12条招聘小窍门，帮你找到最适合企业的人才

期核心观点：

作为苦逼的老板，到底怎么招服务员呢？我和资深的从事人力资源的同学聊了以后，总结出以下12点。

急聘营业员40名诚聘保安若干服务员 100 名…… 招聘会上这些岗位甚至以 百 、 若干 为单位来招人。但是一家火锅店老板说一场招聘会能带回来两三个人，就算很幸运了，而且就算是招回来了，基本上能干上超过一年的，都算是 老人 “ 了，离职率很高。

现在做实业确实挺艰难的，房租高，人工高，生意还不好，现在连人都招不到了？那到底年轻人都去哪了呢？怎么来招人呢？今天咱们就来分享分享如何招服务员这个话题。

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对于不少年轻人来说，他们觉得服务行业工资低、工作时间长，规矩多，还受气，没尊严，没保障，随时被扣钱，随时背锅，还可能随时被开除，所以他们更希望某些隐形就业的方式，比如做微商、做直播、开网约车、开网店、代购、做自媒体等等，他们觉得更自由。

我在北京跟一位做美容行业十多年的老前辈聊天，他说现在招人越来越难招了，就是微商惹的祸，有了微商，就不用那么辛苦了，每天躺在床上玩手机就可以赚钱，甚至还比到大城市当服务员赚的更多。

那作为苦逼的老板，到底怎么招服务员呢？我和资深的从事人力资源的同学聊了以后，总结出以下几点：

第一、老板要重新转变观念，招人是一个长期的事情，要随时准备招人，这是一个动态过程，不是第一次人招到了就万事大吉了，因为新员工一般会在第1个月、第3个月、第6个月、1年的时候会有一个离职的高峰期，所有只有在人员上多做储备，才不至于人员离职后才慌忙的去招人，因为招人一般有一个星期到一个月的周期，工作不能因为缺人而变得青黄不接。

第二、人员一定要做储备，比如满岗10人，有条件的话可以多招2人。

第三、招人一定要下大力度，如果能有专职做招聘的人就更好，下大力度是指：在招聘上舍得花时间，工资上舍得付出，永远比同行工资高500元，招聘难度将会降低很多，而且留存率也会高很多。

第四、招人最好要分批次招人，而非缺一个人招一个人。分批次招人的好处是：培训一次性解决，新人之间有竞争，有分享，相互之间可以学习和比较。

第五、要多去测试不同的招聘渠道，然后重点放在效果最大的渠道上，比如用58的招才猫，boss直聘APP，店长直聘APP、各种线下的人才招聘会、老板和员工的微信朋友圈等等。

如果还有实体店的老板，也一定要用实体店的海报来招聘，但是有的时候可以玩点好玩的文案，不仅是招聘广告，也是一种营销手段，比如，我之前看到一张台湾的招聘海报是这样写的“喜欢玩水吗？那进来洗碗”，这张海报不仅把洗碗工给招到了，而且还会让路人觉得这家店的老板有趣，增加了进店消费的可能性。

第六、招人要从源头抓起，如果不符合你的要求，情愿不要也不要招过来，因为他占你的岗位，而他做不好你还要随时管他，如果开掉他，你还要费精力，又要重新招聘，结果是浪费时间，浪费精力，浪费金钱，一定要以岗定人，而不是以人定岗。

第七、还有一种成本较低的招聘方式，挖对手或相似行业的店长或主管，他会给店里带一批人过来。如果你是单店，没有店长或主管职位，只有店员职位，也可以挖对手或相似行业的员工，同时请他们介绍其他同事或朋友给你，如果成功入职一个月或半个月可以给推荐人奖励几百元。

第八、餐饮和零售行业基层员工能否成功招到其实主要因素是：钱给的是否够高，至少比同行高一点点，中层员工多加一个因素：有没有一定的权利，这个权利空间大不大。

大部分基层员工的一生其实都在追逐金钱和权利，只有极少一部分人追逐的是荣誉，有一次我在一家理发店门口看到一个招聘海报特别酷，文案是：“没有梦想的职位，只是一张卖身契”，非常有洞察力的告诉了应聘者理发店的野心。

第九、我以前有一期节目分享过的，某些行业还可以反过来，让员工给老板钱，让员工的留存率更高。

比如我知道的一家理发店，每一位新的理发师来，先交1万元的类似“诚意金”这样的钱，当然也可以不交，但是不交的话，如果理发店开新店的时候，就没有资格低价的购买新店的分红权，比如只需要总共花10%的钱，就可以买分店30%的分红权。当然，当成为分红股东以后也有退出机制，如果第一年都没干满就要退出，那只能退一部分，如果还没有成为分红股东之前就要退出，那直接把全部的诚意金退给他。

第十、增加兼职服务员的比例，我的一位做烤肉店的朋友，就大量的使用兼职大学生，兼职大学生占到了服务员的80%的比例，按照时间计酬，有些大学生都合作好几年了，大学生一般不是老油条，更有激情，素质更高，而且如果方法得当的话，兼职大学生非常好招。

一位兼职大学生能带动他周边很多的同学，如果你前期有点培训，当正式员工来用和重视，他们的工作效果和正式服务员是一样的，甚至更好，很多大专生基本上大三一年都是在外面做实习兼职工作，如果你给的工资比一般餐饮店兼职工资高一点，当然可以略低于你正式员工的工资，这样他们会很稳定，推荐使用“兼职猫”这个APP，效果不错，关于兼职培训这块，大家可以多多学习一下肯德基、麦当劳。

第十一、尽量不用人，而用系统代替，比如现在在一二线城市很流行的微信二维码点餐，每张桌子上都有一个不相同的二维码，一扫描二维码以后，就可以自动点餐，自动支付，支付完了以后，厨房会自动的有系统通知，然后开始做菜，出餐，这样的话就可以节约不少的服务员和收银员，而且效率还提高很多。

这一块的话，推荐使用“二维火”的点餐系统，有这种现成的二维码点餐的功能。而且在北京这样的地方，更难招服务员，有一些理发店甚至已经开始使用机器人洗头了，挺有意思的。

第十二、用大妈来代替年轻服务员，我们现在经常看到一些餐馆门口的招聘启事，店主还特别在招聘上写明了“应聘者年龄需在35岁—50岁之间”，老板说，这是无奈之举，但是也是常年招聘后总结的经验，因为找不到合适的年轻人，还不如直接面试年长的，年长的大妈比年轻人稳定得多。

说了那么大一堆，我再额外分享个案例，看能否对大家有启发，说不一定会是一个大商机。

现在招人是一个很大的痛点，哪里有痛点，哪里就有商机，我脑细胞合伙人有一位朋友，就利用这个痛点做了一件事，特别简单粗暴，他初期的时候想尽办法加了不少的商场里营业员的私人微信，然后组建了微信群，然后通过介绍新的营业员姐妹发红包的方式聚集了不少的营业员妹妹，两年时间，至少有几万人的营业员群。

因为商超行业招人不容易，所以不少的商超老板都来找他来发招聘信息，现在发一条几千元，但是确实招聘效果很不错，他一个人，也没有公司，就通过收帮忙发招聘信息的红包，一年将近有1000万的营收，太厉害了，所以有的时候，当你觉得创业不容易，有痛点的时候，反过来想，可能正是市场的新商业机会。

厅似乎一年到头都在用工荒，招个服务员真是让餐厅老板和店长都愁坏了。小编找到了一些餐厅招聘的“怪招”，在他们餐厅用起来还不错，你也可以试试！

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怪招一：捆绑招聘，节省成本

“招大厨，请自带小工”。一些餐厅出于“一揽子招人”以及“防止人员流动频繁”的目的，来了个“捆绑式”招聘。据大厨洪先生介绍，如果小工是大厨带来的，一来合作起来少了磨合期，二来彼此有个制约，更重要的是可以为门店节省不少招人成本。 点评：

有业内人士认为此举是“病急乱投医”，有失妥当。不合理的附加条件实际上是将企业运营成本强行摊派到了应聘者身上，非但不利于找到合适员工，而且稍有不慎可能出现群体性离职，将是“竹篮打水一场空”。

怪招二：语言犀利，以情动人

这是一张招聘启事，名字起得很犀利，叫“where is my 服务员？” “姑娘们，别再为了踏北京上海的土地挤上春运的火车了，外面的世界很无奈，问问北漂的圣斗士们，房价都那么高了，现在还限购了。姑娘们，现实很不给力啊！那些永远 跟不上消费水平的工资要支撑着房租、车票、吃喝和每年回家的路费以及亲人们的礼物，也许你发现你的力量只剩下父母回答隔壁王大爷问起‘孩子在哪上班’后的大城市的名字，直到最后发现神马都是浮云。我们理解你们，我们也真诚地挽留和欢迎你们，其实四川廖排骨餐饮管理公司挺给力的，你要来吗？”

点评：

据招聘单位人事经理介绍，该招聘启事是人事部经常上网的年轻人们一起想出来的，所以语言很“犀利”，非常对90后服务员的胃口。一来亲切，二来特别，让人过目不忘，三来显示该餐饮企业时尚，企业文化比较年轻。

怪招三：福利多多，以利诱人

山西太原某餐饮企业招聘启事上给出的基本待遇是“2000—3000元另加奖励”，而更诱人的则是多达14项的福利。招聘启事还特别在福利后面加括号进行注释：“所谓福利就是不拿说事，咱说额外的。”

14项福利中，除了社保、体验、餐食、住宿、培训、劳保补助、生日宴会、年终奖、休假等之外，还有学历补助、身高补助、化妆补助、孝敬基金和专业技术证书津贴，而且每一项都给出了具体的内容和注释。

学历补助：大专以上学历，2000-10000元（不骗你，你敢来，我们就敢收）；身高补助：168cm以上的女员工1200元（确有其事）；化妆补助：600元（必须的）；孝敬基金：工作一年以上，只要父母一方达到60岁以上，每年3600元直接打到父母账户（非常直接，你看不到这个钱）。

点评：

这福利！甭说服务员了，连我们编辑部都有人想去应聘了。其实，大多数90后服务员都还没有大专学历，身高超过168cm的也在少数，父母在60岁以上的夜不多，能把这些补助都拿到手的更少了，但这个招聘启事就是诱人，最起码看到了企业求贤若渴的诚意。

怪招四：不看资历，试菜定薪

大多数公司招聘时都是先预设工资，再据此招人。而位于北京方庄美食街一家知名川菜馆却反其道而行之，先“看”人，再定薪。

该店招厨师时不看从业经历，不听自我介绍，而是由店老板和首席厨师两位考官随机命题，如要求做“毛血旺”、“水煮肉片”，应聘者在允许自由发挥的前提下当场表演，在规定的时间内上菜。

其间，两位主考官还会现场“观摩”，品尝评分后，再开出2500~4500元不等的工资。“烹饪是一门手艺活，你可以没有丰富从业经历，但得是这块料。”

点评：一道菜定工钱，双方都认可，这样更省心。

怪招五：工资分级，鼓励上进

北京簋街一家名为火锅店，打出了工资分级“招贤榜”。其中试工工资2900元，正式一级3100元，二级3300元，依此类推，最高五级达到3900元。“我们希望通过差异化的级别工资鼓励员工上进，是优秀员工就可以拿到高薪。”据该店经理介绍，级别主要依据员工进来后的表现而定，每季度都会开展测评定级，表现特别优异者甚至可以越级提薪。

点评：明码标价，又提升了上升空间，让员工有个盼头，值得鼓励。

怪招六：带人返工，回来有奖

南宁市某餐饮企业老板在春节前便向员工发出求贤令。员工在春节假期结束后能够如期恢复工作的有奖，若能在回来工作的同时，带来新来员工的又有奖励。

比如有员工在回家过年期间，说服了表姐一起来南宁打工，并在店里任职两个月，该店给这名店员奖励了160元。有些员工带回了两人，则奖励320元，总之多带多奖。

点评：

奖励不多，但仍有诱惑。对回乡探亲的员工来说，只是举手之劳的事情，给亲戚介绍了工作，还有奖励拿，何乐不为？对餐饮企业来说，既节省招聘成本，又给自己员工增加了福利，一石二鸟。

图片来源：百度

本文来源：职业餐饮网，由餐饮界(微信ID:canyinj)整编报道，转载请注明来源！

直以来餐饮行业对人员的需求量都非常大，而如果想开一家火锅店的话，摆在经营者面前的第一难题就是：招员工难，留住员工更难。对于如何有效管理员工，今天分享一些经验给大家。

一、语言激励正向行为

管理员工，不要告诉他哪里哪里不对，而是应该告诉他哪些点可以改善、可以优化。传统餐饮管理者有个误区也是：我发现的员工的错误越多，就说明我越优秀。

优秀的管理者应该善于发现员工做得好的点，正向引导。当你夸奖一个员工的优点的时候，其他的员工已经在反向反思自我，并开始成长了。

二、良好的工作氛围

不要压抑员工的工作氛围。该立威时立威，该活跃氛围时要活跃氛围。工作氛围太压抑，员工必定呆不久。假如门店有十个员工，八个都在笑，那么剩下的两个就不会哭。

三、明确薪资待遇、制定晋升制度

当员工来应聘时，一定要事先说清楚基础工资、奖金和福利及晋升制度等等，让员工在前期对自己权利与义务都心里有数。毕竟有时候员工的离开，不一定是嫌工资低，而是因为在企业看不到希望。

除此之外还应该定期组织内训，让员工在工作中有所成长、有所进步，得到除工资之外的收获，那么这份工作对于员工来说也就更有意义。

员工管理既是一门学问，也是一门智慧，想要了解更多火锅店经营技巧，欢迎继续关注朝天门火锅，我们会持续分享关于火锅经营的经验。