饮行业在过去的一年里实现强势复苏，这一复苏既得益于疫情后宏观经济的恢复，也得益于行业内部的创新和适应。
强势复苏后的2024年，面临既有挑战也有机遇的复杂局面，餐饮企业更需要通过创新和优化服务来提高竞争力。
这两年，红海云陆续与塔斯汀、呷哺呷哺、九毛九、大碗先生、绿茶餐厅、遇见小面、太兴、乐凯撒等大型连锁餐饮品牌展开合作，也看到餐饮行业人力资源管理数字化进程的不断加剧，从这些行业标杆企业与红海云的合作与实践中，我们总结了餐饮企业这两年在人力资源管理方面的关注点。

1、降本增效

餐饮行业已经从原始的、粗放的增长阶段过渡到更加成熟、精细化的竞争阶段。2024年开始连锁化餐饮将进一步加快扩张的步伐，扩大门店规模仍然是主旋律，餐饮连锁化程度进一步提升。通过增加门店数量，可以实现规模扩大，进而在采购原材料时拥有更强的议价能力，有效降低成本。因此，连锁化不仅是餐饮行业发展的趋势，也是企业在激烈市场竞争中生存和发展的策略。
明确的产品定位和高效的运营体系是领跑品牌区别于其他品牌的重要因素。这意味着领跑品牌能够准确识别和满足消费者需求，并通过高效的运营管理降低成本，提高服务质量和客户满意度。门店管理的标准化程度，直接影响到品牌的综合运作效率和成本控制。连锁餐饮企业的特点是覆盖广泛、门店众多，涉及多城市、区域管理。这种模式带来的挑战是如何在保持品牌一致性的同时，管理好每一个门店的运营。由于门店众多，员工数量庞大，人力资源管理尤其复杂。
数字化技术的发展对餐饮连锁化也起到了推动作用。通过技术赋能，连锁餐饮企业可以实现人事管理的标准化、流程化和智能化，从而在竞争激烈的市场中保持优势。

（红海云HR系统-餐饮门店店长工作台）

典型案例

呷哺集团是一家多品牌经营,全产业链布局的餐饮集团公司。餐厅全部采用直营连锁发展,版图布局遍及中国30余个省份,门店总数近1200家,年营收规模已超60亿元,员工近3万名。红海云为呷哺集团提供的人力资源数字化方案涵盖角色门户、组织、员工、合同、考勤、薪酬、招聘等业务模块，在提升全流程系统化的基础上引入员工自助功能,释放门店管理一线人员繁杂的基础人事管理工作,将更多精力投入到门店整体运营中,让员工体验到公司提供的全方位的人事服务,提升满意度,从而为公司创造更高的价值。

知名餐饮连锁品牌塔斯汀,是中国汉堡开创者也是该品类门店数第一的品牌，通过红海云HR系统为载体建立数字一体化人力资源管理平台,仅用4个月时间实现组织、人事、考勤、薪酬等业务全流程在线运营并推广至全国店，同时完成人事基础数据治理，构建主数据平台，通过接口拓展实现数据共享，同时链接财务、业务等六大系统平台，深度连接业务，支撑门店完成从3000+到6000+的倍速扩张，辅助总部人力服务赋能门店，最终回馈公司经营。

2、精益工时

从成本控制的角度来看，人力成本是连锁餐饮最具可变性和优化空间的成本之一。
过去粗放式地仅统计考勤以计算总体工时的模式已经无法满足企业精细化管理的需求，例如，不同区域、不同门店的员工支援，人力成本如何划分统计，谁来为他们排班，一天多班次排班是否要多次打卡，以及不同区域、不同岗位的人力成本如何。
通过细致的工时管理和精益化的排班策略，可以在保证服务水平的前提下，显著降低人力成本，提高企业的整体盈利能力。
工时的管理是一个综合性问题，涉及排班、考勤、加班、休假和绩效考核等多个方面。因此，越来越多企业通过智能化排班系统确保在客流高峰期有足够的员工在岗，而在客流低谷期则减少在岗人数，从而实现人力资源的最优配置。比如红海云HR系统智能排班管理能够通过系统测算门店营业额，结合预设人效标准，系统智能计算理论用人数值标准范围，规范店长预排班，系统同步对接门店营业额数据，自动统计门店每日实际用人数，超过用人标准值系统自动预警，帮助管理者高效监控门店排班人效指标是否符合要求，及时优化人员配置，降低人力成本。同时，企业可对所有门店周/月工时等数据指标进行跟踪和分析，实时管控门店总工时，可按公司、区域、门店、个人等多纬度展示出勤率等考勤工时指标，每日汇总工时统计报表，帮助企业控制工时成本。

（红海云HR系统-智能划线排班管理）

灵活与弹性是餐饮企业客户在人力安排与调度上尤其看重的。比如很多餐饮企业都有积提假（存借休）的管理需求，即更弹性的员工工时管理，例如忙时加班工时多，可以先“存”起来，闲时可用于调休抵扣。因此，针对这一场景红海云也推出了智能化管理方案，根据门店用及需求变化，实现对积提假/存借休智能化管理，员工因临时抽调加班工作调用休假，与闲时调休积存的工时数据自动结转计算，数据自动同步考勤月报与薪酬结算。

餐饮行业的人力资源管理是一个复杂而又至关重要的课题。通过精细化的排班和合理的人力资源配置，不仅可以有效应对行业内的用工荒问题，还可以实现成本控制和效率提升的双重目标。数字化转型在这一过程中起到了关键的助推作用，为企业提供了更为精准和高效的管理工具。因此，餐饮连锁企业应当积极探索和应用数字化人力资源管理方案，以优化其人力资源配置，提高整体运营效率，进而在竞争激烈的市场中占据有利地位。

典型案例

大碗先生是湖南湘菜直营店数最多的品牌之一，以每年开拓15-20家新店的速度，迅速成长为湖南湘菜直营店数最多的品牌之一。基于红海云成熟数字化支撑能力,大碗先生搭建起了集人力、财务为一体的闭环式业务信息管理平台，利用红海云HR系统测算门店理论用人数，科学指引店长预排班，及时统计当日用人数，并打通金蝶财务系统，同步门店当日实际营业额，比对理论用人和实际用人，监控门店当日用人是否不达标，以便运营及时干预，或用于店长绩效考核。通过排班预测、人效预警分析等功能大碗先生实现了人力精细化管理，最大化管控、提升人效。

3、实时考勤

在红海云合作的一些企业，过去很多对门店员工的考勤管理可能依靠手工记录或简单的电子表格进行考勤管理，但现在，随着数字化发展以及餐饮企业对人效的关注，实时、自动化的考勤数据收集和处理变得十分必要。

从管理的角度看，餐饮企业对考勤管理的诉求变化，反映了管理理念的进步，也体现了连锁餐饮企业对成本控制的需求。企业越来越重视人力资源的精细化管理，希望通过提高考勤数据的准确度和透明度，实现对人力资源的有效调度和优化。这不仅能提高员工的工作效率，企业可以精准、实时查看员工工时，避免过度加班或人力浪费，从而降低人力成本。
比如，许多大型连锁餐饮企业门店分散全国各地，利用红海云HR系统统一平台管理门店打卡数据，满足多门店的考勤打卡需求，准确实时地记录考勤工时数据，同时支持巡店或临时借调的员工个人考勤方案调整，满足因临时原因产生的考勤方案、地点发生变化的考勤管理需求，通过搭建门店借调审批流，帮助餐饮企业实现错峰调度相互支援，并自动拆分各店成本。

（红海云HR系统-实时考勤打卡管理）

餐饮企业将实时智能考勤管理纳入日常运营之中，提升一线人力可见度，从而改变以往依赖于延长工作时间来实现增长的粗放型模式，转向通过提升工作时效性来实现增长的精益型模式。

4、灵活用工

灵活用工模式对于企业尤其是餐饮连锁行业来说，是一种成本优化策略，通过提高兼职（小时工）的比例：一是，用工机动性提升，全职+兼职模式能够根据实际业务需求动态调整人力资源，有效减少非高峰期的人力成本支出；二是，这种模式下，企业按时/任务支付薪资，相比全职员工成本更低；三是，餐饮一线员工流动率高，时刻面临人力补充问题，相比于全职，小时工的招聘更加容易，人力补充速度更快。

从红海云目前服务的餐饮客户来看，大型连锁餐饮品牌灵活用工占比都比较高，灵活用工模式带来了人力资源管理上的挑战，包括员工的招募、培训、调度、绩效评估和离职管理等。频繁的人员流动意味着管理成本的增加，而对于餐饮企业而言，如何通过有效的管理措施降低这部分成本是关键。智能化工具的应用，如红海云HR系统等，通过技术手段简化管理流程，提高管理效率，是解决这一问题的有效途径。

（红海云HR系统-多样化用工管理）

典型案例

某大型连锁西式快餐品牌小时工比例高达40%，企业通过红海云HR系统自定义管理流程，设立专门入职二维码通道，实现入离职手续办理流程简单、快速、合规办理，合规高效地处理频繁人员变动。此外，系统还支持灵活的薪资管理，如按天或按周发放薪资，系统自动匹配门店间的成本管控和成本分摊逻辑进行核算，帮助企业高效落地灵活用工模式。

言

最近和一些餐饮企业的老板交流，大部分都比较焦虑。一方面受内外部环境影响，餐饮市场在2023年前三个季度爆发性增长后迅速回落，企业业绩持续增长面临巨大挑战；另一方面，内部运营成本持续走高，门店利润率不断被压缩已不能满足企业的持续发展的要求，减员降本似乎是很多公司的第一反应，但不科学的减员往往伴随着门店顾客满意度的下降，对于餐饮品牌的长期发展带来巨大的隐患。所以，餐饮企业如何平衡顾客满意度与成本控制，如何真正做到降本增效成为2024年摆在所有餐饮企业决策及运营团队面前的问题。

一、引子：餐饮行业理想的“人效“模型

大家都知道，餐饮行业是典型的人力密集型行业，食材、人力、租金是最大的成本，其中人力成本过去最不重视但又增长最快的部分。从企业盈利模型视角，门店的人力效能如何、如何进行持续的的优化改善是“人效”管理的核心问题。而人力成本率、人均薪酬水平指标是从企业和员工个人的视角体现“人效”现状的两个最核心指标：

1、人力成本率：即人力成本/营业收入。

2、 人均薪酬水平：即门店员工人力成本总额/投入工时数，我们可以运用这个指标从员工视角审视我们薪酬竞争力。一般情况下，我们可以选择门店的人均小时工资水平与当地政府规定的小时工资及同业薪资做为参照，审视薪酬竞争力。

从“人效“核心指标来看，我们最希望看到理想情形是：从组织视角上看，人力成本率持续优化，企业投资回报有保障；而从个人视角上看，员工小时平均薪酬持续增加，幸福感比较高。如何才能实现这个看似不合理的要求，实现组织和个人的双赢呢？

图1：理想的“人效”模型

二、关键：餐饮行业如何改善“人效”

要想实现上述的理想“人效”，我们通常会听到345策略，即3个人干5个人的活拿4个人的工资，这个思路听起来确实合理，但稍微深入一点，就会发现这个策略还是体现在概念层面，很难解构出具体的行动方案及路径。

所以面对类似的问题，我们要引入工程学的思维，把描述性的概念变成数字化的呈现，也就是把语文命题用数学公式来定义，才能寻找到真正的驱动因子以及对应的解决方案。从“人效”数学公式来看，人力成本率=人力成本/营业收入，这个公式更多是一个统计描述，属于事后数据，并不是我们真正需要寻找的对目标完成有驱动意义的因素。

那如何才能寻找到人效改善的密钥呢?

麦肯锡咨询的“人效”提升TOP模型，对“人效”及改善提出了一些更底层思考（第一性原理），也为我们在运营管理过程中推动“人效”改善提供了很好的理论指导。

1、“人效”定义

麦肯锡认为：“人效”等同于劳动生产率，即劳动者在单位生产时间内创造价值的效率，即人效=创造的价值/工时。劳动者投入时间进行生产，同等价值下的工时越少，人效越高；在工时恒定的情况下，创造的价值越高，人效也越高。而劳动者的价值创造又取决于生产关系和生产工具。生产工具是抓手，生产关系则关乎企业的治理架构能否有效激发劳动者的创造性和主动性。所以提升“人效”需要回答两个关键问题：能否不断缩短工时？能否创造更多价值？

图2： “人效”的定义

2、餐饮行业“人效“衡量模型

对应“人效”的定义，如果我们衡量“人效”则需要回答三个问题：时间用到哪里了？创造了多少价值？是否产生了最大化边际收益？

根据麦肯锡的“人效”衡量模型（图3），在四个象限中，第一、二象限对应人效公式的分子（产量、收益），第三、四象限对应分母（工时、成本），所有的“人效”指标出发点都基于人效=价值/工时这个核心公式。

图3：如何衡量“人效”

3、餐饮企业如何改善“人效”

基于在全球及国内多家领先企业的“人效”提升落地经验，麦肯锡提出T.O.P.V解决方案模型，即在顺应业务发展战略、匹配企业整体发展方向的基础上，通过自身业务审视与外部对标分析，识别在科技（T）、组织（O）、流程（P）方面的“人效”提升抓手并实施落地，通过匹配长效机制及持续赋能（V），确保落地效果可持续。

运用这个模型，餐饮企业可从T（数字化驱动）、O（组织效能提升）、P（业务流程优化）这三个维度（见图3）诊断现状，寻找提效举措，并基于企业所处发展阶段、内部组织现状差异等，确定不同的侧重与优先级。

图4：麦肯锡“人效”T.O.P.V模型

从T.O.P.V人效提升模型，我们可以看出，在充分评估现状的基础上，可通过持续配置调优“人效”生产要素（生产过程、生产关系和生产工具），减少无效工时，提升劳动生产率（产能或投资回报率），解决员工工时是否用于最大化创造价值这一问题，即“人效”提升。

4、写在最后

通过上述分析和模型，我们不难发现，“人效”问题是餐饮企业管理提升的系统性问题，涉及人力资源部门（HR）、运营部门（OPS）、财务部门（FIN），需要统一部署、多部门充分协同才能改善。

如果由于管理对象包含 “员工”，就简单地把“人效”提升作为HR部门任务的做法很难真正落地和解决问题；相反，由于餐饮行业以门店为单位，跨地域分布的的特点，负责一线管理的运营部门（OPS）在“人效”提升落地执行环节会起到关键作用。

同时，由于餐饮门店本身具有的多样性，改善过程涉及因素众多带来的信息复杂性和决策及时性是阻碍“人效”提升变革成功的主要风险，而要有效管控和消除这些风险，“人效”提升全流程的数字化和数据驱动是关键：包括营收及所有影响营收的外部数据如天气、促销活动等、员工配置、员工能力、岗位配置、成本配置、实时生产力数据、实时成本数据、以及历史同期的比较和趋势。

以“超级班表”为代表的餐饮企业门店用工数字化工具正是对传统人力资源系统在餐饮行业“人效”提升领域不足的补充和升级，它通过应用人工智能和大数据技术所提供的智能排班、精益工时、灵活用工全流程数字化呈现和日、周、月、年数据化驱动能力使它成为落地TOP模型的的关键性的基础架构和长效机制，这是技术（Technology-Driven）推动餐饮行业 “人效”提升的契机，也是我们经常听到的“人资牵引、运营推动，工具协同”，业、人、财一体化推动餐饮企业“人效”提升的正确打开方式。

　人力资源管理对于新形势下的餐饮业的发展有着十分重要的意义，但餐饮业人力资源管理存在的一些问题却阻碍了行业的进一步发展，下面小编就为大家分析了其中的主要问题，并在此基础上作出了相应的解决对策.

　　餐饮业人力资源管理存在以下问题：

　　一、文化氛围淡薄，管理上缺乏创新精神

　　文化是一个餐饮企业的灵魂所在，塑造优秀的企业文化，它不仅能够引导员工的行为，增强员工的归属感，而且还能够产生积极的社会影响，为企业创造价值。

　　餐饮企业的人才培养模式单一，管理上缺乏创新精神。多数的餐饮企业管理层都是由基层晋升，学历偏低，都会凭借经验管理，缺乏学习先进的管理理念和管理模式，不能够与时俱进，这将不利于餐饮企业在为了的激烈竞争中求得生存与发展。

　　二、员工的整体素质偏低，流动率较大

　　餐饮企业管理的教育水平相对滞后于餐饮行业的发展速度，而且餐饮业门槛低，所以员工的学历、能力、层次等参差不齐，导致了餐饮企业员工的整体素质偏低。

　　三、缺乏合理有效的招聘和培训机制

　　一个餐饮企业要想长期发展，就必须要有完善的招聘和培训机制。完善的招聘机制可以为企业招纳人才;完善的培训机制，能够提高餐饮企业的服务质量和管理水平，只有两者同时兼备，才能有力地保障餐饮企业经济效益的增长。然而，我国很多餐饮企业在招聘方式上主要采用了简单的入职培训和在岗培训，没有建立系统的培训体系，这就大大影响了餐饮企业的整体服务质量和管理水平。

　　四、餐饮企业缺乏人文关怀，对员工的重视程度不够

　　餐饮企业作为劳动密集型企业，人占据着主导地位，因此更加应该重视员工对企业发展的重要性。但是很多餐饮企业在发展中往往只是注重经济效益，忽略了人才是经济效益的创造者，是企业发展的根本动力这一个关键点。

　　以上几个餐饮行业面对人事管理的问题，该如何解决呢?

　　1.加强企业文化建设，提高餐饮企业的管理水平

　　餐饮企业在文化建设上，应该“以人为本”，尽可能多地组织员工集体活动，加强员工与员工之间、员工与领导之间的沟通交流，营造一个积极地浓厚的企业文化氛围，这样不仅有助于餐饮企业的人力资源管理，还可以一定程度上减少餐饮企业的管理成本。

　　2.建立健全餐饮企业的人才招聘机制

　　餐饮企业在进行招聘的时候要充分考虑餐饮企业自身的发展需求以及所招聘岗位的特点选择不同的招聘方式，做好餐饮企业人力资源的合理配置，尽可能地满足餐饮企业人力资源的需求。因岗招人，而不是因人设岗。即给岗位找到合适的人选，给人安排适合的岗位，尽可能发挥每个人的特长，做到人力资源的优化配置。在招聘管理上可以使用才易理服务软件，为企业优化招聘流程，提高招聘效率。

　　3.完善餐饮企业的培训机制，提高培训质量

　　根据岗位需要，充分发挥员工的特长，安排与之相对比较适应的岗位，另外还应该制定合理的培训计划，采用理论与实践相结合的培训方法，注重发挥员工的优势，积极的引导员工对于岗位的认知，让员工在岗培训期间真正的掌握岗位职责和工作流程，并且喜欢自己所在的岗位。通过人事管理系统，制定员工培训计划，分析员工特性，让人才与岗位匹配。

　　4.以人为本，关注员工的满意度

　　餐饮企业在人力资源管理中要以人为本，首先考虑的应该是员工的利益，只有员工的利益得到保障，员工才能考虑到餐饮企业的利益。餐饮企业人力资源管理要充分发挥每个人的长处，对症下药，注重个性化管理，把每个人的性格特长和岗位特征相结合，让每个员工都有自主选择岗位的权利，才有可能最大程度的发挥每个人的价值。

　　以上就是关于餐饮行业人事管理方面的解决方案，希望对大家有所帮助。才易理人事管理系统可以为企业解决招聘管理、人事管理等方面的问题，解决餐饮企业人事管理困难，让人才管理更简单。