饮业离职率高频，已是业内长久以来的痛点。
有人说，试用期离职的，招聘者负主责；3-6个月离职的，直接上司负主责；6-12个月离职的，部门经理与上司共同担责；工作满1年离职的，老板及部门经理共同担责；工作满3年离职的，老板负主责。
虽然，员工离职不可避免，但餐饮企业若能懂得机制留人，才能更好地留住人才。
以下是留住人才的几点对策：
一、尊重并信赖人才
明确人才是餐饮企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是餐饮企业留住人才的先决条件。因为人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励，这是从感情出发留住人才的手段。
二、合理使用人才
首先，餐饮企业要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”、“人怕出名猪怕壮”等陋习，要爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，并通过竞争与激励，使人才脱颖而出。
古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，餐饮企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
三、提供人才的发展空间
餐饮企业应为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身不断提高，以让人才充分发挥其才能并能让企业利用其潜能，让人才更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对餐饮企业产生归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力地为企业服务。
餐饮企业如果能为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。这是企业依靠事业留人的手段。
四、建立经济利益激励机制
虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱是万万不能的”。大量成功的实践表明，餐饮企业要留住人才，必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人的手段。
以经济利益激励人才，主要有以下几种表现形式：
1、工资激励手段
工资作为一项基本的经济来源，能够有效地影响员工的行为，所以，餐饮企业可以用高薪来留住人才。
所谓高薪是指，在餐饮企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，这样可吸引并留住大批优秀人才。
2、奖金激励手段
奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括月度奖、年终奖和发明奖等形式。以某餐饮集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为企业劳动模范或先进工作者，分别享受企业的特殊津贴或拔尖人才奖金。
3、福利激励手段
这是企业福利中常用到的，激励效果显著的福利包括员工保健、住房补贴和社会保险等方面。有的餐饮企业帮员工购买了五险一金，节假日又发放礼物，优秀员工还可以购买公司股权等，对留住人才非常有效。
五、谋求餐饮企业自身的发展
无论是对人才优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以餐饮企业自身的发展和壮大为基础。只有餐饮企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名餐饮企业中，有哪一家不是人才济济的呢？当前，餐饮企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠自身的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到，他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关的，他们的工作对餐饮企业很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。
六、以情感留人
以情感留人，是餐饮管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法，故餐饮管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有矢放的来解决员工各种心理问题。尤其是对具有特长、自尊心很强、看问题敏锐、有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。
通常有专长的人才，吃软不吃硬，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，餐饮管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，建立起一座座情感的桥梁。
七、以德留人
餐饮管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养，在工作上秉公执政，在作风上正道直行，不为一己之利牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。
搞小团体主义只能拢住一部分人，但于全体中则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起员工思想上的混乱，终究出现人才流失危机。
以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。
< class="tt-column-card" data-content='{"url":"","content":"","thumb_url":"http://p1.toutiaoimg.com/large/pgc-image/580ff358f7a447f1a63f3d6f2b3467e5","title":"店里员工总流失怎么办？","author_description":"米粒餐学院","price":9.9,"share_price":0,"sold":0,"column_id":"6911561352079212807","new_thumb_url":"http://p1.toutiaoimg.com/img/pgc-image/580ff358f7a447f1a63f3d6f2b3467e5"}'>饮作为劳动密集型行业，难招人、难留人已成为常态。近年来，很多能吃苦的低学历务工人员选择了快递、外卖和网约车，疫情的爆发更是让原本就流动大的餐饮业雪上加霜。有相关负责人指出，今年上半年的人员流失率大概在30%，预计全年的人员流失率在50%-60%。
员工频繁离职，不仅会导致餐饮店菜品和服务质量的不稳定，更有可能对营收造成影响。一个好的老板应该像磁铁一样去吸引好员工，如果能掌握员工管理的核心，让员工更有干劲、共同奋斗，反过来也会让餐饮店的生意变得更好。
< class="pgc-img">为什么员工留不住？看看你是否踩过这些“坑”
如果说行业背景是造成离职率高的“硬伤”，那么餐饮老板们忽视员工管理的态度就是造成频繁离职的“软肋”。要想解决人才流失率高的问题，首先要从他们离职的根本原因出发。以下三点，不妨先复盘一下：
1.你是否关心员工的日常？
作为一名餐饮店的老板，你知道你的员工老家都是哪里吗？家里有几口人、都干什么？你的员工爱好什么，最近是不是遇到了烦心事？虽然说，员工都是成年人了，他们的生活跟老板没啥关系，但是，关心下属是老板的必修课。据统计，超过半数的员工离职，原因是与上司关系不好。
< class="pgc-img">2.你是否让员工感觉受委屈了？
比如某餐饮店，这个月退菜5次，4次是因为记录失误，还都是因为前厅出了错，结果老板按照已有的规定连前厅带后厨全部罚了款，那么后厨的员工一定非常不服气。而如果这些失误其实都是前厅的某个服务员造成的，结果你对前厅的所有人员都扣了绩效，那么除了这个人之外，其他的前厅人员也会心生怨怼。
3.你是否让员工知道，你看到了他们的成绩？
不要以为只有小孩子才会因为得到一朵小红花而高兴半天，其实，谁不喜欢被人表扬呢？尤其是那些表现确实非常优秀的员工。人人都有荣誉感，认真做事、全身心投入工作的员工更是如此。他们都对自己要求这么高了，作为老板如果还不表示一下，可能真的会令员工“寒心”的。
< class="pgc-img">如何科学避坑，让员工心服口服地共同奋斗？
人才培养做得好，餐饮企业的成本才能降低。好不容易招来一个人，没干两天就走了，只能重新招聘、重新培训，这样造成的隐性成本是巨大的。相反，如果能招到合适的员工，并长期稳定地为店里效劳，老板自然更省心。那么：
- 怎样才能招到合适的员工，提高招聘效率?
- 怎样让员工不感到委屈，工作有热情？
- 怎样制定合理的晋升制度，调动员工积极性？
- 怎样制定员工满意、公平公正的的绩效考核制度？
- 怎样做好管理，让员工愿意长期干，并且吸引更多人才来投奔？
针对这些问题，米粒餐学院特别推出《店里员工总流失怎么办？10分钟让你的员工死心塌地》专题课，特邀餐饮行业资深人力资源整合师、多家公司人事经理、上海万申投资管理有限公司创始人、上海蚝煌火锅餐创始人王玮洁老师，带你学习不一样的餐饮店人员管理。10分钟的时间，帮你从招聘、培训、沟通、激励四个角度掌握人员管理的窍门，降低员工离职率，让老板更省心。
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<>< class="pgc-img">老板，我想跟你说件事……”
一听到手下得力干将的这个开场白，每个老板不免脑袋嗡嗡作响，这是员工离职的惯用套路。
有的老板会选择当鸵鸟，假装什么也没看见、没听见，心里默默想着他只是一时冲动，让他一个人静静，过些日子就会像没有都发生过。
却没想到过了一段时间，那个员工就直接说要辞职了，连挽留的机会都不给，真是痛煞老板的心！
逃避不是办法，怎样让你的员工放弃辞职的念头呢？跟着下面三步走，帮你的企业留下“左膀右臂”！
1
不要轻易接受，避免加速离职进程
消极的氛围和草率的处理方式是员工离职率居高不下的重要原因。
当员工想要离职的消息被大家都知道了之后，容易产生消极的气氛，其他员工可能会对他产生负面评价，导致最后他可能会因为下不了台，从想要辞职变成真要辞职。
而且管理者要是轻易接受了他的离职请求，就会容易得出“已经来不及了，他已经决定离职了”的定论，从而接受辞职。
所以，当员工说“我不想干了”的时候，应该要抱着理解的态度，不要太早下结论，而是努力寻求机会，在了解他的真实想法之后再做行动。
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2
进行一场高效的面谈，用开放式问题提问
接到离职申请之后，先不要轻易回复允许或者拒绝，而是要先仔细了解他的想法，最好的了解方式是面谈，引导对方说出内心真实的想法，这场面谈应该注意几点：
1. 时间不宜过短或过长
要根据员工辞职意愿的强烈度来决定合适的面谈时间。当感觉对方辞职意愿不是很强烈时，30分钟至1小时为佳，因为时间过长，可能会让对方产生负面情绪。
当感觉对方辞职意愿很强烈时，至少2小时最多4小时的面谈时间是最恰当的，因为只有确保面谈时间充裕，才能达到充分理解。
2. 场所要私密
只有在两人的单独空间里，比如咖啡馆、办公室等，才易于创造让员工吐露心声的气氛。这时，最好不好喝酒，喝酒容易意气用事，可能会让你错误理解对方的意图，或者答应一些你本不应该承诺的条件。
< class="pgc-img">3. 注意用开放式问题，避免让对方回答“是/不是”
为了听到员工们的真实想法，管理者决不能将自身的想法强加给对方，不能自己先预设一些情况，然后提一些封闭式的问题，也就是对方能用“是”或“不是”来回答的问题，如“辞职是因为工资低吗”、“同事对你不好吗”等，而是要使用开放式提问技巧。
开放式问题，即“工作后感觉怎么样”、“现在有什么事让你不开心”等，如果他离职是想去新的公司，那么也要用开放式问题，让员工尽可能多地告诉你他的想法，因为你在谈话中，不仅可以了解员工对企业的意见，还可能知道员工想要跳槽的公司的某些情况，也就是你的竞争对手的一些情况。
3
决定留与不留，钱不见得是唯一条件
当经历以上长时间的面谈之后，员工已经逐渐明晰了自己的想法，你也大致了解了员工是否真的想离职，以及想离职的原因了。
如果主要是因为情绪和生活上的原因，经过这一次敞开心扉的交流，大部分员工吐槽后会感激于你的倾听和帮助，或许会放弃离职的念头，更加积极地投入到现在的工作中去。
但他要是坚持想离职的话，那原因无外乎有两个：一个是觉得现在的企业实在是不合适，另一个就是想跳槽的公司有更好的条件。
< class="pgc-img">一旦了解了员工的真实想法，下一步的做法就取决于你有多希望留下这位员工了。
如果他的离开不会令你感到特别失落，那就祝福即将离职的员工。但要借鉴离职员工的意见，这可以帮助你更好地挽留其余的团队成员，并要为后续工作做准备，找合适的人接替他。
如果是一位优秀员工，你要让他把目前的工作和新的工作机会理智地进行对比，然后强调继续留任的好处。无论是深造、加薪、奖金还是升职等成长机会，你都要花时间告诉员工，让对方明白“如果继续留在公司将会得到什么”。例如，你可以考虑改变员工的工作任务，或者为他提供更多培训机会等。
但是你不能总寄希望于用更好的条件进行挽留，除非该员工离职将造成巨大损失。因为很多时候加薪有可能会产生“反效果”，提供更好的条件只会带来暂时的收益，因为这可能会让员工意识到你一直对他有所保留，他以后可能还会以辞职来威胁，作为未来获得更高薪水的方法。
< class="pgc-img">
小结：
当得力员工提出要辞职的时候：
管理者不能轻易接受，要进行一场高质量的访谈，注意认真倾听。准确判断员工是被新的工作机会“拉走”还是被现工作“推出去”的。
仔细询问员工的新工作内容，如果想挽留员工，就要解释继续留任的好处。要明白团队中谁是最有价值的员工，懂得取舍。
切记即使感到失落或被背叛，也不要表现出沮丧情绪。
不要立刻讨价还价，可能会事与愿违。
如果你认为员工不是真的想离职而是借机“要挟”，不要妥协，好员工影响力越大，一旦散发负能量的时候，害处也是巨大的。
