上级领导太龟毛，难以配合，所以我要离职。”
“工作3年了，薪酬还达不到我的要求，所以我提出辞职。”
“工作不开心，总是做自己不想做的事，所以我要辞职。”
离职是大多数员工会有的经历，有的人处理得好，自己和公司皆大欢喜。有的人处理不好，与公司一拍两散，还落下个臭名。对于该如何说离职原因，你可能会觉得这只是一件很小的事，没什么好讨论的。但事实并非如此，你的离职理由，对你未来的影响可不小。
何总是一家餐饮连锁店的老板，前段时间我在物色运营总监岗位，正好看中的运营总监曾在何总公司工作过一年，随即我就给何总发信息了解这位运营总监的背景情况。没想到何总给我的回复是：问其他人我会跟你详细说，但是这个人我不方便评价。
这一听就知道有问题，后来与这家餐饮店的其他高管打听，我才知道这位运营总监离职时与何总大吵了一架，还在朋友圈发何总公司的股权机制的漏洞，因为这些漏洞她才离职的。一些有股份的员工跑到何总办公室，询问是否如这位总监所说的，如果是他们也要撤股。这一波下来，公司的业绩掉了一半，何总气得直跺脚。
离职就好像明星离婚，处理妥当，双方没什么损失。处理不妥，相互揭短，最终也是杀敌一万，自损三千。就如同当年的王宝强和马蓉，闹了这么多年，双方的损伤以及给孩子带来的伤害不小。而马伊琍和文章的离婚，双方相互肯定过往，相互尊重，将离婚带来的损失降到最低。这就是会处理和不会处理的区别。
对于离职理由，是否要说出真实的原因，我的看法如下：
（一）根据公司的开放程度，选择是否说出真实原因
马云曾经说过，员工离职总结起来无非两种原因，钱没给够，心委屈了！
其实大多数员工离职的原因无非就是马云说的两种，表现方式为：
（1）工作表现与薪酬不匹配，工作价值没受肯定。
（2）对上级领导不满意，心中有委屈。
（3）职业发展有阻碍，看不到未来。
（4）团队融合差
（5）企业文化无法适应
当你的离职为以上原因时，请先判断你的公司是否善于接纳离职员工的建议，如果在平时，公司对过往离职员工的建议都是听之任之，建议你不要直接说真实原因，因为你的每一点都可能反被认为是你个人的问题，留下不良的口碑。
但如果公司是个善于吸纳离职员工意见，不断改进型的组织，那你就有艺术的谈谈你的看法。我相信，你若谈得清楚，公司也能改变，你也不会离开.
（二）离职至少三个月后，再据情况谈出真实原因
很多人离职都是说个人原因，家庭原因，其实大家心里都明亮着，哪有那么多家庭和个人的原因。无非就是不想让双方难堪，也好让自己顺利地离开，所以说了“谎言”。但看到公司这样的问题又觉得不说实话对不起公司，那我建议你隔三个月再说。
1、你能够顺利的离开，给新的工作做好保障；
2、你离开一段时间后，原公司与你的关系也成了弱关联，这时再说出原因，对双方都好，都能够相对客观的聊开来；
3、要将离职原因变成建议，与对的人说。有的员工喜欢在离职时说些狠话，让公司下不了台，以为这样自己就畅快了。你有没有想过，你离开后公司会对你做出怎样的评判，这样的评判是否会影响到你下一份工作，或者未来某件关键事项对你的评估要素。职场驰骋，还是要学会做人。不妨将意见变成建议，找到对的沟通对象，表达出来。
人生最快乐的不是得到什么，而是得到以后懂得珍惜与感恩；人生最痛苦的也不是失去什么，而是失去后的漠然与沉沦。——郭会章
即便是离开，也要学会感恩。感恩你曾经奋斗过的战场，感恩栽培过你的领导，感恩一起共事的同事，这样的你才能在每次离职收获满满。所以，离职时，我会选择不说出真实原因，而将理由变成自己个人原因或家庭原因。在离开三个月后，再视情况与对的人提出建议。以上看法，你是否认同，欢迎给我留言。
【原创文章】转载请联系本人并注明出处。
可馨职隅，职场故事精。知故而不世故，知事而不多事。更多文章，请关注 @可馨职隅
薪4000难招人，餐饮再现用工荒，都是工资低惹得祸？这才是主因
最近不少餐饮朋友在群里抱怨招人难，随着各地消费市场的恢复，下半年本就是餐饮业的旺季，各大餐馆越来越缺人手，纵然餐馆老板们使出了浑身解数，依旧难以找到员工。
根据餐饮协会的数据显示，2021年全国餐饮业用工缺口达300万，餐饮业用工荒再现。
很多人会觉得：餐饮业出现了用工荒，难以招人的现象，这背后都是因为工资低惹的祸，但其实并非如此，面对餐饮业工资低的质疑，餐馆老板们表示很“委屈”。
在深圳开火锅店的餐馆老板吐槽道：“服务员一个月5000元，结果谁也没留下来。”
< class="pgc-img">据悉在北上广深等一二线城市，餐饮业的平均薪资达到了4000元左右，在三四线城市，服务员的平均薪资达到了3500元左右。
以深圳为例，海底捞，木屋烧烤等连锁餐饮店的服务员薪资在4500元左右，包吃包住，还提供社保和五险。
这样的薪资水平跟在深圳写字楼里面工作的白领差不多。深圳很多写字楼里面的白领一个月薪资也就在6000元左右，不包吃住，除去吃住，一个月下来能够到手的薪资也就4000元左右。
那为何餐饮业还面临用工荒的现象呢，为何还是难以招到人呢？其实这背后的主因并不是餐饮业工资太低，而是工作时间太长导致。
< class="pgc-img">工作时间长
在餐饮店里，普通一个服务员每天的朋友圈步数接近3万步，如果是在大型连锁餐饮企业，节假日的步数甚至可以达到4万步。
以某捞火锅店举例，一位服务员从早上8点就要起床，8点左右需要赶到门店打卡吃早餐，9点钟开始正式一天的工作，直到下午2点才有时间休息。
< class="pgc-img">下午4点半打卡上班吃晚餐，一直工作到晚上9点半左右，虽然表面是9点半可以下班，但是一般情况下都会拖延到晚上10点下班，如果是周末节假日那么可能拖延到晚上12点才下班。
一个服务员每天从8点半进入门店开始，最少需要工作近11个小时，有时候长达15个小时。而且全程都在小跑，没有地方给你坐，也不可能让你坐着。
这样长时间的工作，每天3万步以上的里程，让很多年轻人都坚持不下去。反观肯德基麦当劳星巴克这些外资餐饮品牌，用工荒出现的概率很小。
因为他们采用的是八小时工作制，到点了就换人，一般都不会让你在门店多待，多待了一分钟就得给你计算加班费。
< class="pgc-img">工作不自由
除了工作时间长这个主要原因之外，工作不自由，工作强度大，也是年轻人不愿意从事餐饮行业工作的原因。
还是以某捞火锅店举例，不仅仅是工作时间长达13个小时的问题，在这家火锅店工作了3个月离职的小秦表示，工作很不自由，动不动就会被领导批评，不管你做的有多好，只要一个小细节不到位，领导就会过来对你PUA。
< class="pgc-img">门店考核更是严格，一个月考核一次，关键是你根本就不知道考核人是谁？也不知道考核小组哪天会来？导致每天都要紧张兮兮的面对可能来自门店的考核小组。
除了个人考核，门店每个月也要被考核，全店所有员工快到考核时间那几天都是紧张兮兮，考核直接跟工资挂钩，考核分数低就工资低。
工作一点都不自由，上个厕所都要掐表计算时间，让人很无奈。
< class="pgc-img">工作不体面
很多大学毕业生，宁愿坐在办公室里，每个月拿三千多的工资，不包吃不包住，一个月下来剩不到千元，也不愿意去干包吃包住的餐饮工作。
这背后其实就是工作不体面的原因导致的。
虽然说行业无贵贱，但是不可否认，现实社会中，很多人对于服务行业，对于餐饮业的从业者都带着一副有色眼镜。
< class="pgc-img">很多客人都瞧不起服务员，年轻人更是不愿意去干服务员这种掉面子的工作，工作不体面，导致原因进入餐饮业工作的年轻人都是被逼无奈，实在没办法才进入餐饮业。
月薪4000难招人，面对餐饮业的“用工荒”现象，你是怎么看待的呢？
赠人玫瑰，手有余香，点赞点推转发走好运，愿你有始料不及的运气和突如其来的欢喜。
本文由餐饮新纪元原创，欢迎关注，带你一起长知识！欢迎留言评论，收藏与转发，你的每一条点赞，我都认真当成了“喜欢”。餐饮新纪元全网文章阅读量突破5亿，如果你对餐饮业感兴趣，热爱美食，喜欢创业，有想法有梦想，那不妨关注我们，每天带给你不一样的视角解读餐饮创业、分享美食。
有更精彩的观点讨论，欢迎大家私信我，图片来源于网络配图，如有侵权请告知删除。
读：
很多企业年初都在大量招人，大部分招人不是因为业务增长，而是年末或年初员工离职太多。其实，员工在哪里都是工作，如果企业好，为什么要离职呢？与其投入招聘支出，不如反思企业的问题并解决问题。
< class="pgc-img">辞职第一原因：钱很多人说，员工离职原因排行第一是因为钱，那么因为钱而让员工心寒辞职的原因有哪些呢？
1.降低工资
主要有以下方式
1）绩效考核：目标达不成，就要扣钱；
2）降提成标准：提成比例下降；
3）降年终奖励：年终奖励取消或提高门槛；
4）取消各种福利。
点评：企业可以做薪酬改革，但是改革的初衷很重要，出发点一定是以激励加薪为导向，多劳多得，让真正优秀的员工拿到更高的收入，而不是以降低人工成本为出发点。
2.拖欠工资
不敢相信，现在还是有很多企业竟然还会经常拖欠员工工资，这是员工的粮食呀，怎能让员工断粮呢？
点评：也许，很多老板确实是没钱发工资，没钱就是代表企业绩效出了问题，应该尽快减人增效加薪，越是没钱越要不断改进奖励制度，激励员工努力做出结果和效果。
3.扣罚员工
制定各种规章制度，做不到就罚款，员工非常讨厌罚款。
点评：员工要的不是罚款，要的是激励，人性是懒惰的，人性也是有欲望的，我们的制度要满足人的需求，而不是打压人性。
< class="pgc-img">4.奖励不兑现
老板A：请来一个职业经理人，2个月后发现公司业绩没有上升，利润也出现下滑，立即取消职业经理人所定的所有奖励计划，让本来已经拿到奖励的员工也取消奖励兑现，做出成绩的员工心都凉了。
老板B：请来一个职业经理人，3个月后发现职业经理人不称职，劝退了职业经理人，发现职业经理人在职时定了很多不合理的奖励计划，老板还是兑现所有奖励后才公布取消不合理的奖励。
点评：
类似的问题，老板A只站在自己短期的利益角度处理问题，老板B站在长期的利益角度处理问题，虽然老板A省下了一笔奖励，但丢掉了人心；老板B虽然看起来付给了员工不合理的奖励，但获得了人心。舍得舍得，舍不得只会损失更多。
推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。最适合中小企业的薪酬分配机制
< class="pgc-img">适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
如图：
< class="pgc-img">
