近，很多老板向内参君吐槽，餐饮行业招工用工越来越难“合心意”了。
“除了传统的内部介绍，还有什么招人的好渠道吗？”、“希望多招聘一些俊男靓女，可去哪儿找优质人才？”
内参君观察到，餐饮行业悄然流行起一种新的招聘模式，丰茂烤串、顺丰速运等都已开始尝试了，据说，一场90分钟的直播面试，一揽子“捕获”百位精准人才，“很好用”。
餐企老板内参 黑白 | 文
听过直播带货
见过“直播面试”吗？
“5、4、3、2、1，开始……”
“HELLO，您现在看到的是业内首个直播探店+门店带岗互联网招聘创新模式！今天我带大家来这样一家烤串店看看……”
6月17日，丰茂烤串迎来了一场特殊的“招聘会”，58同城为其全新打造“带着offer去探店”的新型服务模式，将直播招聘与时下火热的探店互动进行了巧妙的融合。
这场招聘会被很多网友称为“超有料”：现场不仅有美食主播带来品牌“云体验”，替全国各地的线上求职者提前“试岗”，更有诸多福利赠于观看直播的网友。既招揽了人才，又为丰茂新店开业增加曝光，实现了门店引流的效果。
据悉，这场90分钟的线上面试，曝光量达到2382W+，观看人数超过5W+，参与简历投递的多为95后、00后俊男靓女，涉及多个省市，真正实现了“精准人才高效对接”。据悉，当日点赞次数2W+，评论互动1W+，收到有效真实的简历上百份。
招聘会结束后，丰茂烤串人力资源总监高敏告诉内参君，之所以有这场别出心裁的招聘会，主要原因是基于当下年轻人的求职习惯悄然发生了变化。“尤其对于丰茂这样的时尚烤串品牌，我们希望招到年轻、有活力、有创意的优质人才，这些人可能不会通过传统的渠道应聘。而这种‘带着offer探店’的新模式，与他们获取信息的习惯不谋而合。”
直播面试究竟有什么“与众不同”？
对于求职者来说，直播招聘可实现无延迟、不卡顿、稳定性强。通过云端方式，求职者可以360°“云参观”环境和菜品，同时，可以公开透明地与HR或企业高管在线沟通岗位职责、薪资待遇、职业发展路径等问题。
对于招聘方而言，用一个手机就可以实现对接全网接洽，将用人选人的范围扩张到全国。58同城甄选资深招聘从业者为专业主播，为招聘方带来精准的播报，招聘企业只需“坐收”求职者简历即可。
这届年轻人
都愿意在哪里找工作？
“招聘服务员、厨师，待遇从优：月薪5000起，8小时工作制，每周休1天，并依法缴纳社保及公积金。”
是不是有点眼熟？
很多餐厅都选择在店门口安置一块易拉宝，以极低的效率“靠天意”招人；或者用员工内部介绍的方式，让员工介绍家人和朋友入职。为了降低流失率，这些餐厅的做法是：给介绍人奖励200元，如果新员工能持续做下去，每个月还要单独给予介绍人一定的奖金。
“可即便是这样的条件，依然很难招来形象好气质佳的年轻小孩。”某老板坦言。
内参君向多家餐厅HR了解到，夏季来临，餐饮的旺季到来，“招人难”是餐饮行业普遍存在的“难言之隐”，也是诸多老板亟待解决的痛点。
为什么招工难？总结下来有几个原因：
1、渠道单一，导致信息不对称。目前，整个餐饮行业的招聘渠道相对传统，老板通常不知道去哪儿接触到优质人才。
2、酒香也怕巷子深。对于一些原本很有特色、很有体验感的网红餐厅，原本的“亮点”不少，却苦于没有合适的渠道多维、立体地展示特色。
3、与年轻人求职的“打开方式”不符。年轻人获取信息的渠道大多都是线上，然而，除58同城以外，目前能够承载线上招聘的平台并不多，在线上发力的品牌也不多。
直播招聘、临感VR、神奇面试间……
58同城创新招聘模式 助力万千餐饮
直播面试，悄然成为当下最火最流行的新招聘模式。企业也可以借助线上平台的巨大流量，挖掘更多潜在消费者，为门店做引流，同时塑造雇主品牌价值，为企业营销带来新的价值和渠道。正是看到了这一不断涌现的需求，“国民招聘大平台”58同城推出新型服务模式，帮助中小微餐饮企业招揽人才、扩大品牌影响力。
与此同时，58同城还为千万中小企业策划了线上招聘专场。届时，将提供服务员、领班、收银员、打荷配菜、厨师等多个岗位，拓宽商家和求职者的沟通渠道，全方位为餐饮企业解决人才招聘难题。
< class="pgc-img">同时，58同城还推出智能化招聘辅助工具——临感VR，将餐厅环境转化成线上可视的形式，求职者通过手机即可对餐厅“一览无余”，增加可信度和好感。据悉，除了这些新技术服务以外，58同城还陆续推出微聊、视频面试等一系列智能化招聘工具，多维度地满足求职者、应聘方的需求。
作为招聘行业领导者，未来，58同城将继续发挥资源、技术、品牌三重优势，推动中小企业招聘提质增效，助力企业打造高层次人才“蓄水池”，为招聘方与求职者“出实招、办实事、求实效”。
实际面试流程中，假如你碰见了一道开放性面试题，你会怎么答？这篇文章里，作者结合题目做了思路分析，并给出了自己的回答，一起来看看，或许会对你的面试有些帮助。
一、开放性题目的特征
二、先考一下万能的ChatGPT
版本：ChatGPT 3.5
你是一名拥有五年工作经验的互联网软件产品专家，你现在正在参加一场面向产品经理岗位的面试，你被要求回答一道开放性问题：你是一名餐厅服务员，你上错菜了。请用尽你所有的知识和工作经验，尽可能答好这道题目。
在回答这道题时，我会结合我的产品经理经验和思维来处理这个情况：
- 快速察觉和确认：作为服务员，我首先会快速察觉到错误，并立即确认是否真的上错了菜。这需要敏锐的观察力和及时的反应。
- 保持冷静：在确认错误后，保持冷静是关键。不要让情绪影响到后续的处理，而是要以冷静的态度应对问题。
- 及时沟通：立即与顾客沟通，诚实地承认错误。在沟通中，我会表达歉意，并表示理解顾客的不满。同时，询问顾客的偏好，以便提供更好的解决方案。
- 提供解决方案：根据顾客的反馈，提供解决方案，例如迅速重新制作正确的菜品，或者提供其他额外的服务以弥补他们的不满。这体现了解决问题和主动服务的态度。
- 学习和改进：作为产品经理，我会将这次经历视为宝贵的学习机会。我会反思上错菜的原因，是否是点菜系统的设计问题、培训问题还是其他原因，并提出改进建议。这有助于预防类似问题的再次发生。
- 客户关系维护：在问题解决后，我会通过后续的服务来维护客户关系。例如，提供一些额外的服务或折扣，再次表达歉意，并感谢他们的理解与支持。
- 团队沟通：向团队报告这一事件，分享经验教训，并讨论如何在服务中避免类似问题。这强调了团队协作和持续改进的重要性。
- 持续关注用户反馈：作为产品经理，我会持续关注用户对餐厅服务的反馈，以及类似问题是否再次出现。这有助于及时调整和改进产品或服务。
通过这种方式，我展现了作为产品经理的综合素养，包括快速解决问题、学习与改进、客户关系维护和团队协作等方面。
分析你的回答，说明你这样回答的原因
我的回答是基于产品经理的角度，结合实际工作经验和专业素养进行了深入的思考。以下是回答方式的一些原因：
- 综合运用知识和经验：回答中充分综合运用了产品经理的知识和工作经验。通过提到学习与改进、团队协作、用户反馈等方面，展现了产品经理全面的素养。
- 强调解决问题的方法：回答中强调了解决问题的方法，包括提供解决方案、学习改进、持续关注用户反馈等。这体现了解决问题和主动服务的态度，符合产品经理的工作特性。
- 客户关系维护：在回答中着重强调了客户关系的维护，通过提供额外的服务或折扣，并再次表达歉意，展现了产品经理对用户满意度的高度关注。
- 团队协作：回答中提到了向团队报告事件、分享经验教训、讨论如何改进等，强调了团队协作的重要性。这符合产品经理在工作中与多个团队协同合作的实际需求。
- 持续关注用户反馈：作为产品经理，关注用户反馈是至关重要的。回答中提到了持续关注用户反馈的做法，展现了对用户体验和产品质量的持续关注。
总体而言，这样的回答是为了展现产品经理在解决问题、提升用户体验、团队合作等方面的能力和素养。通过结合实际案例和专业知识，使回答更具体、有说服力，符合产品经理岗位的需求。
在此诚邀各位产品大拿、资深HR、互联网高管在评论区现场点评、教学；也欢迎各位生成式AI提示词工程师分享更好的prompt。
三、抛砖引玉：笔者自己答
首先，补充情境（增加一些限制条件，降低问题开放度），这里我们假设餐厅采用了较先进的点单和支付系统，顾客通过扫码自主下单，餐厅服务人员熟悉菜单不会把菜品和菜名匹配错误，支付发生在顾客离店时。
1. 快速响应，核实情况
上错菜，指的是顾客餐位上的菜品成品和顾客的订单不匹配。因为涉及到顾客订单内容信息，且需要观测到餐位上的情况，信息来源只能有3个：我、餐厅管理人员、顾客。
我们找到顾客订单并返回对应餐位，此时有两种结果：
1）餐位菜品=顾客订单。根据消息来源做出反应：
- 我：松一口气，可能是记错了。
- 管理人员：向其汇报未上错。误解原因可能是其看错菜品或记错餐位号。
- 顾客：解释说明是误会。误解原因可能是顾客不能将菜名和菜品正确匹配。
2）餐位菜品≠顾客订单。根据消息来源做出反应：
- 我：道歉，说明上错，进入下一步危机处理。
- 管理人员：认错道歉，进入下一步危机处理。
- 顾客：道歉，进入下一步危机处理。
2. 危机处理
此时我们的行动目标，是提高顾客的满意度，增加复购概率，不考虑餐厅的实际成本和收入。
上错餐已经成为既定事实，菜品属于可控变量，而顾客的态度取决于我们的解决方案，我们要利用对菜品的处理影响顾客的态度转向积极。
3. 展开调查 ，查找潜在问题，并迅速响应
梳理顾客一次完整的用餐体验全流程，逐个流程寻找问题出现的原因，采取对应的操作。
4. 复盘，优化反哺
经过调查，我们已经发现了存在潜在的风险，优化顾客的用餐体验流程。
通过优化流程，采取措施加强管理，预防类似情况再次出现。
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<>军易得一将难求。在餐饮行业，一位优秀的店长无疑就是一位出色的将军。但是经常听到的是：好店长真的好难找或者我们那个店长面试的时候挺好的，但是……
为什么店长招进来总是不满意？怎么做才能招到合适的人？本期红餐网专栏作者丁一为大家支招：如何火眼金睛面试店长。
店长的角色与筛选技巧
店长是餐饮门店运营管理最关键的角色 。
“运营管理（Operation Management）”是一个在餐饮业常用的名词，运营管理的核心目标，是以更优的成本和柔性，向顾客交付更好的产品和服务。在清华的运营管理课上，谢滨老师用四个字总结了运营管理的目标：多、快、好、省 。
△招店长前，你要知道店长的角色是什么
让我们粗暴一点用大白话来描述：通常所说的餐饮运营管理，指的是营运部门对门店的管理，以及，店长对店面的日常管理。目标是，在既定的产品线、地址、环境、设备、员工和经营模式下 ，如何实现：
多：接纳更多的顾客、销售更多的产品，创造更多的营业额
快：出品、服务和应对变化的速度更快、效率更高（才能创造更多的营业额）
好：更优质的菜品质量和服务质量，更高的顾客满意度
省：以最优的人力成本、原料成本和费用实现多、快、好
运营管理往大了说，可以包括公司管理的全部环节，但那一般是吹牛逼的时候才那么说。实践中，店长对门店的管理，一般不涉及或很少涉及 ：菜品研发、选址、建店、营销、采购、人力资源、财务。
所以，千万不要对店长期望过高 ，让他来设计产品、流程、标准和制度。因为，大部分店长只经历过运营管理工作，而并没有经历过品牌创立和模式建设的工作；有的店长创过业，经历确实是经历过，但创业失败了，说明能力还是不具备。
因此，筛选店长的第一个技巧 ：凡是说自己擅长营销策划、菜品开发、开店、制定标准、绩效考核、财务核算……的店长，要么是不踏实、做事情飘，不可用 ；要么是欺负你是外行，对你吹牛逼。
面试技巧
如何识破店长的水平层级和吹牛逼的套路
在餐饮管理实践中，由于行业高度的复杂性，运营管理基本上以吹牛逼为主，极少数人才能做到高水平的运营管理，以店长为例，管理水平可以分为3个等级 。
Level 1: 监督和协调型的运营管理者
这种人的工作行为主要是“上班 ”，监督其他人干活，然后“发现问题、解决问题 ”。
他会在顾客和上级不满意时，搜集顾客和上级对菜品和服务的意见，并转达给厨师长和员工，并且进行一些沟通、培训和跟踪。
但是，缺乏目标意识和主动性 ，信奉不出事就是干的好，而出不出事的标准是他自己内心认定的。久而久之，会出现越来越偷懒 的倾向，因为“没什么事情”，自己就不用实施管理了 。
Level 1的店长如何吹牛逼：“我工作尽职尽责，保证店内的正常运营，不断发现服务和菜品的缺陷，对成本费用进行监控，及时进行调整，提升顾客满意度和营业额。”
潜台词：“出了问题找我，我调整，没出问题别特么逼逼 ，别打扰我待在吧台。PS: 老板都是事儿逼和抠逼 。”
Level 2: 执行和优化型的运营管理者
这种人的工作行为主要围绕目标和标准进行，他们除了监视和协调解决问题，会仔细的研究公司/上级制定的流程、标准和目标，主动去跟踪检查各个环节，不断做出管理行动 。
但是，缺乏根据店内的实际情况和环境变化制定管理计划的能力，也缺乏在管理方法上优化创新的能力，俗称指哪儿打哪儿，只对过程负责，对结果无辜 。
久而久之，会出现团队士气下沉，越管越死 ，最终导致管理行为失效的情况，因为“生活没有意义、人生没有惊喜、工作没有前途”。
Level 2的店长如何吹牛逼：“我带领团队，严格执行公司的标准，达成公司设定的目标，为公司创造利润。”
潜台词：“你要求什么我就做什么，保证执行到位，没做算我输 。但是，能不能产生效果别他妈找我 ，反正该做的我都做了。PS: 老板都是不了解实际情况的傻逼 。”
Level 3: 领导和创新型的运营管理者
这种人极为稀少，因为他们可以把公司的目标、要求，根据店内的实际情况，有策略、有计划的转化为店内的工作目标 ，并且，为下属团队树立目标，帮团队制定行动计划，做出教导和跟踪。
通过创造使命感、积极性来带动执行力 ，而不是就执行而执行。同时，由于其出色的业绩，能为公司做出很多创新的样板。
Level 3的店长已经非常优秀了，但也会人之常情的吹牛逼，夸大自己在餐饮经营、系统建设和财务分析等 方面的能力，不过装逼是人之常情嘛，听听就好。
粗暴的估计一下，以上3种人才的比例大概是：60%：39%：1% 。
面试的重中之重，就是识别应聘者的运营管理水平处在哪个level（等级），并综合其性格和能力特长，决定是否适合自己用、怎么用 。
面试中的关键问答
如何选择适合自己的店长
面试，几乎是筛选店长的唯一途径 ，因为你不可能让店长试工，也不可能通过技术考试探知其水平，只能通过高水平的提问来获得关键信息。
第一类：背景调查型问题
1.工作过的餐厅的经营品类、规模、面积、桌位数、客单价、营业额……
2.（单体店）你做出的最值得骄傲的业绩是？得到了老板的表扬与认可？
3.（连锁店）你做出的最值得骄傲的业绩是？哪些指标排名靠前/靠后？排第几？
这一类问题，主要探查其工作经历的“含金量 ”：
首先，他工作的店得是生意好的店（营业额高的），业务量大才能锻炼人 ；
其次，他（和历史比、和兄弟门店比）得做出过优秀的业绩 ，他是否起到了关键作用 ；
最后，他的工作经验都在什么类型的餐厅积累，单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的，与我们的餐厅业务类型是否匹配 。
第二类：水平鉴定型问题
1.如果来我们这工作，第一个月你会如何开展工作？
2.如果一家餐厅存在上菜速度慢的问题，你觉得是什么原因？将会如何解决？
第一个问题，就能充分探知其是“发现问题—解决问题 ”导向的工作方式、“标准—执行 ”导向的工作方式，还是“目标—结果 ”导向的工作方式。
首先搞摸底观察，然后提整改计划的，一般是level 1；
首先学习和了解标准，然后搞调整培训的，一般是level 2；
首先反问，老板你对这家店有什么期望？您最想解决的问题是什么？然后先从团队下手的，一般是高度关注目标和结果的level 3。
第二个问题，是对第一个问题的验证和补充。因为，不乏有些人是很有管理天赋的，管理理念非常正确、逻辑和条理性超强，政治智慧也超常，他们往往能表现出远高于自己工作经历的能力——但是，没干过的毕竟是没干过，我们千万不能被表象所蒙蔽，所以仍要进行深入的业务考察。
提升出品速度，是块店长试金石 ，因为这个问题不仅涉及店长不擅长的后厨管理（大部分店长都是从前厅晋升的），还触及了运营管理的核心技能——关于目标、标准、绩效和激励。
首先和厨师长沟通诊断原因的，然后解决的，基本判定为不会干 ；
首先从培训技能入手的，基本判定为不专业 ；
直接从餐前准备工作标准制定和检查入手的，基本判定是实践经验较丰富 。
第三类：性格能力型问题
1.你有什么缺点？什么优点？以前的领导怎么评价你？具体的例子？
2.你最喜欢干什么事？最讨厌干什么事？具体例子？
3.服务管理、出品把控、团队激励和培养、成本费用管控、营销、外联……这些管理领域中，你最擅长哪些？相对最不擅长哪些？
每个人都有长有短，即使是高水平的店长也一样。通过这些“强制排序 ”的问题，可以探知店长的能力构成和性格特点，以及自我认知的水平（成熟度）。但要注意，以下忽悠的回答，都不是真话，要继续追根溯源：
我的缺点就是追求完美——追求完美不是缺点，请换一个缺点，或者告诉我，追求完美给你带来过哪些不良后果？好让我明确你不是在变相展示你的优点。
我的劣势/缺点就是对咱们的品类和企业不够了解——这没有可比性，我想知道的是你和以前的同级相比，有哪些做的不如别人的。
第四类：职业发展型问题
1.你为什么从工作多年的企业离开？
家里有事的话，为什么不能请假，非要离职？家里事情办完了之后，为什么没有回到以前的企业？我相信他们肯定是非常欢迎你回去的。
你现在的职业规划是什么？想在一个什么样的企业工作？目前你在工作中最看重的回报是什么？
2.有没有创业的想法？为什么没有？
如果一个老是跳来跳去的人，肯定不能用，pass。对于在一家企业有过较长工作经历的人，则要探寻其离职的真实原因。注意，家里有事/老人病了/回去相亲，是常见借口Top3，都不是真实原因，不要怕伤及隐私，一定要追问到底。如果说到以下几点，可信度比较高，而且是我们非常乐于接受的原因：
没有上升空间了（工资涨不上去了）；
和新来的领导不对付；
公司倒闭/欠发工资；
出去创业，但创业失败。
对于离职理由非常合理的人，则要判断其价值取向，是否和我们企业匹配：
想要发展空间的人，适合新门店；
想要稳定的人，适合成熟门店；
想要多挣钱的人，适合业务繁忙的门店。
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作者：丁一，本文由红餐网专栏作者原创，转载请注明。红餐网，头号餐饮新媒体，百万级订阅量。趋势、实战、菜谱，你们关注的，我们都提供。
