者按：
前不久星巴克“14薪”的新闻冲上热搜。大规模的福利升级，透露着星巴克对“人”的重视。如今5000多家门店的庞大规模，必须靠“人”来支撑。
在贴身肉搏的餐饮行业，连锁化的未来竞争力，也正是“组织力”。对于一个企业来说，开店速度和组织力密切相关。在好产品背后，如何吸引人才，用好人才，是品牌的支撑系统。
茶饮赛道的黑马品牌柠季，获得字节跳动的投资，在短短10个月时间开出近400家门店，将“走不出广东”的柠檬茶开到了武汉、南昌、海南等地。如何在拥挤的赛道弯道超车？人才便是其背后的一大秘诀。
据悉，目前柠季高管团队，来自科技、金融、零售等行业，不乏上市公司总裁级别的高端人才，汪洁也认为柠季是个更偏互联网属性的公司，而不完全是一家餐饮企业。
总第 3001 期
柠季创始合伙人 汪洁 | 文
餐饮投资人 香港大学MBA
擅长战略部署、融资规划、
组织架构搭建及外部资源链接
要问最近饮品界最火的是什么，“鸭屎香”当仁不让。不仅连上两次热搜，奈雪的茶、茶百道等纷纷力推，小红书上也有数万条笔记。
其实早在本轮“鸭屎香”热潮之前，柠季快人一步，以“鸭屎香”+“柠檬茶”的王炸组合突出新式茶饮重围。从2021年2月8日在长沙开出第一家门店，柠季在华中区域拥有近400家门店。
“我每天至少，花6小时在这件事上”
找到一个细分品类，打造一个年轻场景，用一款满足年轻消费者新需求的产品，做一个年轻化的新锐品牌。这看起来的确是柠季的发展路径，其实这只是崛起的表象。
当我们聊到餐饮时，总是默认“餐”和“饮”的底层构建逻辑是一样的，但其实不然。事实上，餐与饮在产品研发方面有很大差异。餐，有大师、派系以及菜系，每一个版块都有章可循；但，“饮”并没有，所以饮品在产品竞争的维度上来看，壁垒就是创新能力以及持续不断的创新能力。
但是作为一家企业来讲，人才与组织才是永远的壁垒。因为人才是稀缺资源，而组织是在稀缺资源之上需要一定时间才能养成的产物。所以，企业要想持续稳定的发展，人才战略必然高于一切，这就需要创始人提早做长远的人才池的建设规划。
很多时候，我们总听创业者在讲没有时间去挖人，小米的雷布斯说，创始人要用80%的时间来找人。一个创始人每天的工作时间通常都是12-16个小时，80%差不多10个小时，即使是打6折，平均每天也有6个小时可以用于挖人上面的，我就是这样做的。
5级人才的定义与定价
那究竟什么样的人，才是企业应该追求的人才？
在我看来，餐饮人才分为5个版本：
1.0版本的人才，凭借经验主义行事，大多野路子出身；
2.0级别的人才则大都是传统体系出身，他们“见过体系”，中国餐饮管理理论基本上来自于肯德基、麦当劳的徒子徒孙演化；
3.0阶段的人才则是建过体系的创业者，真正经历过从混乱到有序；
4.0版本的人才，不仅见过+建过体系，还具有一定的互联网平台经验。因为那些既懂餐饮又能够熟知平台的规则和算法，复合型人才更适合当今在互联网深度影响下的行业和社会的发展；
更高阶的5.0版本的人才，则应该具备完成不可能三角的能力。“不可能三角”是一个经济学的概念，指的是一个国家不可能同时实现资本流动自由，货币政策的独立性和汇率的稳定性。即指经济社会和财政金融政策目标选择面临诸多困境，难以同时获得三个方面的目标。
借助于经济学的“不可能三角”理论来解释，高阶的人才，即使面临各种限制条件和诸多困境，仍然可以在组织搭建、运营体系建设的同时，保证企业健康有序的高速且平稳向前发展，完成不可能三角。
不同阶层的人才，对“所得”有不同的衡量标准，人才阶层越高，相比于薪资，对价值感的追求会愈来愈强。所以对于不同阶层的人才，应该给予不同的“定价”。我的做法是，对基层人才给出高于行业20%的薪资+尊重+工作氛围；中层则给予行业平均薪资+高压挑战+晋升；高层评估的标准则聚焦于其是否超出为企业创造的价值。
人才资产配置的5个原则
找到合适的人之后，还要把他们放在对的位置，才能为组织发挥出最大的价值。关于人才资产配置，我们秉承五个原则：
超前加量：人才进入的质量与速度一定要高于企业的发展速度（最少半年）；
快进快出：我们只招成年人（《奈飞文化手册》的八大准则第一条），只筛选不培养，不合适的人多留一天就会带给团队多一天的负能量；
人才密度：用足够的人才密度去吸引人才；
高管能力：管理能力＞专业能力；
第三方顾问团：在专业领域要不定期聘请资深顾问，在企业之外看企业问题。
持续引入活水
才能使人才池长久不涸
企业人才资产配置不应该是一劳永逸的，还需要适应不断变化的市场趋势，只有源源不断的引入活水，才能保证人才池长久不涸。
约见A类人才：最少10人/周，学会倾听与帮助，与A类人才做朋友&与A类人才的朋友做朋友，建立“人才私域”；
约谈资深猎头：请教人才端在不同阶段的发展诉求，以及与之沟通的方式方法；
约谈供应商/服务商，并围绕Who、why、Do寻求答案：你服务过最好的企业是哪家？（Who）是什么让你做这样的判断？（why）柠季与这家企业的差距在哪里？如何改善？（Do）；
人才寻源：观察、探索优质人才的上一家企业/行业，学习他们培养人才的机制与文化；
跨界思维：管理的底层逻辑是相通的，有学习能力且在他所处行业/专业做出一定成绩的人，大概率比行业内的人更有突破性，不受限。
结尾
餐饮行业的链条非常长，其中，组织力是基石，而人才是组织力的核心。所以，说到底，餐饮行业比拼的其实是组织管理能力和人才。只有持续地在组织力和人才上，投入时间和资金、精力，才能够最终成就品牌。
这里我们根据北大光华的数据给大家分析一下。
根据北大光华发布的2019以及2020年的毕业生就业报告，便可以得出2020届学生入学前及毕业后的数据对比情况。
首先，行业
2020届学生入学前29%来自金融业，剩下的行业数据较为平均，分别有生物医疗制药行业、咨询业、IT业、化工能源环境业、服务旅游餐饮以及其他行业。
而2020届学生在毕业后，所从事的行业就发生了较大的变化。
金融业仍为就业最多的行业，但从29%的比例升高到了32.3%。IT业成为第二就业方向，有13.5%的比例，紧接着是10.4%的消费零售业和7.3%的房地产建筑行业。
可以看出，有很大一部分同学通过MBA进行了未来发展赛道的改变，当无论是2019还是2020年毕业生，都仍旧以民营及私营企业就业为主，不过其他的就业单位性质有所变化，第二位和第三位从19年的外资企业和自主创业，变动为20年的国有企业和外商独资企业，这一变化可能与全球疫情所造成的就业市场变动或所关联。
其次，职能
能够看出两年的数据在职能的比例上有所变化，有的变动较大，比如19年排在第三位为的董事会办公室职位在2020年只有1.9%。
但职能分布仍旧是那一些，占比较高的比如高级管理、市场营销、综合管理、业务拓展、战略、IBD等。
再次，薪资
2019年有37%的毕业生薪资达到了40k-60k，29%位20-40k。
2020年有33%位40-60k，32.3%位15-39k。
总共五个档位里，前三个档位无论在薪资还是比例上都有所下降，但我们也能看到，在高薪资这两档上，20年是比19年要有所增长的。
最后，就业地区
北大光华是北京的院校，所以北京一直是毕业上的主要就业地区，但2020年比19年这一比例上升了13个多点。
除了北京，深圳地区的就业也有大幅度增加，从1.9%到了8%，其他地区变动不大。
综上所述，可以看出，北大光华的就读对于毕业生在行业的转变上有较大作用，这也符合就就读MBA所期望获得的行业拓展以及视野拓展的初衷。其他方面无论在薪资还是就业的确上，也是比较多样化的。
博雅汇MBA，专注于北清人等顶级名校MBA提前面试申请，拥有9年的辅导经验，帮助上千人成功拿到清北人复交等名校预录取资格。
20—21申请季，在师生的共同努力下，博雅汇的学员共拿下528个名校offer。辅导的264名学员中，面试综合通过率达到90.15%。其中，MBA项目北大预录取51人、清华经管预录取29人、人大商学院预录取42人，各校录取人数业内排名第一。
< class="pgc-img">为“职业经理人”的不职业品牌吃过多大的亏？
加薪聘用升职品牌舍得给钱，但一部分管理者值不值？
心思全部放在了“自己人”身上，无标准导致无法鉴别职业人员！
剥削者与被剥削者？到底谁才是弱势群体？
餐企老板内参 史凯 | 文
餐饮职业经理人很重要
但是很难招
“店长，是一家店做好生意的核心。后疫情时代，一个好店长甚至等于半个老板。”不久前，海底捞新任CEO杨利娟曾如是说。
对于一个门店来说，店长真的很重要。他不仅是店面的直接运营和管理人，还要做人员管理、菜品把关、处理顾客投诉等等一系列工作。餐饮老板们的决策，最终是要靠店长在一线门店落实。店长的素养和能力，对一个门店的经营结果有很大影响。
这可是有惨痛的教训：北京某家连锁餐饮企业的老板因有事休息了两三个月，他所雇佣的经理人盲目地到处开店，由于缺乏责任心，吃灰色收入，在新店选址、施工、工期等方面缺乏能力，导致多门店经营不善，等老板复工后，公司的财务损失已经大于200W。
还有一家知名餐饮企业进行新店开发，由于店长没有鉴别门店效果图的能力，上层联合设计公司赚取额外利润，怎么说他就怎么做，使自己成为了一个纯执行者，但执行之后发现实际效果跟之前预想的效果不一样，导致门店坪效低，效果不满意种种问题。
长期以来，餐饮业普遍存在一个“头重脚轻”“屁股决定脑袋”的现象，很多大型连锁餐饮企业的总部管理者不管是学历还是素养都非常好，但老板带着这些高管制定的经营策略无法能够很好地在门店店长那得到落实，因为门店店长的素养和各方面能力非常欠缺，理解不了上层管理者的想法，导致花费了很多预算的好方案最终换来的是损失惨重的结果。
连锁餐饮品牌开店的数量越多，管理的成本自然就越高。当一个餐饮品牌开店数量达到5到10家以后，老板是不可能每天在各门店运转，将重点都放在了总部的运营管理上，往往不知道门店的实体经营情况怎样，而这就需要门店店长要具备职业经理人的素养和能力，这也是对企业负责。
但现实中往往很多餐饮老板自己都不具备职业经理人的素养，自然也就无法甄别下层管理者有没有这种素养和能力。
餐饮老板们深知职业经理人的重要性，一心想找到合适人选，但苦于不知去哪找，很多餐企费劲儿引进国外餐饮职业经理人，难道在国内真的不好找吗？
“与其说找职业经理人难，不如说是找一个正确的职业经理人难。”北京乐事多教育科技公司CEO张渊铎在接受内餐君采访时说，目前国内餐饮职业经理人认证还处于缺失状态，从业者的基础素质和晋升路径不统一，导致行业人才的素质水平参差不齐。很多企业的中层管理者、餐厅经理等一直是师带徒的模式，店长根本没有受过专业训练，甚至只是初中毕业，这在别的行业中根本是不可能出现的事情。
“当下应该做的是制定标准并普及教育，将餐职标准理解成“九年义务教育”而不只是技能型培训，从业者需理解专业的底层逻辑和基础并形成体系，具备基本的职业能力和道德之后才能进行更高等级的深造。”张渊铎说。
目前国内酒店管理有一套完整的认证和培训体系，而且在整个酒店行业是通用的。比如说星级酒店管理集团的部门经理或岗位级经理是持证上岗的，其过往的从业经历及获得的认证证书在任何酒店都能共享，这就将职业经理人的基础素质拔到了一定层面上。
餐饮业的后厨也就是烹饪师，也是有一二三不同等级的技能鉴定标准，中餐西餐厨师以及调酒师也都有相应的技能鉴定标准，但门店经营管理者还没有标准。这就导致行业出现谁做的好谁就对职业经理人的标准说了算的现象，大家众说纷纭，甚至外行指导内行，但这又怎么可能代表整个行业呢。
餐饮行业一直以来，因为职业经理人鉴定培养体系缺失，导致很多品牌在聘用，晋升，培养方面造成了庞大的损失，招人难，培养人更难的问题一直没有得到解决，该怎么培养？培养后怎么留住？简历漂亮但实际徒有其表的案例层出不穷，甚至因为个人道德欠缺造成的企业财务损失的现象也屡见不鲜。
餐饮职业经理人
应该具备什么样的素质
一个专业、正规的餐饮职业经理人需要具备哪些素养和能力呢？
一位资深餐饮职业经理人向内参君罗列：需要具备过硬的组织、管理协调能力，较强的宣传、公关、策划能力，有团队意识和抗压能力，深谙餐饮产品的生产、制作、销售等整套流程，具备扎实的经营管理理论知识，了解财务核算等方面的经济学理论等。
简言之，餐饮职业经理人需要具备基础素质、经营能力、管理能力、专业技能、当下热点能力五大方面。
然而当前餐饮业亟需一个科学化、正规化的职业教育体系，这个体系要能做到统一规范标准、科学化知识体系、高标准师资力量，并且要有重视基础能力、学习时效高、成本低的特点。通过“打造行业鉴定标准——出具配套课程——企业融合——上升国家标准——打造认证平台——上游学校培养”的路径来打造专项认证体系。
目前，教育部直属的厅局级单位国家开放大学成立了餐饮职业经理人人才鉴定认证专家委员会，同时开发了餐饮业职业经理人资格证书考试，面向社会用于考察应试人员餐饮行业管理知识和能力、进行资格认证的行业考试。
作为国家开放大学餐职项目合作方的乐事多教育联合一众高校MBA经管导师及行业专家联合推出了餐饮职业经理人课程体系，包括基础素质提升、经营能力提升、管理能力提升、专业技能提升四大板块，这也正是餐饮职业经理人中级标准所具备的素质和能力要求。
课程体系之外，国家开放大学培训的优势还在于五位一体方法论、教学质量六有保证体系、3A原则、专业的网校系统、激励制度以及MBA专家团。
未来，随着餐饮业的不断转型发展，餐饮职业经理人会越来越受重视。
近年来“无人餐厅”“智慧餐厅”等餐饮新概念新形态的出现和兴起，表明无人化、智能化正成为今后餐饮行业升级发展的重要方向，行业发展正在向精细化、差异化、智能化等方面进化，未来餐饮业数字化转型无疑将有很大的空间。
与此同时，餐饮业还正在堂食+新零售，线上媒体业务，蜂窝餐饮等细分业态多元发展。而这更需要餐饮职业经理人需要有求变的市场意识，要紧跟形势，熟悉市场法则，准确把握未来餐饮市场的发展趋势，具备一定的前瞻性眼光，在企业的业务拓展、地区市场的开拓等层面具有精准把握的素养和能力。
餐饮职业经理人认证鉴定委员会招募令
在教育部指定的多个单位的支持下，餐饮职业经理人人才鉴定认证专家委员会已经成立，餐饮职业经理人的培训教学机制也已启航，制定标准和建立认证体系指日可待。
今后，还需餐饮行业的大佬们，也就是成熟有实力的餐饮用人企业纷纷加入到委员会当中来共同制定餐饮职业经理人的标准，建立一个属于餐饮职业经理人的认证体系，参与职业经理人从中级，也就是餐厅店长到高级的认证。
当然，如果说只有一家门店的餐饮企业，想加入然后来制定标准，那肯定是不现实的，因为这样一家企业代表不了所有的连锁行业。按照餐饮职业经理人人才鉴定认证专家委员会的章程要求，门店数在60家以上，并且经营时间超过5年的餐饮企业，才有资格加入到委员会。由行业经营者共同制定标准，教材，管理书籍，并获得教育部指定单位的支持背书，建立属于行业的专属人才库，将标准，认证，教育，人才建设做到真正的闭环。
未来餐饮职业经理人的标准和认证体系，一定将会由加入到委员会的餐饮人自己来指定和建立。
随着委员会的规模越来越大，还会根据日料、中餐、西餐等不同的细分赛道建立不同的标准。在专业性的板块上，细分赛道的算法包括营销方式与前期顶层基础的职业竞争标准是不一样的，而这都将取决于今后加入委员会的各类餐饮企业的不断增多。想申请加入委员会，详情见评论区置顶留言
