本期开店指南，我们邀请到的是海底捞创始人张勇，如果在手机行业，我们想到的是华为任正非、小米的雷军;在地产行业，我们想到的是万科的王石;那么在餐饮行业，大家一定会有一个人，他叫张勇，正是海底捞火锅的创始人。根据张勇的分享，我们来整理一下，开一家餐饮店如何才能留住人才。
有篇报道写海底捞，说很多海底捞的员工见到张勇，激动时会拉着他的手直哭，在员工看来，是张勇给了他们高于同行的工资，还有生活的尊严，这种尊严不光是在同行面前有面子，更重要的是，这些学历不高背井离乡来到大城市工作的员工，通过工作终在北上广这样的大城市立住了脚，而且，有人还买了房。
海底捞的张勇能让员工死心塌地，其实有3个狠招：
一、用一线城市的中等工资，吸引四线城市的农民打工者。
不能说海底捞里没有矛盾和抱怨，张勇自己也说，海底捞也不是神话，也有问题。但是多数时候我们确实感觉到，海底捞的员工是发自内心的有热情，很用心的工作着。现如今在全国范围内有近一千家海底捞加盟店的火锅王国，成功的秘诀在哪?
用张勇自己的话来解读吧，张勇说过，我这个人啊，会算账，我得把账算的特别明白，你一个农民怎么样才可能在北京买房子。现实是残酷的，我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手，我得想办法让客人来吃饭，我得赚钱!
海底捞是从四川简阳起家的企业，早期不少员工来自四川简阳。但海底捞的很多餐厅，都开在一二线城市。用一二线城市的中等收入，吸引三四线城市的打工者。这也是张勇算的笔账，
你别看张勇这个人学历不高，但是张勇很爱读书，也是个爱读书的资本家，我不知道张勇有没有读过美国著名心理学家马斯洛的书，马斯洛提出了著名的需求层次理论，就是人的需求是分五个层次的。不过即使张勇没读过，自己从社会底层一步一步爬上来的张勇，其实也比很多心理学家更了解人性。
对于打工仔为主要劳动力的餐饮行业来说，什么是这些人的主要需求，其实是生存，是有尊严的生活，然后呢，是氛围。其实张勇把这个顺序摸得很清楚。很多人去学海底捞都是去观察文化、工作氛围，但是有个根本的东西张勇自己也多次强调过，海底捞的工资是比一般餐饮企业高的。这是海底捞招工直接的号召力之一。
张勇会直接鼓励员工：我们有很完善的晋升机制，层层提拔。我们会告诉刚进来的员工，你只要好好干，我们一定会提拔你，这是我们的承诺。
二、用户导向的考核。
张勇是少有的把用户满意当做核心战略的，不仅当做核心战略，还当做行动战略来考核。张勇对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性。而对于服务员，不可能承诺让所有的顾客都满意，只要做到让大多数顾客满意，那就足够了。会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐，以此对服务员进行考核。
三、用打麻将哲学激励员工。
四川人爱吃火锅，也爱打麻将。我们不妨从麻将说起，这个不是胡扯，这是海底捞的一位资深员工讲过的，他说海底捞的文化啊，和打麻将很像。
比如，打麻将的时候，没有人愿意迟到;再比如，打麻将的人，从来不挑环境，坐在哪都能打，都能乐呵呵的。更重要的，真正常打麻将的人，没有抱怨人的，牌不好，怪自己点背。总而言之，积极主动，任劳任怨，所有工作当中的理想状态，你在麻将桌上都能找到。
更为关键的是，在保证员工能挣钱的基础上，海底捞做了另外一个事情：公平。海底捞员工大多在农村长大、家境不好、读书不多、见识不广、背井离乡、在大城市容易受人歧视、心理自卑。但是海底捞鼓励员工和食客交流，提供个性化的服务，有人把这个归纳为家文化，但是实际上，是因为张勇非常明白，对于这些朴实又有些玻璃心的打工者。公平性比什么都重要。
四川海底捞分区的加盟经理给我们网站作人员分享到，让员工对品牌死心塌地，而不是对作为创始人的张勇死心塌地，是张总一直以来强调的。员工想要的东西很简单，首先是品牌荣誉感，其次是物质给予，后是企业文化，恰好，海底捞做到了这就是海底捞能够留住人才的原因。
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