作后，陆续有餐饮、酒店、影院、百货、商场、出租、汽车租赁等32家企业加入进来。当时有超过2500名“共享员工”加入盒马工作。
随着大批年轻人的“出走”，那些薪资更不具备吸引力的连锁小餐企业只能招到四、五十岁左右的员工。“我们想要招一些20岁左右的年轻女孩。”大鼓米线的一家门店店长向第一财经记者表示，但目前为止鲜有应聘者，门店员工的工资仅为2000～3000元（包食宿），对于年轻人来说根本不具备吸引力。
人才短缺之故
事实上，餐饮行业招人难、用工难的问题由来已久，背后的原因也并不复杂。余晨向记者坦言，由于长久以来许多人对餐饮行业持有偏见，加上即使选择餐饮行业也会被类似肯德基、麦当劳、星巴克这样的跨国企业所吸引，因此国内餐饮行业对人才的吸引力较为欠缺。
张敬伟向第一财经记者分析，餐饮行业平均工资较低，且较为辛苦，很多时候需连续工作十多个小时，且休息时间倒置。此外，一线员工整体学历不高，以初中和中专为多，没有明晰的职业规划，亦对企业没有太强的忠诚度，因此人员流动性较高。
上海悦孜企业信息咨询有限公司总裁熊传武告诉记者，一般来说拥有3～5年经验的食品安全研究员的月薪大约为1.5万左右，这样的薪资相较其他行业来说并不具备吸引力。以互联网公司为例，许多应届生刚毕业的薪资就能达到这个标准。
加华资本董事长宋向前表示，从人口结构的角度来看，我国目前已经进入到人口结构的刘易斯拐点上，行业整体劳动力供给不足。此外劳动力素质普遍偏低，劳动力的技能提升和培训较为欠缺。
根据国家统计局数据显示，我国餐饮行业从业人员数量的最高值出现在2013年，之后便逐渐下滑，于2017年左右开始回升，但回升幅度不大。第一财经记者了解到，目前国内餐饮行业有3000多万的从业人员，其中传菜员有数百万。
“目前我国70后人口总量有2.28亿，80后人口为1.98亿，90后大概是1.7亿，00后人口为1.48亿～1.5亿，10后人口仅为9800万，未来劳动力整体紧张局面是个不争的事实。”宋向前分析。
餐饮走向工业化
在招工压力之下，宋向前认为餐饮行业机器化、智能化的趋势会越来越明显，特别是火锅、烤串这类有限服务的场景面临着提质增效的挑战。不过机器不能完全替代人，大家最终会在机器和人的结合上寻求平衡。“餐饮行业毕竟还是服务性行业，需要的还是人与人的沟通，如果纯粹依靠机器人，本身会失去服务行业的温度。”余晨向第一财经记者分析。
除了机器化、智能化之外，通过建立培训学校以及学徒制度，亦能帮助餐饮企业解决招人、留人的问题。在一家名为“椰庭椰子鸡”（隶属于海南龙泉集团）工作的餐厅店员向记者介绍，她本人毕业于海南龙泉集团旗下的职业技术学校，在经历了三年的学习之后，她被分配到了“椰庭椰子鸡”成为了一名服务员，目前已经在此工作三年。她表示，由于店内的人员均毕业于集团旗下的同一所学校，对整个集团的文化有较强的认同感，且培训内容与工作相关度较高，用工质量提升的同时，人员流失率也较低。
一些跨国企业也正在用类似的方式，试图解决人才供应问题。例如麦当劳中国于今年宣布“青年无限量”人才培养计划，即在2020年至2022年间，投资超过1亿元，与100多所职业院校合作推行“现代学徒制”办学模式。
此外，第一财经记者了解到，目前许多连锁餐饮机构都通过中央厨房提供标准化、定制化的半加工菜品，依托这种模式，后厨仅需在此基础上进行简单的加工，门店便节省了专业厨师以及用于切菜、配菜等方面的人力。而规模没有那么大的餐饮企业则选取代加工模式，向供应商采购需要的半成品及原料。
“以前都是供应商仅提供原料，之后如何烹饪是餐厅的事情。但现在不一样，如今更多的餐厅会要求供应商提供餐品解决方案，比如你养殖鱼类，还要给出西餐、中餐等不同细分餐品的烹饪方式。这就对供应商提出了更高的要求，但也在一定程度上分流了厨师的工作。”华食智造创始人、蜀海供应链高级顾问张鸿烈对第一财经记者表示，比如在新茶饮中，颇受欢迎的是奶盖类茶品，其实奶盖的制作就来源于乳业供应商，而不是茶企。
在不少业内人士看来，结合了工业化、人工智能或供应链服务的模式会在一定程度上替代和缓解餐饮企业的用工压力。
“餐饮业未来肯定是要在提高劳动生产率、品相上下工夫，并不是简单的依靠营销、口味取胜。”宋向前认为，未来整个餐饮行业将进入到管理致胜的时代，资源也都会向头部集中。头部企业向科学化、现代化、连锁化、品牌化发展将是一个不争的趋势，“未来中国的产业在5到10年会发生巨大的变化，而这个变化也将奠定未来中国餐饮工业的基本竞争态势。”
（文内图片由第一财经记者乐琰，栾立 拍摄）
期，西安市用工市场开始热闹起来。节后因为招不到合适的员工，导致人手不足，无法顺利复工，甚至可能延迟开工。而在求职市场，又有许多求职者感叹求职难……人手不足，企业招工难的根本原因在哪里？真正短缺的又是哪类工种？
对此，三秦都市报推出“直击节后用工市场”系列报道，通过现场走访调查，记录招聘者和求职者的真实经历，并对西安用工市场、求职市场，进行深入调查和思考，了解招聘、求职难背后的深层次原因。
每逢春节过后，各大城市便进入招聘高峰期，西安市也不例外，但目前的用工市场呈现出一种“怪相”，人才市场内门庭若市，但真正招到合适员工的企业却少之又少。
记者走访发现，目前企业招聘，无论是技术型人才，还是服务型人才，均一贤难求，此类情况尤其在中小型企业内相对集中。因招不到合适的员工，企业招工时也放低了姿态，用招聘者的话来说就是“找工作的人是坐着的，招工的反倒站着”。
招聘一上午仅3人面试
多数企业表示年后招工难
3月1日8时许，记者来到西安市人才市场举行的营销精英专场招聘会现场时，门口可谓是门庭若市，在沿街的人行道上，各类公司、企业发布的招聘信息数不胜数，求职者成群围在招聘信息前，寻找合适的工作岗位。人才市场内部也是相同景象，一层、二层每个招聘台前都围满了人。
记者观察发现，虽然用人单位提供的岗位和求职者都很多，但是整场招聘会中，双方真正达成意向的却少之又少。“我8点就到人才市场了，一早上来求职的人确实不少，但是真正达成意向的没有几个，我们公司离这儿不远，一上午从我这获得招聘信息后，去面试的只有3个人。”招聘人员黄先生说，他所在的公司成立时间不长，主营保险销售相关业务，目前企业发展急需销售人员。
正如黄先生所说，年后用人单位招工难并非个例，整场招聘会中，多数招聘企业的工作人员均有类似感受。“这几年，春节后招工难的情况越来越明显，今天一上午，没有招到一个人，要是在几年前，找工作的人为了一个岗位能‘挤破头’。”某通信公司的招聘人员陈女士说。记者发现，3月1日上午11时，招聘会还未结束，西安市人才市场二层已有不少招聘人员提前离开，只留下招聘宣传单留在桌子上，招聘人员表示，招不到合适的员工，不如早早离去。
原先为求一岗挤破头
如今用人方追着求职者塞传单
记者在西安市人才市场采访时发现，本应是招聘者占主动地位的招聘会，求职者却成了被“追捧”的对象。在西安市人才市场门外，不少穿着工装的男女手中拿着各类宣传单，只要看见有人阅读张贴在墙上的招聘信息，他们就会主动上前，询问对方是否找工作？一旦得到肯定答案，这些散发宣传单的招聘人员便会热情地介绍自己公司的相关情况。
“原来都是找工作的人求着招聘者录用自己，现在是招聘的人追着求职者介绍工作。你看看，找工作的人都在里面坐着，我们招聘的人只能在外面站着。”追着求职者发宣传单的何女士说，根据她近几年的招聘情况来看，目前用工市场呈现出用人单位提供的岗位多，求职者也多，但是用人单位却招不到人，求职者找不到工作的怪相。
何女士称，根据她的招聘经验，出现这种情况的原因有很多，但最主要还是薪金待遇问题。现阶段西安市新成立的中小型公司有很多，提供的多为销售、客服、内勤等技术性不强的岗位，这些岗位工资并不高。此外，新成立的中小型公司在发展过程中资金有限，也不会高薪聘人。对于求职者来说，薪金待遇是找工作时首先关注的条件，这是一条“硬杠杠”。
月薪4500元招不来厨师
老板无奈亲自下厨掌勺
年后招工难对用人单位正常运行也造成了不小的影响，在西安市北二环附近开餐馆的刘先生对此很有感触。近期他可谓是忙翻了天，因为年后招不到合适的厨师，他从原先的甩手掌柜变成了厨房内的伙夫。“从正月初九开门营业到现在，厨房里红白两案的活都要我帮着干，没办法，过了一个年，三个掌勺的师傅走了两个，我只能亲自操刀。”刘先生说。
刘先生开的餐馆已经经营了七八年，主营川菜，店面规模不大，两层小楼不带包间，加起来不到20张桌子，因为菜品口味不错价格亲民，每逢中午、下午两个饭点，店内基本上是座无虚席。按照春节前餐馆厨房内3名厨师1名配菜员的配置，饭点时，每个人加紧手上的动作，刚好能保证正常出菜，厨房的活基本上不用刘先生操心，但目前加上刘先生在内，厨房里只有两人能掌勺，到饭点根本忙不过来。
为了尽快解决厨房的用人问题，刘先生通过多种形式招工，在店门口贴招工广告，到西安市文艺路上的农民工聚集地去找，在网上发布招聘信息，能用上的方式，刘先生全部用了一遍，但是快一个月了，还没有招到合适的厨师。
“刚开始的时候，我开出的价钱是一个月3500元，后来涨到4000元，现在我一个月给4500元还是没人愿意干。”刘先生说，一方面因为应聘者嫌工资低，另一方面就是休假问题，餐馆的特点是越到节假日生意越好，所以在假期这一方面，他家餐馆的厨师一个月只能休息两天。
为尽快缓解用人压力
招财务咨询师不限专业
除了招聘人员放低姿态外，为了尽快招到员工，缓解公司的用人压力，用人单位在招聘条件上也相应降低了要求。2月28日，在建工路上的西安市人力资源和社会保障大厦中，技能型人才供需洽谈会在此举行，吸引了不少求职者前来寻找合适的工作。从当日9时开始的招聘会一直持续到12时，求职的人络绎不绝，招聘人员也是热情地介绍岗位的招工要求。
按照当天招聘会的主题，用人单位提供的均是技能型岗位，如财务会计、司机、厨师等。记者观察发现，不少用人单位为了能招到人，降低了岗位的招聘要求，如西安高新区某从事财会业务的公司，从其张贴的招聘告示上可以看出，该公司招聘财务咨询师、财税顾问、储备干部等人员，而在财务咨询师、财税顾问这两个专业性较强的岗位后面，所注明的岗位要求均为“专业不限”。
按照告示上的招聘电话，记者以求职者的身份联系了该公司，对方表示，目前公司内急需招人，财务咨询师和财税顾问这两个岗位，仅要求大专以上学历，善于沟通、品行端正即可，薪金待遇为每月3000-8000元不等，工作时间5天8小时制，节假日带薪休假无加班。该公司招聘人员称，之所以如此，是因为目前公司发展急需用人，一旦面试成功，会由专业人员向员工培训财税相关业务，并且不收取任何费用，目前待招的8个岗位均有空缺。
发动内部力量招聘
中小型企业招人多经员工介绍
记者走访中发现，不少用人单位的招聘人员表示，目前中小型企业多面临招人难的问题，但企业正常运行需要人，这些人的来源多为内部介绍。“为了能招到员工，我们公司出台了招工奖励政策，发动内部员工给公司‘拉’人，一经录用满一定时间，就会给介绍人相应的物质奖励，这种办法看似低端，但是一定程度上缓解了公司的用人压力。”在西安市人才市场招聘的黄先生说。
黄先生所在公司的招人办法并非个例，记者从不少招聘人员处得知，很多用人单位均会采用类似的办法招人，这种情况多存在于中小型企业中。“许多大型企业都不会担心用人问题，因为他们有稳定的人才来源，如与专业对口的名牌大学合作，每年定期进行校招，或定期组织大型的高端招聘会。”黄先生说，此外，大公司能开出相对诱人的薪金福利待遇，在求职看来，大公司的发展前景也更好，自然能吸引更多的人才，但其招聘要求也相对较高。
记者 白圩珑
直击节后用工市场之“求贤篇”
