饮业“人”的问题越来越严重，合适的人招不到，有用的人留不住，好不容易招来了的新员工，怎样能让他们快速融入组织，长久地留住他们呢？这是每个餐饮老板都要面临的棘手难题。
刚入职的新员工面对一个陌生的环境、陌生的群体，总会出现一种焦虑。这种焦虑从员工的行动和心理活动中都会表现出来。
作为餐厅要尽快解决员工的这种入职焦虑，让新员工快速进入角色；如果这个入职焦虑时间过长那么对新员工的负面影响就越大，最后直接走人。
面对新环境，新员工会有的5个焦虑
01 面对陌生岗位，会担心自己不能胜任
这其中后厨的岗位最为明显，无论是打荷岗位还是切配岗位，都是有一定的出品标准和技术要求的，但是对于一个从来没有干过的新人来讲，这是一个非常有挑战性的工作。
尤其在第一周的时间内，无论是工作效率还是工作标准都是不尽人意。这种现状让新员工会产生一种焦虑情绪，他们担心多久才能胜任这份工作，是不是自己比别人笨很多，这让新员工对自我评价会有个波动。
02 急于表现想得到认可，还担心把活给干砸
由于是刚入职状态， 新员工总想通过各种方式方法去证明自己是优秀的，让组织尽快接受自己。尽管业务不熟，组织关系生疏。他们仍然希望能把本岗位上的工作干好！
不是自己的活有时也会主动抢着干，这些表现都是新员工想通过实际行动展示自己的工作态度和精神面貌。
因为是新手，虽然态度上积极，但是技能上和老员工仍然存在着差异，所以他们既想好好表现，还担心把活给干砸了！新员工在这方面的焦虑会显得更加突出。
于是，大家要对新员工应该表以同情和理解，因为他们的出发点是好的，想把工作干好，证明自己！
03 不知道做事的原则该向谁学习
每名新员工入职前都是一个社会人，都会带着原有企业的色彩和痕迹加入一个新组织。他们担心曾经的行为模式是否在这里行的通。曾经在原有企业的为人处世方式方法到了这里是否有效。员工都会给这些事情画上个问号？
如果没有人来引导，那么他们只能通过观察别人的行为准则来做判断和取舍。
这种观察过程是焦虑的，因为每个老员工所表现出的行为未必都是内心的真实想法，有些事情是明文规定的但是老员工却没有做，有些是事情虽然不是餐厅规定的但是老员工却做了，有些老员工油嘴滑舌但是过的很是自信，有些老员工埋头苦干却过得如履薄冰，这一切或真或假的现象让新员工一时摸不着头脑，到底是该向负面榜样的老员工看齐还是向正面榜样的老员工看齐？
这个去伪存真的过程就是一个让人极其焦虑的过程！如果正面的老员工的数量占据优势那么新员工还有可能走向正道成为餐厅有用的人，如果负面老员工的数量占多数那么新员工也会被他们带坏！
04 不清楚上级的管理风格，担心自己被穿小鞋
干活不由东，累死也无功。每个上级的管理风格不同，对待下属的方式更是大相径庭。
因为君子和而不同，小人同而不和。如果上级是个君子风范就算是在工作上与他的意见相左甚至出现一些失误，他也不会给自己小鞋穿，如果上级是个小人虽然对你的行为和观点暂时不做表态，但是内心却制定好了整你的方案。
尤其是十年以上的企业，帮派林立，组织关系复杂多变！新员工说话更是小心翼翼恐怕一不小心，一下子得罪了一帮人。
05 担心自己在餐厅没有发展机会
每位新员工到了组织都带着美好的憧憬和梦想来到这里，希望这个平台能够实现自己的梦想！
于是，他们从餐厅的各个角度寻找事实来证明自己的选择是正确的。
如果餐厅有清晰的职业生涯规划和晋升通道，现实当中走向管理岗位的都是通过这个事实过程爬上去的，那么这是对新员工最好的鼓励！如果没有这些明确的规定，那么新员工会对未来失去信心，充满焦虑。
既然新员工带着这么多焦虑性的问题，那么作为餐厅应该给予新员工一个清晰的、明确的回答，并且有一套切实可行的模式在单位执行：
做好这5件事，让新员工快速融入组织
01 建立师徒制，让新员工不再感到无助
所谓师徒制，就是给新员工找一名业务精、觉悟高对企业文化有深刻理解的老员工，来带领新员工走出各种误区！
有了这位师傅的带领，新员工不再感到无助！他们不光会从师父身上获得技术，获得人脉方面的资源，而且他们会在心理上获得一种依靠。
无论我表现的如何，那么在这个餐厅这个组织当中至少有这么一个资深的员工是认可我的，是帮助我的。这个时候这个餐厅对新员工来讲是有人情味的。一个没有人情味的餐厅，对新员工的吸引力是要大打折扣的。
02 有一套管理模式，让员工看到未来
老板无论餐厅业务多强，都应该把自己的知识和经验转化成制度、流程和标准，形成自己的管理模式。
如果换一个店长就换一个干法，管理层会无法可依，员工层操作也乱！所以我们必须在餐厅生成一套自己的模式，让任何人来了都能按照我们的流程和标准操作，一上手就知道该怎么做。更重要的是新员工能够通过职业生涯规划看到未来的自己，解决他们内心的焦虑！
03 举行体育或者娱乐项目，打破隔阂
因为同流才能交流，交流才能交心。无论是体育活动还是娱乐项目，主要为新员工与老员工提供一个接触的场合，创造一个平等互动的机会。
在这个互动过程中友谊就会出现，新老员工之间就会打破隔阂，促进感情的提升。
04 团队间进行比赛，加速新人融入组织
无论是拓展还是K歌比赛。老员工为了集体荣誉，会自动自发的去帮助新员工！
这个帮助新员工的过程就是新老员工感情增进的过程，也是新员工快速融入组织的过程。
当一个新员工感受到老员工的温暖和爱，会激活他的工作热情，做出超长发挥的水平；在团队当中他发现通过自己的努力捍卫了集体荣誉，而且在竞争当中占据了上风，他就会认为他对这个团队是有价值的。
新员工在一个能够感受到有自身价值的餐厅里工作，他的内心是引以为荣的。这是加速新人融入组织最好的办法。
05 领导要多与员工接触，拉近与员工的距离
无论是新员工还是老员工，作为领导的你能透明给多少人就能影响多少人，客户不把钱交给你，员工不把心交给你，就是因为你让人看不穿看不透！
能够成为同事是因为我了解你一部分，能够成为朋友是因为我了解你大部分，能够成为夫妻是因为我了解你的全部。人与人之间的隐私越多，信任越少、感情越薄；公开越多、信任越多感情越深！
作为领导的你，员工对你的性格不了解，对你的为人不清楚，对你的发展目标不清晰！自以为城府很深，其实这是最脆弱的组织关系。
太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，辱之。让员工怕你，就离着骂你不远了！上下同心同德，不但是对上级的最大支持，也是让员工追随你的理由！
文章来源：职业餐饮网 作者：沈培伦 图片来源于网络
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者：小晟
连锁餐饮新店筹备工作繁杂且多变，做起来容易“一地鸡毛”，有些时候绞尽脑汁，已然身心疲惫，结果总是事与愿违。不是不够努力，可能只是没有方向，缺乏思路。今天我们从“用人”角度来探讨连锁餐饮新店筹备有哪些事儿。
01
用工模式
根据品牌品类的用工特性，确定适用的用工模式，合理规划长期工和灵活用工。
02
人员招聘：要数量，更要质量
餐饮入门容易，但绝非人人都行。新店筹备需要大量招聘人员，一定要有计划地推进，关注好每个时间节点。招聘数量要满足，同时要保证招聘质量。
1、招聘计划
（1）由公司根据既往形成的人员编制要求，出具初步的用人编制表。
（2）由门店店长根据门店场地结构、设计布局等因素，对各岗位编制人数进行调整，报公司审批后，确定最终的用人编制表。
（3）基于用人编制表，根据各岗位所需的技能难易程度、学习周期等因素，制定阶段性的岗位人员招聘计划。
2、招聘实施细节
（1）新区域开店时，提前对新店当地的餐饮招聘市场情况进行调研，参考公司同类型（城市层级、区域特性、门店规模等）门店筹备人员流失数据，对新店的人员流失率做好充分预估，避免招聘计划的实施出现重大纰漏。
（2）重要岗位务必由店长亲自面试，初级岗位可以由店长授权部门主管进行面试。
（3）根据岗位特性，提前规划更为详细的内部岗位需求（年龄、性别、体质等），辅助招聘到更为合适的人员。
（4）加强面试甄别能力和规则限制，尽量规避短期工伪装长期工的情形，确保开业时人员充足。
03
人员培养：招到人≠能开店
招人只是新店筹备用人的开始，距离满足开业条件还有着较多的工作需要去完成。连锁餐饮的岗位操作大多已流程化和制度化，需要入职的新员工逐步学习，并在相应岗位上重复锻炼。
1、培养计划
（1）结合用人编制表、招聘计划，制定阶段性岗位人员培养计划。
（2）根据计划开业时间、岗位人员培养周期，对不同岗位的人员明确具体的培养计划起止时间。
< class="pgc-img">2、培养实施细节
（1）部分大店新人员较多，需要分散到多个门店培养。新店店长要提前计划好培养门店，并与培养门店负责人进行充分沟通，确定培养门店及待安排的岗位人员清单。
（2）在培养初期，加强与新员工的交流，明确新员工的岗位目标，并宣讲岗位考核具体要求，确保新员工学习方向清晰。
（3）跨部门培养人员时，安排好管理人员对新员工进行每日跟踪，与培养门店做到充分交流，协调新员工的工作和生活困扰，确保学习计划正常进行。
（4）分阶段对岗位人员的学习成果进行考核和验收，合理运用多种激励措施，培养友好的竞赛氛围。
（5）重要的岗位确保主岗人员充足，并有至少2-3名候补人员。
（6）新员工作为新店第一批员工，通常对新店的开业有着较强的归属感。新店管理人员要定期将施工进度告知新店员工，并加强互动。
04
人员整合：最后的时刻也是最危险的时刻
装修结束，“万里长征”只差最后一步。
临近开业时，员工全部撤回新店，新店管理层突然发现优秀员工状态失常，员工之间工作和生活纠纷不断，门店氛围逐渐变差，培养门店抱怨不断，开业计划被打乱。如何整合好所有人员，确保新店顺利开业，依然有很多工作需要去完成。
1、整合计划
（1）在装修临近结束前，新店管理层至少提前15天制定详细的人员退回计划，并与培养门店沟通，为培养门店留足招聘时间，保证新店员工退出流程有序进行。
（2）提前规划好新店员工回店后的生活安排，并重复利用好开业前的空档时间，协调好各项工作安排，培养大家形成互帮互助的氛围，较快地让大家融入到一个集体中。
2、整合实施细节
（1）离开各培养门店前，组织新店员工与培养门店员工之间的团建活动，维护好新店员工进公司后的第一份友情。
（2）提前规划员工回新店后的生活安排，衣食住行，样样齐全，并将计划告知所有新店员工，确保信息畅通。收集问题及时处理，避免员工之间产生纠纷，影响整体氛围。
（3）对新店的布局、设备等信息整理成小册子，组织全体员工学习，以便大家更快地适应新店环境。
（4）对开业前的工作提前列好计划，开业前没有顾客，组织员工之间现场模拟演练，保持工作状态，每日练兵不能停。
（5）每日至少两次组织全员一起互动，在欢乐的氛围中增加相互了解。
