司要发展就要建立人才梯队，要想有人才梯队，就要有一套完整晋升考核机制，让员工有清晰的职业规划，发展有希望。本篇文章要给大家分享的内容是《太二酸菜鱼晋升考核方案手册》。
该手册共28页，介绍各岗位的职责，人员晋升路径，招聘人事系统等。
被鉴定人员：通过值班管理鉴定并完成系统课程的储备人员
鉴定目标：
1、确保能够完成门店相关的系统工作；
3、提升门店人事效率，降低用工风险；
2、提升训练标准，关注人员晋升发展；
4、评估管理组的分析问题、系统思维、沟通能力、管理思路方面的能力。
鉴定指引原因：帮助门店小伙伴更清晰的学习系统相关操作，并能在门店实际运用!
通过标准：80分及以上则通过(若目前无该项目的考核则N/A,按照百分比计算最终得分)。
< class="pgc-img">< class="pgc-img">训练四步骤，四角色
< class="pgc-img">领导风格
< class="pgc-img">人事系统
< class="pgc-img">面试流程
< class="pgc-img">以上内容是《太二酸菜鱼晋升考核方案手册》的部分内容，原文件为word文档，可以编辑，可以调整，如果大家有需要，可以在评论区留言或联系我！
新网8月21日电 题：餐饮就业报告：服务员、中餐厨师求职意愿高
中新财经记者庞无忌
58同城21日发布的一份餐饮求职者就业报告显示，服务员、后厨、餐饮管理为求职热门岗位。
7月末，国家发改委发布《关于恢复和扩大消费措施的通知》，其中提出，支持餐饮消费持续复苏并带动就业。
夏季一般是餐饮消费的高峰期，叠加政策发力，近期餐饮企业纷纷加大招聘力度。
上述报告显示，餐饮求职者准备从事的前五位岗位分别为：服务员、后厨、餐饮管理、学徒、传菜员；最想从事的前五位的岗位分别为：服务员、中餐厨师、餐饮管理、后厨、学徒。这与餐饮业用工特征密切相关，因人员流动性强，服务员是餐饮业招聘热门及求职活跃度较高的职位。但随着劳动者进入这一领域的时间拉长，对技能要求较高的中餐厨师、大堂经理等管理岗位成为更多求职者的目标岗位。
不同性别的求职需求方面，女性求职者更偏向于经理/领班、服务员；男性的求职意愿更偏向于后厨、配菜/打荷、中餐厨师。
报告显示，餐饮求职者在择业时最关心薪资信息、福利情况、公司门店信息；对通勤情况、保险情况、工作时长的关注度相对偏低。期望薪酬方面，61.7%的求职者期望薪资为3000元-5000元；38.3%的求职者期望月薪为5000元-8000元。
除多数求职者普遍在意的薪资信息、福利情况外，不同岗位、性别、年龄的求职者在择业时关注重点也有所不同。以岗位为例，餐饮管理岗位的求职者最看重发展空间，主要关注晋升途径描述、培训具体形式和专业度；选择服务员岗位的人群更关注薪资发放情况；后厨岗位求职者重点关注“包吃、奖金、包住”等福利信息；学徒岗位求职人群关注是否有培训；中餐厨师求职者关注薪资发放时间、每月到手薪资、涨薪情况。
报告建议，餐饮企业在进行招聘时，应根据不同岗位对福利待遇等信息“划重点”，让劳动者对“包吃”“包住”“定期培训”“晋升机会”“工资发放情况”等一目了然，提升人岗匹配效率。(完)
<>1478 期
“
在餐饮行业，拜师学艺曾经是入行的主要途径。入行10年才能掌勺，是传统师徒制的“规矩”所在。
但在追求连锁化、规模化的现代餐饮业背景下，传统的师徒制显然不能满足大规模的用人需求。在人才培养上，如何将传统师徒制的传帮带与企业快速发展的需求结合？
从海底捞到巴奴，从星巴克到喜家德……来看看，那些优秀的餐企是如何进行人才的“传帮带”的。
”
■ 餐饮老板内参白刘阳
01
餐饮业“师徒制”的4类经验
▼
恪守传统，十年出师，师徒联营
代表企业：二合馆
蓝色的火苗上，一口炖锅坐落其上，王大亮正在做一道酸辣乌鱼蛋汤。
这是他在二和馆的第18个年头。此前，他一直跟随师傅李志顺学习厨艺。如今，他已经从学徒成长为店里的技术负责人。
在追求店面数量和规模的当下，二合馆是个异类。从2003年至今，董事长李志顺坚持用传统的师徒制培养人才。他甚至主张，到二合馆学厨，要做好10年之内不挣钱的准备。
如今，二合馆中共有15名大厨持有公司股份，他们全部都是跟随李志顺学习时间长达10年以上的徒弟。
这种师徒联营的经营方法效果极为明显。最明显的是，二合馆的人才队伍十分稳定。自二合馆开业以来，核心骨干几乎没有流失，这就使得二合馆的菜品品质一直维持在高水准。
从人才培养的角度来说，以师带徒、口传心授，这种小灶式的培养方法不仅能最大可能地发掘人的潜力，更要重要的是，可以从情感、利益各方面保持人才队伍的稳定性。但是，弊端也极其明显：人才培养速度跟不上。
仍以二合馆为例，虽然口碑极好，但4年时间只有两家店面。李志顺拒绝扩张的理由很简单，厨师不够。
职位和利益捆绑，调动店长带人积极性
代表企业：海底捞、喜家德
在海底捞，有一个十分形象的说法，能下蛋的母鸡才值钱。管理人员的晋升与自己培养人的速度息息相关。
拿小区经理来说，一定时间内，如果能够培养6个店长，就可以管6个店；如果只能培养3个店长，就只能管3个店。能管6个店以上的小区经理会被提升为一级小区经理；如果还能够培养更多的人才，同时自己负责的店面业务情况很好，小区经理就可能晋升为大区经理。
在业内传为佳话的是，张勇带出了杨小丽，杨小丽带出了袁华强，袁华强又带出了林忆。他们一个带一个，先后成为海底捞的骨干。
喜家德则采用了“358模式”。
如果一个店长A培养出了新店长B，A即可成为小区经理，并可在新店投资入股 5% 。同样，店长A如果培养出了 5 名店长，即可成为区域经理，再开新店时，A可以在新店投资入股 8% 。如果店长A成为片区经理，再开新店，就可以在新店投资入股 20％ 。
在这种制度下，培养人才的数量与店长的收入直接挂钩，能够极大地调动店长培养新人的积极性。至今，凭借小小的水饺，喜家德已经诞生了十几个千万富翁、数十个百万富翁。
“训练员+考试”，凭借标准化大量复制人才
代表企业：星巴克
2600家门店，每年培训几万个员工，这是星巴克在人才培养上的骄人成绩。更为难得的是，全球各地的星巴克能够保持咖啡口味的一致性。无论是人才培养速度还是培养质量，星巴克都可以成为餐饮界的楷模。而这，都得益于星巴克独特的“训练员”模式。
曾在星巴克供职5年、任区域咖啡大师的Ray表示，在星巴克，每一个新入职的伙伴进入门店后，会有店经理、训练员以及入职员工三人一起参与制定培训计划。其中，训练员，也就是俗称的“师傅”，虽然没有物质奖励，但成为训练员是能否得到晋升的必要条件。
在学员培训结果上，为了保证培训的一致性，星巴克制订了相应的培训手册的标准。当新伙伴的培训期结束后，会组织统一的考试，只有通过考试，才能够成为一名正式的星巴克员工。
这种“训练员+考试”的方法，不仅用师徒情感维系了人才队伍的稳定性，还能够在短期内快速培训大量标准化的人才。
举行拜师仪式，传统和现代“传帮带”结合
代表企业：巴奴
巴奴的培训负责人阳光告诉内参君，一个新员工入职巴奴，首先会在新员工中心进行为期12天的培训，以理论培训和实操训练为主。
之后，巴奴会根据员工性格和岗位的不同，分配不同的师傅。在师傅的选拔上，巴奴会在每个岗位上挑选优秀员工作为师傅。师傅分配完以后，会举行拜师仪式。员工在接下来的10~15天内，师傅会一对一手把手地传授相应岗位的工作技能。
培训结束后，巴奴会对新员工进行统一考核，考核过关后，才予以转正。
阳光强调，在巴奴培训新员工是必须尽的义务，员工想要晋升组长、主管，就必须要带出相应数量合格的徒弟。
02
师徒制的启示：餐企如何做好传帮带
▼
云味馆创始人米线哥迟焕涛曾经说，现在培训的问题是，老员工不愿教，新员工不愿学。人都是有惰性的，所以，需要有相应的制度来引导人的行为。
1、利益引导。
从海底捞到喜家德，从星巴克到巴奴，师傅培训徒弟或者与晋升挂钩，或者有相应的物质奖励作为引导。
在以前的师徒制下，“教会徒弟饿死师傅”是许多人内心真实的想法。但是通过利益引导的方式，传授技艺从一种被迫的行为，变成主动的行为。
2、建立相配套的考核标准。
Ray表示，一对一培训的优势是学员的的培训过程全程有人指导，对于疑问也能够及时给与辅导。但是问题在于，不同的人带出来的徒弟水平会有差异，而餐饮企业最重要的就是要能够保证店面产品口味的一致性。
所以，星巴克的模式在标准化培训上有独到之处，除了训练员的指导，还制订了相应的培训手册，新员工必须通过考核才能够转正。
3、培训前给新员工“调心”。
餐饮业是基础服务行业，许多员工可能十几岁就已辍学，大部分人的价值观还未健全。迟焕涛表示，首先要解决的问题，就是价值观问题。
比如，云味馆第一节培训课不教技能，会先教新员工“调心”。巴奴的员工培训会有专门的“谈心课”，课堂内容包括孝文化、恋爱观、如何理财等，对新员工进行“价值观再造”。
｜小结｜
无论是海底捞的师徒制、还是喜家德的358模式、亦或是星巴克的“训练员”模式，大牌企业在人才的接续和培养上可谓不遗余力。
云味馆联合创始人何炜曾经有一个经典的比喻：产品力、营销力就像一个哑铃的两端，而哑铃的中间，起支撑作用的是组织力。企业的发展速度必须要与人才的培养速度相匹配，否则无论是用力过猛还是力度不够，都会被打回原形。
人才培养是个大课题，每个老板都有自己的经验和方法。
· END·
统筹丨张琳娟
编辑｜师丽丹 视觉｜尚冉
