师求职，并不是考的嘴上功夫，更多的是考的手上功夫。面试过程中一个重要的环节就是试菜。有很多人会问自己明明厨艺了得，但是为什么就是面试不成功呢？小编总结各路大神试菜经历，希望给准备试菜的厨师们提供一些帮助。
1、简历太复杂
简历的精髓不在于“你想写什么”，而在于“招聘单位想看什么”。很多厨师在填写应聘登记表时，把工作经历这项填得满满当当，唯恐写得比别人少。其实，这种做法反而不讨人欢心。
因为，对招聘餐厅而言，虽然丰富的工作经历体现一个人很有经验，但太过复杂、跳槽频繁的记录会给人不安稳、不长久的坏印象。所以在这提醒厨师们，填写简历切莫长篇大论，一定要拣着重要的、能代表个人成绩的写。
2、外形太“另类”
几乎99%的招聘人员都表示：我们不需要“新新人类”。因为他们认为：那些头发留得长长的、染得花花的，衣服穿得怪怪的，喜欢戴耳环、戒指、手链的年轻人太“个性”了，不容易管理，很难适应厨房工作。
3、菜品“不走心”
厨房里有什么原料就做什么菜。
当你联系好应聘试菜后，首先要给菜品一个定位，看这家酒店所经营的主题是什么，消费档次高不高，在这方面要做到心中有数。
其次，拿出你平时在实际工作中认为销售比较好的，自己最得心应手的，能与这家酒店经营主题，规模以及消费标准相吻合的菜品，来作为试菜的菜品。
< class="pgc-img">4、基本功不过关
砧板：节约原料、应变能力排第一
一般招聘砧板厨师时，都要求他们在厨房实际操作1--3天，在这个过程中，考察点主要放在刀工、原料节省和灵活度三个方面，但更看重后两个方面。
炒锅：实用创新最重要
做炒锅的要想给招聘者留下一个好印象，菜肴一定要新要奇。但“奇”并不是要搞花架子，而是做符合餐厅风格的创意菜。
另外，不是自己的活儿也不能掉以轻心。做炒锅的一般很少自己切配，但如果去试菜，从切到炒肯定都要自己负责。这时如果太紧张，很容易出些小纰漏。比如切配完了，有些人把墩子上的剩料用刀一拨就算完事了，有些人把刀往墩子上一插，还有些人干脆把剩料往垃圾桶里一扔……别看这都是些不起眼的小细节，旁边的人可都把它当做评审指标的！
< class="pgc-img">凉菜：卫生！卫生！卫生！重要的事情说三遍
有的总厨招聘凉菜厨师最主要是看他们做菜时讲不讲卫生，动辄直接用手触摸原料，在大餐厅里是特别不能容忍的。所以如果试菜时，大店的总厨要求你做一些类似于蘸酱这样的菜肴，请务必做到：
1、菜要先浸泡、消毒；
2、菜洗好后要戴手套装盘、点缀。
5、心理素质太弱
试菜是技术的考核，更是心理的较量。在试菜过程中，难免身后站满很多行家里手，这时就要看你的心理素质了。曾经有一个大厨，由于紧张，在制作拔丝苹果时，连做两遍都不成功，大大低于平时的水平，他自己都连说惭愧。所以，对于年轻的厨师来说，一定要加强心理素质的锻炼，这是作为一名厨师所必备的条件。
6、嘴上功夫不够
很多厨师认为“试菜”，考的自然是菜。所以在考核过程中只注重手下功夫，忽视了口头陈述，殊不知，这虽不是必考课，但却是可以加分的部份。
7、工资漫天要价
应聘时，总少不了谈到工资，但有一半以上的招聘者认为，如果一个人不“了解”自己而漫天要价，那么就是技术再好，也很难被聘用。另外，有些师傅不注意语言细节，谈工资前会说这里的环境不好，原料不好，用具不好等等，一直吹自己在哪儿多厉害，挣多少钱。这些都没用，反而造成周围人的反感。
所以，试菜究竟要试你什么？
1、基本功和积累。厨师是个不断学习的职业，需要平日的不断积累。
2、临场应变能力。因为即使准备再充分，也可能会有意想不到发生。
3、提前准备工作。你对要去应聘的店了解吗？这不仅关乎你的薪水，更关乎你的个人发展。
4、谈吐，性格和品性。厨房是团队，是战场，是寄托厨师生存和梦想的领域。如果你不合群，太个性，不实在，影响出品效率，抱歉出门左拐不送；当然，也有可能是他们跟不上你的脚步，但也没办法，谁叫优秀的只有少数人呢，加油！！！
千里之堤毁于蚁穴，所以细节非常重要。愿每一个正在为求职奔波的厨师都可以找到一个满意的工作，实现自己的理想。
(注：内容真实性已考证，图片来源于网络，如有侵权请联系作 者删除）
<>< class="pgc-img">为远近闻名的招牌，海底捞的服务不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出“哄客人开心”、“拉面表演”等特色服务。在这种给员工额外“加活”的情形下，员工很少离职，这是为什么呢？
原因就在于其优秀的绩效考核制度。可以说，正是这些看起来死板的“制度”让员工“不想走”。
餐厅绩效考核考什么？
绩效考核考什么？这是很多餐厅在设置绩效前都没有想过的问题。
餐厅管理者首先要明确，考核到底是想帮助员工成长、找出他的优点和不足，还是想直接让公司的业绩提升？
前后两者是两个概念。如果是前者，以业绩为指标的考核就明显不合适。如果是后者，短期内会很有效，但长期进行就会存在问题。
关于这个问题的严重性，我们先来看看海底捞的惨痛经历……
海底捞在2016年的时候，因为外卖平台补贴严重，门店的翻台率同比下降了4%。为了重新提升翻台率，就把这个指标加到了绩效考核的标准里。
结果基层员工的动作就多了：老请亲戚朋友来吃饭，要么员工经常聚餐，有的店还规定两个人一桌，翻台率一下就上去了。但是这个数字是不真实的。
经过仔细分析，管理者找到了产生问题的原因，是因为服务有了松懈。于是翻台率的考核指标最终还是被去掉了，相对应的把服务加强，9月翻台率就起来了。
< class="pgc-img">最后，海底捞的考核指标回归到了客户体验。从订餐到就餐再到离店，这整个过程中顾客能体验到的点都拿来做考核指标，卫生、菜品质量、上菜速度、服务态度这些，是最后设立的绩效考核点。
餐厅员工考核的八大误区
考核标准制定得不清晰，就会导致执行力差。在这里，我们为大家总结了餐厅员工考核的几大误区。
1.领导坐在办公室制定标准
领导制定标准时，一定要与被考核人坐下来一同权衡。
< class="pgc-img">2.考核者不懂业务
专门的绩效考核员不懂具体业务，既达不到考核的目的，又不能服众，所以一定要用精通业务且德高望重的人来做考核者。
3.考核结果中有理论知识部分
餐饮行业服务人员本身总体文化程度就不高，因为理论拉低了考核分是不公平的，员工也不会满意，只看实际操作是更加合理的做法。
4.培训资料与考核表混淆
培训的目的是告诉员工哪些行为能让顾客满意，但考核是实际，不是所有方法都一定要用。让员工注意顾客的水杯是不是空了、需不需要眼镜布，仅仅是作为一个参考和提示，千万不能变成顾客不需要，员工为了绩效还强行去做，偷偷加满水。最终的考核目的就是客人是否满意，中间的细节不要深究。
5.考核结果以分数绝对值来判定
分数高低来排名其实是不公平的。实际操作过程毕竟会有变化，不会完全一致，有的考核人员严格一些、有的松一些，完全可以用排名制来裁定。
< class="pgc-img">6.绩效结果不沟通，为考核而考核
考核后一定要沟通。让员工知道哪里做得好要继续保持，哪里做得不足要改进。考核是为了让员工做得更好，不是为了罚钱。
7.考核人员拿着表格在现场走来走去
有一个常见的现象是领导拿着考核表走来走去。但实际上，领导站在旁边，员工就很容易变成“做样子”，绩效考核时一套，实际操作一套。
8.考核结果不与晋升挂钩，而是凭印象
晋升一定要以绩效结果为参考，根据绩效结果晋升，谁是优秀有潜力的员工一目了然，而不是单凭印象做事。
正确的餐厅员工考核方案该怎样制定？
那么问题来了，绩效方案应该如何设计呢？餐厅设计绩效方案，一定要遵循五条原则（SMART原则）：
1.要有明确的目标；
2.要有相关信息与数据支撑；
3.目标要可达成；
4.目标与目前项目相关联；
5.有明确的达成时间。
< class="pgc-img">营业额的增长，很容易理解，就是提升餐厅的营业额。在成本方面，房租成本，人工成本，和食材成本中，房租成本是不可控的；人工成本和食材成本，是相对可控的。因此，餐厅关键点绩效可以从5个方面去设计：
第一，餐厅的营业额；
第二，餐厅的食材成本；
第三，餐厅的薪资成本；
第四，餐厅的可控费用；
第五，员工的生产力方面。
当营业额高的时候，其它成本数字就会变得很好看，所以营业额是主导，人员生产力是其次；这二个把握住了，其它一切就顺理成章了。
< class="pgc-img">很多店设绩效，往往只设营业额绩效，忽略了其它成本控制的重要性，这就是没有对结果做预判。在餐厅经营的过程中，非常多不可控的因素，比如说商圈的变化，竞争对手的加入，或者政策，都可能导致结果不那么理想。所以只从营业额提升与费用控制的角度出发，仍然是不够的，还需要从系统运营的角度上，作最后一道的把关。
这样设置绩效，能够将营业额的提升，员工生产力的提升，费用的控制，食材成本的控制都进行了考量，最终还保障了餐厅在系统的框架内，让餐厅健康稳定地运营。
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<>批： 呈报： 抄送： 印： 份
厨师长考核方案
序号：
基本工资 考核点 月绩效考核工资组成 年度(季度）激励
考核明细： 01—>基本工资3000 元 营业收入: —>900 元
1、完成月度厨房经营指标激励 700 元。
1、忠诚奖
1.1、工作期限满一年后每月激励 200 元。
1.2、满两年后每月激励 300 元。
1.3、工作期限不满、中途退岗、调岗不参加年度奖励。
2、超额完成指标的，按超出部分的 6‰激励。未完成经营指标的，按少于经营指标部分的5‰倒激励。
成本费用控制—> 2200 元
1、厨房菜品成本率控制在 50—57%（含）之间激励 1300 元,成本率高于 57%一个百分点倒激励 100 元。低于 55%（含）一个百分点激励 100 元。
2、总费用控制在 33%（含）以下，激励 500 元。（税收、水电、工资、办公费用、易耗品、
赠送等）总费用每低一个百分点奖励 100 元，每高一个百分点倒激励 50 元。（注：小数点后
四舍五入计算）。
3、拒收不合格的菜品原料激励 200 元，发现顺收不合格原料，给企业造成成本加大的一次倒
激励 100 元。
3、管理考核1500 元
1、指令执行企业制度的执行落地激励 300 元，出现未执行落地一次倒激励 100 元
2、安全无事故（100 元以下一般，100 元---300 元大事故，300 元以上重大事故）激励 300
元，出现一次倒激励 50 元、100元、150元并按责任划分倒激励。
3、部门(前厅\出品)培训每月不低于 5 小时激励 300 元,每少 1 小时倒激励 100 元。（备培训大纲与员工签到簿）
4、 上班必须现场巡视并填写"质量日报"月度上交。每天发现及解决问题不少于 3 条激励
300 元，每少 1 条倒激励 100 元。
5、组织厨房部进行菜品创新，每月推出 4 道菜品激励 400 元，每少一个菜品倒激励 150 元
6、全勤奖激励 100 元，迟到、早退、捏造理由请假，考勤弄虚作假等无全勤奖。
激励 每月直接订餐累计三次激励 200 元，第四次开始每次按照订餐的销售额激励（销售额在 200元—500 元激励 5 元；501—1200 元激励 10 元；1201 以上激励 20 元。）
总经理签字： 责任人签：
年 月 日 年 月 日
