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有人说外企是中国经济的推动者，也有人说外企是中国市场的掠夺者。
< class="pgc-img">不过不管怎么说，外企在中国的存在，无疑给我们提供了一个了解国际竞争和管理的窗口。
而在这个窗口里，也能看到一些外企的优点和缺点，比如他们对待劳动法的态度。
劳动法是保障劳动者权益和维护社会公平正义的重要法律。
在中国劳动法规定了劳动合同、工作时间、工资待遇、社会保险、福利、劳动争议等方面的内容。
为用人单位和劳动者之间的关系提供了法律依据和规范。那么外企在中国是否遵守劳动法呢？
< class="pgc-img">一、外企遵守劳动法
外企一般都比较重视劳动合同的签订和履行。
他们会按照法律规定和员工协商确定合同条款，明确双方的权利和义务，避免出现口头约定或无固定期限的合同。
他们也会及时续签或解除合同，并按照合同约定支付工资、赔偿金等费用。
外企一般都比较尊重员工的工作时间和休息时间。
< class="pgc-img">他们会按照法律规定安排员工的工作时间，不强制加班或延长工作时间，也不随意变更员工的班次或休息日。
他们也会按照法律规定支付加班费或安排补休，并保证员工享有法定节假日和年休假。
外企一般都比较注重员工的社会保险和福利。
他们会按照法律规定为员工缴纳社会保险费，并及时为员工办理社会保险登记、参保、变更等手续。
他们也会提供一些额外的福利，如医疗保险、补充养老金、住房补贴、餐饮补贴等，提高员工的满意度和忠诚度。
< class="pgc-img">外企一般都比较公平合理地处理劳动争议。
他们会尽量通过沟通协商或内部调解来解决用人单位和劳动者之间的纠纷，避免诉诸法律手段。
他们也会尊重员工的合法权益，不随意辞退或开除员工，也不歧视或打压员工。
< class="pgc-img">二、为什么外企比较遵守呢？
那么为什么外企在中国一般都比较遵守劳动法呢？可以从以下几个方面来分析。
外企在中国受到法律监管和社会监督。外企进入中国需要有严格的审查和备案，他们在中国经营活动受到中国法律的约束和监管。
如果外企违反劳动法，国内政府部门会严加处罚，甚至吊销其营业执照或投资许可证。
< class="pgc-img">同时外企在中国也受到社会舆论和公众 opinion 的关注和评价。
如果外企侵犯员工的权益，媒体和网民会曝光和抵制，影响其声誉和市场。
外企在中国面临激烈的竞争和挑战。
外企在中国不仅要与其他外企竞争，还要与国内企业竞争，尤其是一些在技术、品牌、服务等方面不断进步的国内企业。
如果外企想要在中国市场立足和发展，就必须提高自己的竞争力和吸引力，而遵守劳动法是提高自己的社会责任感和形象的一个重要方面。
< class="pgc-img">同时外企在中国也面临一些不确定的风险和变化，如汇率波动、贸易摩擦、政策调整等。
如果外企想要应对这些风险和变化，就必须保持自己的稳定性和灵活性，而遵守劳动法是保持自己的合法性和规范性的一个重要方面。
外企在中国需要依靠员工来实现自己的经营目标和战略愿景，员工是外企在中国的最重要的资产和资源。
如果外企想要吸引和留住优秀的员工，就必须尊重员工的权益和需求，而遵守劳动法是尊重员工的基本条件和前提。
< class="pgc-img">同时外企在中国也需要培养和激励员工的创新能力和协作精神，员工是外企在中国的最重要的动力和支撑。
如果外企想要提高员工的效率和满意度，就必须关注员工的发展和福利，而遵守劳动法是关注员工的有效途径和手段。
结语
可以看到外企在中国一般都比较遵守劳动法，并不是因为他们有多么高尚或善良，而是因为他们有着清醒的认识和理性的选择。
< class="pgc-img">遵守劳动法不仅是外企在中国应尽的义务，也是外企在中国获得成功的智慧。
当然这并不意味着所有的外企都是完美无缺或无可挑剔的，也不意味着所有的国内企业都是不堪一击或无可救药的。
应客观地看待外企在中国的表现，既不能盲目地崇拜或追捧，也不能片面地批评或抹黑。
好了，今天的文章就分享到这里，如果您还有不同的看法和建议，欢迎在评论区留言，感谢您的阅读，我们下期再见。
家都知道，劳动者进入用人单位时都要签订劳动合同和缴纳保险的，然而在实践中，个体工商户很少与劳动者签订劳动合同和缴纳保险的。
< class="pgc-img">我国劳动法规定：
用人单位必须依法给劳动者缴纳社会保险。社会保险项目主要包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和失业保险五个项目(即我们常说的五险)，依国家据《社会保险法》规定，用人单位有责任和义务为员工参加五险一金：养老、医疗、失业、工伤、生育保险，住房公积金(《住房公积金管理条例》规定，企业应当为员工参购买房公积金)。
个体饭店不属于企业，属于“个体工商户”，自然也就不能按企业规定来。但个体工商户也要雇佣员工，这么说也就是“用人单位”，尤其有的饭店，要雇佣几十个员工。那么按照国家劳动法规定，用人单位要和职工签订劳动合同，也要为职工缴纳保险的。
但如今个体餐饮的现状基本是：
1、签订劳动合同的少之又少。
2、为员工缴纳保险的基本为零。
《中华人民共和国劳动法》第三章
第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
< class="pgc-img">《中华人民共和国劳动法》
第二条 ：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第七十二条 ：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《中华人民共和国社会保险法》
第五十八条 ：
用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
< class="pgc-img">用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
可这其中真是各有各的难言之隐，各有各的痛，各有各的个中滋味！
< class="pgc-img">对于饭店来说，房租、水电压力特大，物价不断的上涨，进货成本极高，用人成本也是不断提高。可近年来餐饮业却很萧条、低迷，生意相当难做。如果再给员工缴纳保险，更是“鸭梨山大”。接着又是“创城”，又是“疫情”，这无疑更是给饭店当头几大棒，导致很多饭店因此而“关门大吉”，赔个精光，有的工资都没钱发，哪里还有“体力”去给员工缴纳保险！
< class="pgc-img">对于员工来说，也是无奈加无奈，也并非都是法律意识淡薄和不懂得维权。有的地方，如果要求签订劳动合同吧，有的老板根本就不和你签，甚至不用你，更不要说交保险的事了。对于打工的来说，找份工作很难，想一想，哎！就这样吧！有份工作不容易啊！至少还有钱挣。
< class="pgc-img">但不签订劳动合同，确实是对发生劳动纠纷和劳动争议时无法维权（亲身经历过，工资打了水漂），因为，劳动仲裁只认劳动合同。
< class="pgc-img">这里想说的是，这是国家对“个体工商户”的照顾？还是政府监管不力？还是他们钻了法律空子？还是劳动者法律意识淡薄？还是劳动者不懂维权？这恐怕也是一时半会解决不了的一个难题！
备注：这是社会现实情况，各有各的难处，也各有各的角度和位置去看问题，希望不喜欢的勿喷！
两天华大基因有点火，主要还是因为其董事长汪建的一段争议性发言。汪建声称，要求公司所有员工必须活到至少100岁，为了实现这一点，公司还自己规定了三大纪律：
①员工中（孩子出生）不允许有出生缺陷；
②不允许员工有肿瘤晚于医院发现；
③不允许员工做（心脏）搭桥，换句话说是不能死于心脑血管病。
除此之外，公司还制定了一系列的规定以控制员工身体健康，包括吃饭智能化，规定员工每天饭量，控制三高和心脑血管病；不允许员工坐电梯，鼓励员工上下班多运动、走动等。
对于汪建的上述言论，华大基因副总裁刘娜表示，员工活到100岁公司真的在实践！
华大基因据此制定了“一个严控、三个远离、八项注意”制度：
“一个严控”，严格控制外来感染，将健康的危害降到最低；
“三个远离”，远离出生缺陷，远离肿瘤、远离心脑血管疾病；
“八项注意”，注意吃好、早存、健脑、静心、养颜、健身、微生态、防疫。
这些拐了不少弯的话，让不少网友感觉并不太舒服，并质疑规定是否过于奇葩且侵犯了员工权益，甚至涉嫌歧视。
网友A
不允许小孩有出生缺陷，他说了算吗？
网友B
所有人必须爬楼梯，乘电梯他能把我怎么样？
诚然，在健康管理在公司越来越流行和普及的今天，作为一家相关领域的公司，华大重视员工的健康问题，并且采取一些措施来保障和改善本心不错。
事实上，20世纪90年代，员工健康管理已经得到国外越来越多企业的重视， IBM、通用电气公司等老牌企业实施员工健康管理也已有十余年的时间。
只是涉及到公司管理制度，还需要在合理合法层面做更多的考量。例如为了让员工多锻炼，不允许坐电梯是否是好办法，而一旦有人违规，是否应该受罚，又该受什么罚，这样不会侵犯其权益吗？请看权威法律专家为你带来的解读
专家观点
唐毅（上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任、上海唐毅律师事务所主任）
1
如单位将这“三项纪律”纳入规章制度，是否合理？
案例中的单位提出“三项纪律”是为了倡导职工健康生活。我们赞成该单位倡导职工关注身体，健康生活。但如果该单位要将这“三项纪律”纳入规章制度，将来作为解除职工劳动合同的理由，我们认为不合法也不合理。
人是否生病除了与后天的生活习惯有关，有很大一部分原因是与先天的遗传基因、人种、营养等因素有关。很多情况下是自己无法控制和决定的。单位如以此作为对职工违纪处理或者解除劳动合同的理由，不能体现公平性及合理性。
我们还是建议单位对职工的健康生活以倡导、鼓励为主。至于对职工劳动纪律进行管理还是应当聚焦于职工的工作表现。
2
单位是否可以对职工的健康情况进行管理？
单位注重职工身体健康，倡导职工健康生活的初衷是好的，但需把握一个度。职工的身体状况属于职工的个人隐私，单位一般无权要求职工向其披露。
但一些特殊岗位对于从业者的某些身体指标有特别要求，比如食品生产、餐饮服务、高空作业等岗位。用人单位可以定期要求劳动者披露相关身体指标的检查结果。
3
如职工因“身体不健康”而遭到单位辞退，这样的做法是否合法？
虽然健康的体魄是职工高效完成本职工作的基本保障，但单位不能以职工身体不健康为由解除劳动合同。
如职工只是患有一些慢性疾病，并不影响其正常工作。这种情形下，单位无权也没有理由解除职工劳动合同的。假设职工患有严重的疾病，足以影响其正常完成工作。这种情形下单位也需按照法定程序解除职工的劳动合同。
《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
因此，如职工患病一直休病假，当其医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时，单位可解除劳动合同。但需支付劳动者经济补偿金及医疗补助费。
申工社综合整理
