多餐饮企业每年的人员工资都在上涨，但营业额却难以增长，如果1个人涨500元，10个人5千元，一年就是6万，那其他人还涨不涨呢? 北京同仁德和仅仅人员工资一年就省下一百多万，同时企业经营也更顺畅了!………在国家十三五规划中，劳工人员到2020年工资要求翻一番，所以未来企业利润还会持续走低……数万家企业都在关注!如果您也想长久生存，就势必需要导入一套绩效系统，解决人的问题，让企业逆势增长!

餐饮企业通过做绩效考核体系，可增长企业纯盈利3-5%，如果企业销售额是2000万，全年提升企业纯盈利约60万。

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绩效考核的流程

1、将企业的财务报表来进行分离；

2、梳理好企业的人力资源组织架构；

3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责；

4、设定每个岗位的作业指导书；

5、设定每个岗位的述职报告；

6、设定每个岗位的物品保管表；

7、设定每个岗位的流程工作进度表；

8、实现我们绩效考核方案。

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餐饮企业的财务报表

很多餐饮企业的财务报表都是以营业额、成本，剪掉费用，最后剩的是纯盈利，这种分析方式不准确，不能细化到每一项的费用和每一个档口的成本，毛利控制。必须将报表细化，厨房各档口的营业额、成本、费用、占厨房占比、酒水销售额等全部做出来。

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打分制绩效考核的缺点

一、增加了统分的难度；

二；增加了财务人员再进行平衡，举例6-8分，6的标准、7的标准、8的标准都没有，所以打分有的时候在企业里，造成了企业的内乱。

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绩效考核总计分为两个板块

第一个板块是财务板块，营业收入、成本费用、还有毛利率；

第二板块是管理行为，管理行为考核必须要有数字作为依据，数据的考核管理行为不超过5项，一旦超过5项，会让店长的重心被转移。

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营业收入的制定有三种参考方法

1、按照去年或往年同期同月的营业额，出现递增或递减来制定；

2、如果是新店，按照企业上座率的75%来制定营业指标；

3、制定浮动指标，举例店每月经营在78万左右，可将浮动指标设定在76万至80万，完成76-80万之间不享受奖励夜不享受倒激励，如果超过80万的话，可以享受奖励，如果低于76万，享受倒激励。

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店长营业指标的考核标准设定

超额完成酒店指标的，按超出部分的6‰激励，未完成经营指标的，按少于经营指标的3‰倒激励，超出15万以上的部分按1‰激励。

为什么一个店长按超出营业额的6‰来进行奖励呢？店长工资占营业额的占比分别是多少？

如果每月营业额在40万－50万，店长工资占1%－1.2%；

如果营业额在80万－100万，店长工资占6‰－8‰；

如果营业额在180万－200万，店长工资占4‰－6‰。

如果你的店长工资占总营业额2%以上，你的企业基本上属于亏损经营或者持本经营。

所以，超出部分是按照6‰奖励，每个人的工资，占领营业额的占比这是有规定的，如果占比过高，将会让我们的企业出现亏损。

为什么又少于经营指标按照3‰倒激励呢？这也就是我们企业提出来的一个叫多奖少罚；

那超出15万以上的部分按1%奖励，这个时候很多老总会顾及一个问题：如果超出来的部分都按照1%奖励，是不是我企业的钱会赚得钱没有奖的钱多？

首先我们先算一个问题：我们企业营业额为100万，那么我们企业的纯盈利为15％，如果完成120万，我们的企业纯盈利应该是多少？大家首先应该明白一个问题，在我100万的纯盈利当中，已经支付了房租、折旧、水电、人工、税率，也就是说我相关的费用已经进行自付了，超出的20万呢？是不是我这些费用就不需要支付，我只要支付的原料的成本，和相应人员的工资奖励。20万，如果去掉了40%的成本，外加10%的人员工资奖励，是不是企业的纯盈利就可以达到50%，我是指100万多出的这20万，它的纯盈利应该是50%，如果拿出了10%甚至说拿出15%来给员工奖励，我们企业还会剩到约35%－40%的纯盈利，那就是说超出15万以上的部分，店长可以给予1%的奖励。

厅经理绩效考核表

姓名： 考核日期：

大家好，我是一只老何，干了20年餐饮的小学生，为大家分享餐饮干货，点击右上角“关注我”带你看不一样的餐饮。

关于绩效管理我已经分享了四篇文章，今天是关于绩效的最后一篇，也是最关键的一篇！大家耐心看完，然后再通篇阅读，你会发现绩效的关键点已经全部掌握了！废话太多，直接上主题—绩效制度如何与薪酬体系完美结合！

首先，我们一定要了解绩效成绩需要和薪酬体系的那几个模块去结合！

1、奖励体系。

2、晋升体系。

3、特殊薪酬体系。

其次，我们要知道，绩效成绩和薪酬体系的主次，在人力资源体系中绩效考核是企业的核心模块。所以，薪酬体系的设定是为了绩效制度去服务的！那么，我们在设计薪酬体系设计中，一定要重点考虑绩效制度所涉及的模块进行设计！

最后，按照绩效制度推行的步骤进行结合和改变，促使绩效考核体系与薪酬积极体系完美的结合，推动公司的发展！

下面，我们说一下如何结合！

我总结的三个步骤，请大家牢记

第一阶段：只奖励不处罚

第二阶段：有奖励有处罚

第三阶段：有处罚大奖励

我一点点给大家介绍，根据我多年对于企业的管理和调研，很多的企业推行绩效管理体系，一上来就开始严格按照绩效考核中薪酬所涉及部分进行相应的处罚，执行下来轻的怨声载道，重的离职率直线上升！所以一定要按照步骤进行推行，这样才可以使得两方面完美结合！

1、只奖励不处罚

很多企业是这样设置的，绩效工资是1000元。按照绩效达成的百分比进行发放，如果达成80%，绩效工资就乘以这个达成率！我觉得这样的效果是不好的。你这样设定员工会认为你在处罚他，他已经把1000元认为是自己的薪酬了！所以，在开始设置的时候，薪酬设计应该这样，每得一分就奖励10元！同样是80分，员工会认为你奖励了我800元！这两个薪酬体系花费了同样的钱，但是，起到了不同的效果！

2、有奖励有处罚

我们在推行第一阶段后，要进行下一步的调整，就是有奖励有处罚。那如何奖励和如何处罚呢？我们把所有的考核人员成绩进行线性分布，选出前三名和后三名！前三名的奖金由后三名进行发放！中间人员不变！这就形成了有奖有罚，这里为什么要只对前三和后三进行评比。如果过多的进行两两PK，涉及面太广，不利于绩效的稳步推进！

3、有处罚大奖励

最后一个阶段，我们要严格按照绩效制度所涉及的薪资规范进行严格要求，但是，要针对超出关键绩效指标的餐厅要进行额外的奖励，这个奖励额度应设计的较大，这就要和薪资体系里面的，季度奖励和年度奖励进行设计和挂钩了！这样，绩效管理体系和薪酬体系才可以相结合！

很多的企业为什么绩效管理体系与薪酬体系不能结合的特别好，就是因为，所有被考核人认为，你设计的绩效考核体系就是为了处罚我！就是为了降低我的薪资。所以，不能叫员工有这样的感受，你的绩效制度才可以推行顺利，薪酬体系也可以起到推动作用！

在这里我要说一下，我考察的众多企业中，人力成本上去了，但是绩效成绩并不理想，就是因为，你的考核和薪酬没有结合的步骤和过程！

所以，给大家提个醒，不要花了钱还让员工骂！一定要专业的人去设计，还要分布实施这样，绩效才可以推动企业发展，使企业稳步往前！

希望大家多多关注、点赞、评论，把你遇到的困难可我分享，我会根据我的经验给您提出我的建议！谢谢大家！