梅华品牌旗下8个品牌，新梅华、江南雅厨、新梅华姑苏食景图、江南雅厨·半庭嘉宴、茶点、南北斗鹿卤店、蒸灶十八碗和四季阳春·苏式汤面馆。作为苏州菜体量最大的品牌之一，新梅华即将迈入而立之年。
在苏州，它是最受欢迎的苏州菜，近30岁的新梅华却渐入佳境，不仅开出近50家直营店，年营收超5亿。新梅华餐饮在厨政、营销、菜单设计上都有新的想法。
厨政管理
苏州新梅华餐饮厨政管理方面有两块创新制度:其一，督查制度，制定了超300条稽查检查条例，如：是否使用或贮存超过保质期的食品原料。有专门的督查组人员每日进行门店巡视，检查并进行评分，查出来红点项的，相关负责人会被罚款2000元。餐饮管理中，卫生和安全是最基本的，通过这种方式让大家时刻保持警惕，确保食品安全问题。其二,制定了出品手册更新流程。共分为6个步骤：分管督查每日将最新更改的菜品发至出品手册工作群；专人核对检查，确保操作步骤无误；督查在群内再次确认沟通;各门店打印更新、执行；最终确定版电子档发送至稽查处；总部办公室留档。这些是为了确保各门店统一菜品出品质量，形成文字版也方便有档可查。
营销方面
新梅华主打苏州菜品牌，守护古老传承的同时，也致力于树立时尚标杆。今年在跨界联名方面做了新的营销尝试。企业与百分茶合作推出“鸡头米奶奶”、“荷塘月色”两款饮品，契合苏州时令美食，将美味与奶茶结合，受到了年轻人的广泛好评，大众点评、小红书、微博、抖音都有很多网友自发推荐。门店的“鸡头米奶酪”也一直是热销王牌产品。又和久久丫联名推出了鸭脖和猪头肉产品，可堂食也可外带，适应当下年轻人快节奏的外卖生活，提供更多美味的选择。跨界联名的尝试是一种学习途径，也是新梅华品牌给消费者的信号，打造时尚性、年轻态、美学典范的新式苏州菜品牌。
菜单设计
新梅华拥有独立设计团队，菜单均有专门的文案、摄影、设计进行制作。新梅华及新梅华shopping mall店均采用勾勾单的点菜形式，并突出时令主打菜品，优选12道推荐菜品，每份菜品都有独立文案及图片，让食客一眼就能了解餐厅特色。
知道大家有没有发现，很多公司就因用工荒而叫苦连天，工资涨到比平均工资还高，依然面临着招不人的窘境。
而应聘者也为找不到合适的工作而怀疑人生。
为什么每年都有一大波人要换工作？为什么公司总是留不住人？为什么没有招到合适的人才？其实关键就在于经理。
优秀的经理不仅会用人，还会激励员工创造业绩，打造明星员工，为公司塑造坚实的堡垒。
那么，怎么才能拥有优秀的经理呢？
我们可以从《首先，打破一切常规》一书中找到答案。
现在，就让我们从本书中学习什么是优秀经理？为什么要成为一名优秀经理？以及如何成为一名优秀经理？
< class="pgc-img">首先，我们来了解什么是优秀经理？
一直以来，不断有人告诉我们要努力工作升职加薪并成为经理，再上升到高级经理，一步一步向上爬，成为领导。
在这里，作者告诉我们经理并不是等待提拔当领导的人。经理把事情做正确，领导做正确的事情。
经理和领导之间是有差别的。优秀的经理关注公司内部，深入每个员工，了解每个员工的风格、目标、需求和动机，然后再用适合的方式指引他们释放才干，转为业绩。
而领导则正好相反，他们要看外部竞争，看未来，看不同的前进路径，关注总体格局，再用出奇制胜的方法超越同行，成为佼佼者。
我们一定要把领导与经理区分开来。因为一位出色的领导，可能当不好经理；而一个出色的经理，也有可能是糟糕的领导。
所以，这两个角色不能混淆。
< class="pgc-img">现在我们了解了什么是优秀经理，接着，我们来讲一下优秀经理的重要性。
讲一个我身边的例子。
李姐是一家公司的部门经理，每个月她都给下属制定了个人目标，让下属按照她的计划来完成。下属不需要知道各项缘由，也不需要发表自己的意见，只要像机器一样完成自己的目标就可以了。
久而久之，下属怨声载道，目标也没有完成。
李姐因部门业绩提升不上去，受到领导的批评。下属在公司没有存在感，纷纷辞职，最后李姐也不好意思在公司呆下去了。
公司又面临着人财两失的局面。
一个糟糕的经理能搞垮一个部门，甚至是一家公司。而一个优秀的经理，却能把公司发扬壮大。
海底捞的创始人之一杨丽娟原本是一家餐厅的服务员，她凭着热情的服务受到海底捞CEO张勇的青睬。
后来，杨丽娟跳槽到海底捞（那时的海底捞还不叫海底捞），她就凭着真诚的服务赢得了一波又不波的回头客。
看到顾客因孩子无法用餐，她就去帮顾客哄孩子；听到顾客说想吃冰淇淋，她就去帮顾客买冰淇淋；总之，尽量满足顾客的一切需求。
杨丽娟用自己的金牌服务擦亮了海底捞的招牌。后来，海底捞开了一家又一家的分店，杨丽娟也总是冲在前面为公司排忧解难，立下汗马功劳。
不得不说，是杨丽娟成就了海底捞，海底捞也成就了杨丽娟。
这一切皆因张勇的慧眼识才，把杨丽娟放在了合适的位置上，杨丽娟才得以大展身手。张勇还经常鼓励员工往各个方面去学习，不要被社会淘汰。
一个优秀的经理不是只关心业绩，还会关心员工的各方面问题，让员工与公司共同发展。
所以，一间公司的壮大离不开优秀员工，更离不开优秀的经理。
< class="pgc-img">最后，我们来讲一下如何成为一名优秀经理？
我们常见的管理模式是，一家公司制定出一套标准化的流程，然后让每个员工去执行，来达到目的。
作者认为，一家公司不应强迫所有经理用千篇一律的方式去管理各自的员工。每个经理都应该有自己的风格，而一家公司应当做的是，使所有经理都有一个共同的目标，那就是将公司的才干转为业绩。而达到目标的管理要诀是：选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。
只有他们有效地发挥作用，就打好了基础。每个员工都在力所能及的前提下，才干得以发挥，继而转化为业绩。
这样，公司就能发展壮大。
< class="pgc-img">那么，我们该怎么选拔人呢？
传统理念是重经验、看智力。
而作者告诉我们选拔人重在选才干。
因为天赋才干是无法教会的。你教不会有主见，教不会善解人意，教不会变压力为动力，也教不会因人而异地进行管理。
天赋才干是业绩的根本动力。没有才干，就不可能达到卓越。
才干不一定是某种超能力，细心是一种才干，好记性是一种才干，爱冒险也是一种才干。
比如细心的人会关心人，做看护方面就有优势；检查某种品质，就能快速发现问题。
记性好的人善于记住某种特征，如最强大脑的水哥，能在几百张嘴巴里快速找到他要找的那张。
爱冒险的人就擅长做有风险的事，比如记者，明访、暗访都需要冒险。
这些都是把一个人的才干，放在合适的位置上，就能成为一个出色的人。
老子是中国古代思想家、哲学家。他小时候经常问各种稀奇古怪的问题，把老师问得哑口无言，导致很多老师都不肯收他为学生。
不识才的人认为这种天马行空是一种困扰，识才的人认为这是一种优势。
后来，老子觅得一良师商容。商容先生觉得老子悟性极高，小小年纪就能悟出大道理，就收他为徒，传递他思想。长大后老子创作了《道德经》，最后成为了影响世界的人物。
所以，选拔才干很关键。
< class="pgc-img">我们再来讲一下界定结果。
每个人都有自己的做事风格。在管理员工的时候，我们没必要让员工按照正常的步骤去执行，而是界定正确的结果，让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。
就比如，一位经理关注员工的业绩和完成质量，就不必去看他是否迟到早退。一个销售经理明确给出客户进店数量要求，就不必关注他是否打完访客电话。
如果一味要求员工按照公司规章制度去执行，关注他是否迟到早退，关注他是否按话术去打电话，只会增加上司与下属之间的隔阂，进而影响业绩。
界定明确的目标，让员工用适合自己的方式去完成目标。
这样，每个员工都能感觉到一种压力带来的兴奋，既可以激励有才干的员工，也可以吓走那些想要“混日子”的员工。
同时，还能迫使每个人去学习，学会怎样应对压力，怎样与人建立信任关系，怎样集中精力，以及何时休息，总之，找到最小的阻力去完成任务。
前面我们讲到了要选择有天赋才干的人，也界定了正确的目标，接下来经理该做什么来帮助每个人完成任务呢？
在传统理念中，人们通常会激励你，要你持之以恒去做一件事 ，克服自己的弱点。
如果你是销售黑洞，人们就会说放下面子，多练多说就会变好。如果你粗心大意，人们就会说你细心一点不就可以了。
在优秀经理看来，传统智慧无论表面多么乐观，其实质却是一无所获的自我磨难和一事无成的坚持不懈。
在这里作者告诉我们：人是不会改变的，不要为弥补欠缺而枉费心机，应该多多发挥现有优势。
与其花时间改变弱点，不如发挥个人优势，帮助每个人更上一层楼。
如果一个经理刚刚被提升去管理一批新人，在不了解这批人的情况下，就要在一段时间内持续观察他们的行为举止，和他们谈话，了解他们的优势、弱点、目标和梦想。
然后再根据天赋才干来分配工作。
比如把敢作敢为、自恃甚高的销售员派往一个需要开拓的地区；把有耐性和善于拉关系的销售员派往一个需要细心培育的市场。
< class="pgc-img">另外，要打破金科玉律。
有句话叫“你想别人怎么待你，你就该怎么待人”。
这并不一定适合用在职场管理上。
有些人争强好胜，事事都要争第一。如果我们同样鼓励别人去争，就会让一些不爱争的人感到很反感。
应该根据每个人去的需求去激励员工。
看过一个故事。某间学校参加市级长跑比赛，比赛设定了三个奖项。一等奖获得一台电视机，二等奖获得一辆自行车，三等奖获得一双球鞋。
一个小男孩奔着一双球鞋参加了比赛。
比赛那天，他一路飞奔，很快就跑到了最前面，但他的目标是球鞋，所以他放慢脚步，一直保持在第三位。尽管校长在一旁加油呐喊，他也不紧不慢。
然而，同学出诈，把他绊倒。他看着一个个同学反超，球鞋就要落入他人之手，他马上站起来，使出浑身解数，拼命往前冲，最后拿下第一名。
全校的师生都为他喝彩，可他却委屈地哭了。
对于他来说，电视机如同摆设，球鞋才是他最渴望得到的，他想拿到这双球鞋送给没有鞋子的妹妹。
所以，根据一个人的需求，才能激发其潜能。
最后，我们来讲一下因才适用。
记得以前在一家公司，经理经常告诫我们，要有野心，要努力往上爬，我不会让你们在现有职位呆太久。
乍一听，是鼓励我们上进。细品，如果你的优势本来就是做目前的职位，却晋升去做一些你不擅长的事，那么就是一种煎熬。
如果你不向上攀登，在这个部门就呆不下去，这样又会陷入进退两难局面，最后不得不辞职。
优秀经理会帮助每一个员工找到最适合他的职位，帮助他找到能让他多做天生就爱做的事的职位，帮助他找到与其技能、知识和才干的独特组合完全吻合的职位。
如果一个人在目前的职位发挥不到个人优势，就要把他调到适合的位置。
如果有员工想要晋升，但又不知道自己是否能够胜任。那么，我们可以给他几个月的试用期，试用期满不合适可以调回原来的岗位。
这样，员工也不会“下不了台”，其他渴望晋升的员工也能抓住机会。
如果发现有员工在一个不适合他的位置上痛苦地挣扎着，而公司又没有适合他的职位，那么就要果断劝离。
虽然这会让他怀恨在心，但是以后他找到合适他的工作会感激你的。
做优秀经理要善于举起镜子，让员工有机会进一步了解他是谁，他工作得怎么样，以及他在世界上留下的脚印。
女星杨千桦的老公丁子高一开始以歌手出道，在演艺圈混了几年一直不温不火，后来转行做了经纪人，才有了知名度。
所以，要把一个人放在合适的位置上，打造成明星员工，而不是一味地鼓励员工向上爬。
如果你还因用人难，管人难而焦头烂额，不妨按优秀经理的法则进行管理。
优秀经理要注重公司内部发展，而不是外部，更不是自顾自地向上爬。
选拔人不要只是看经验、看智力，重要的是选拔才干，然后界定正确的目标，让员工按自己最有效的方式去完成任务。
在完成任务期间，优秀经理要帮助员工，关注员工心理，了解员工的目标、理想，根据员工的需求激励员工，再因才适用，把员工安排在自己最擅长的位置上，这样就能高效地做出业绩。
就像西方最负盛名的管理学家德鲁克说：“管理者的任务不是去改变人，而在于运用每一个人的才干。”
点个赞呗，希望每家公司都能选对人，用对人，让公司发扬光大。同时也希望每个人都能遇见优秀经理，把自己的才干发挥到极致。
作者简介：
昭阳书声，从书中认识世界，再认清自己。关注我，陪你丈量世界，吸取万物之精华。
位企业家开设了一家餐厅并聘请了两位员工，其中一位员工总是面带和蔼可亲的微笑，他的亲切态度赢得了老板的青睐。企业家认为这位员工非常适合负责餐厅的财务管理工作，于是任命他为财务主管。另一位员工则表情严肃，很少露出笑容。老板觉得他在前台接待顾客时能够展现出认真负责的态度，因此安排他担任迎宾员负责接待顾客。
< class="pgc-img">随着时间的推移问题逐渐显现出来，负责迎宾的员工过于严肃，甚至在面对顾客时也不苟言笑，这使得来餐厅就餐的顾客越来越少。而担任财务主管的员工整天欢声笑语，但在计算账目时却出现了许多错误。企业家意识到这样的情况对餐厅的运营产生了负面影响，于是他果断作出决定解雇了这两位员工。
< class="pgc-img">这个故事告诉我们企业在招聘员工时应该注重员工的个性特点与岗位需求的匹配，只有让员工发挥自己的优势才能使他们发挥最大的价值。此外企业家还需要密切关注员工的日常工作表现，及时发现并解决问题以保证企业稳定发展。在实际运营中企业应根据员工的特长和性格特点合理分配工作使之发挥所长，从而提高整体运营效率。
< class="pgc-img">从这个故事中我们还可以引申出一个观点：企业在发展过程中必须不断调整和优化人力资源管理策略，只有找到合适的人才并让他们在合适的岗位上发挥出最大的潜力，企业才能实现持续增长。而在这个过程中企业家需要具备敏锐的洞察力，发现并及时解决问题，确保企业始终保持健康的发展态势。
< class="pgc-img">总之这个故事为企业管理者提供了一个有益的启示：在人力资源管理中要充分了解员工的特点，合理分配工作以便让他们发挥所长。同时要关注员工的表现，及时发现问题并进行调整。只有这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
