厅店长是一个门店至关重要的人物，决定着门店的业绩。但是，并不是所有的店长都是合格的，总有一些“不作为”的店长让门店受损。今天小编就给大家简单罗列出七类不合格的店长，以儆效尤。
餐厅店长是一个门店至关重要的人物，决定着门店的业绩。
< class="pgc-img">但是，并不是所有的店长都是合格的，总有一些“不作为”的店长让门店受损。
今天小编就给大家简单罗列出七类不合格的店长，以儆效尤。
一类：得过且过型
对于此类型店长来说，门店经营只是上班开门，下班关门而已。
他每天进进出出门店，对于许多的弊端，亟待改进的事物总是视而不见。例如：时刻掌握各项品质、数据及调整相关策略等，他均一概不闻不问，上班只是混日子，得过且过，做一天和尚撞一天钟。
危害：
此类完全漠视自身职责的店长，可谓形同虚设，门店的前景岌岌可危！如果经营业绩暂时尚可，纯属侥幸，而且这样掩盖了店长的不称职，更加危险。
二类：传声筒型
他虽身为店长，但对于公司交代的任务只负责照本宣科地传达，从不过问执行后的结果，更无跟踪可言。对此种店长来说，工作只求60分，凡事只求交代得过去就行了。
危害：
公司交代的任务在执行过程中总是打了折扣，各项规章制度往往也无法落实，更别谈业绩、品质。
三类：埋头苦干型
事必躬亲，埋头苦干，此类店长虽然十分努力工作，但由于不得要领，无法将大目标化为中、小目标，并拟出具体的行动方案，因此，根本不能指挥下属完成工作。
危害：
虽整天忙碌，却仍达不到目标，而且消耗了不必要的精力，削弱了对门店整体运营的管理，令下属在工作中因目的性缺乏而产生茫然的感觉，容易滋生下属的惰性，造成人力资源浪费。
第四类：自作主张型
此类店长对于公司的任何决策与命令，往往不屑一顾，总认为自己做得永远比别人好。因此，屡屡自行修改规定、简化流程，甚至自作主张，完全置公司的规定于不顾。
危害：
不利于公司（尤其是连锁）的统一管理，还会导致日后漏洞百出，造成不可估量的损失。
五类：业绩 型
对此类店长而言，业绩才是他的全部，只要能达成业绩，就不择手段，门店同仁只是公司谋财的工具而已。因此，只要与业绩无关，一律漠不关心。
他对于员工的福利，生活的一切根本视而不见;而且认为员工有好的工作表现是应该的，因此吝于夸奖和鼓励。
此外，对于新进人员，他抱着“反正适者生存”的想法，不给予任何指导和帮助。
危害：
令员工缺乏被尊重与被认同感，难以产生归属感，甚至将公司文化理解为唯利是图。缺乏有效的激励，挫伤员工的工作积极性与热情；不利于新进人员顺利度过适应期，易造成人员流动率居高不下。
六类：亲疏有别型
此类店长对门店中部分员工亲切有加，在分派工作时厚此薄彼，对有的员工比较放纵，对有的员工却过于严厉，甚至故意刁难。如此亲疏有别，对“亲”者热情、纵容，对“疏”者冷漠、挑剔，在对员工的日常工作表现进行检查和评定以及对员工给予奖励和处罚时亦不能保持公正。
危害：
不利于建立平等，健康的人际关系，降低团队的凝聚力。
七类：推卸责任型
对于任何事情，永远有说不完的理由，尤其是他从不反省自我的不足。门店业绩欠佳或遇到其它问题，总是推诿责任；只能言传，不能身教；在宽以律己，严以待人思想的指导下，他根本无法以身作则，无法起到榜样作用。
危害：
无法履行督导职责;易在整个门店滋生推卸责任的不良风气，造成士气涣散。
店长每天必做的六件事少一项都不合格
检查
店长每天 件事就是检查，检查所有“产品”是否达到开市标准，而这个“产品”不仅是出品，包括环境，卫生，氛围等。检查是一份意识，一份行动，没有检查就没有执行力。
打气
早会是给员工们打气、鼓励、调整状态的更好时机，早上的心情能决定一天的心情，所以，店长必须让全场嗨起来。
店长要针对早上员工的状态，给予相应的激励；针对个人的精神状态，不定时给予鼓励；针对前一日的店内运营数据，给予希望和鼓励的激励。并且自己带头，全力以赴！加油！加油！嗨！
服务
新时代的店长，从严格意义上来说并非 者，而是服务者。店长必须调动一切可以调动的资源去从技术上帮助、从资源上支持、从心理上去鼓舞服务全场的人、事、和物，让全员完全投入全情去工作。
变通
所有一切准备就绪，只是开始。而过程中总是会发生意外的事情，店长应及时去调整，去应变。
总结
总结是一种能力。店长对今天的检查，服务，观察的每一个环节都需要去分析、总结、然后去改善，从而建立机制，标准，表格。
忠诚、谦卑
忠诚是你 的筹码，谦卑是你 的出路。
类危害最大的店长
第一类：得过且过型
对于此类型店长来说，门店经营只是上班开门，下班关门而已。他每天进进出出门店，对于许多的弊端，亟待改进的事物总是视而不见。例如：时刻掌握各项品质、数据及调整相关策略等，他均一概不闻不问，上班只是混日子，得过且过，做一天和尚撞一天钟
危害：
此类完全漠视自身职责的店长，可谓形同虚设，门店的前景岌岌可危!如果经营业绩暂时尚可，纯属侥幸，而且这样掩盖了店长的不称职，更加危险。
第二类：传声筒型
他虽身为店长，但对于公司交代的任务只负责照本宣科地传达，从不过问执行后的结果，更无跟踪可言。对此种店长来说，工作只求60分，凡事只求交代得过去就行了。
危害：
公司交代的任务在执行过程中总是打了折扣，各项规章制度往往也无法落实，更别谈业绩、品质。
第三类：埋头苦干型
事必躬亲，埋头苦干，此类店长虽然十分努力工作，但由于不得要领，无法将大目标化为中、小目标，并拟出具体的行动方案，因此，根本不能指挥下属完成工作。
危害：
虽整天忙碌，却仍达不到目标，而且消耗了不必要的精力，削弱了对门店整体运营的管理，令下属在工作中因目的性缺乏而产生茫然的感觉，容易滋生下属的惰性，造成人力资源浪费。
第四类：自作主张型
此类店长对于公司的任何决策与命令，往往不屑一顾，总认为自己做得永远比别人好。因此，屡屡自行修改规定、简化流程，甚至自作主张，完全置公司的规定于不顾。
危害：
不利于公司(尤其是连锁)的统一管理，还会导致日后漏洞百出，造成不可估量的损失。
第五类：业绩唯一型
对此类店长而言，业绩才是他的全部，只要能达成业绩，就不择手段，门店同仁只是公司谋财的工具而已。因此，只要与业绩无关，一律漠不关心。他对于员工的福利，生活的一切根本视而不见;而且认为员工有好的工作表现是应该的，因此吝于夸奖和鼓励。
此外，对于新进人员，他抱着“反正适者生存”的想法，不给予任何指导和帮助。
危害：
令员工缺乏被尊重与被认同感，难以产生归属感，甚至将公司文化理解为唯利是图。缺乏有效的激励，挫伤员工的工作积极性与热情;不利于新进人员顺利度过适应期，易造成人员流动率居高不下。
第六类：亲疏有别型
此类店长对门店中部分员工亲切有加，在分派工作时厚此薄彼，对有的员工比较放纵，对有的员工却过于严厉，甚至故意刁难。如此亲疏有别，对“亲”者热情、纵容，对“疏”者冷漠、挑剔，在对员工的日常工作表现进行检查和评定以及对员工给予奖励和处罚时亦不能保持公正。
危害：
不利于建立平等，健康的人际关系，降低团队的凝聚力
第七类：推卸责任型
对于任何事情，永远有说不完的理由，尤其是他从不反省自我的不足。门店业绩欠佳或遇到其它问题，总是推诿责任;只能言传，不能身教;在宽以律己，严以待人思想的指导下，他根本无法以身作则，无法起到榜样作用。
危害：
无法履行督导职责;易在整个门店滋生推卸责任的不良风气，造成士气涣散。
<>果方向错了，再努力也是白费
由于前两季积聚的人气，第三季《中餐厅》也是备受期待。然而，第三季的中餐厅的口碑就像拿破仑的滑铁卢之战，一下子从巅峰跌入谷底。尤其是新晋店长黄晓明，更是引起了大家的群嘲，甚至有很多的网友直接跑到前店长赵薇的微博下呼唤她回来继续掌权。
< class="pgc-img">那么，新任黄店长究竟是做了什么引发大家如此强烈的不满呢？
事实上，黄晓明在里面的表现也并不是一无是处，比如，他还是比较照顾其他店员的，累活脏活都是自己来。但是，作为一个统领者，他在餐厅的开业到营业的过程中，都表现得毫无规划，做事效率低下。比如，在中餐厅开业的第一天，由于客人过多，整个后厨忙得一团糟。在事后总结的时候，黄晓明认为单点菜品太累，不如做套餐。当林大厨和王俊凯提出质疑的时候，他一句“都听我的”霸道总裁式回答就算是定下此事了，丝毫没有考虑套餐是否适合中餐厅。在财务管理上，黄晓明作为店长也是不从实际考虑，想到哪做到哪，丝毫没有规划，这一点秦海璐考虑得都远比他周全。
所以，看了几遍下来，总觉得这个店长做事情东一榔头西一棒，想到哪打到哪。虽然他确实很努力，也很累，但是缘木求鱼只能是吃力不讨好。
当一个组织的领导者效率低下的时候，那整个组织也不会高效。相反，一旦将力气花在了刀刃上上，那么不仅个人的效率能够得到提高，组织也会获得前所未有的发展。
< class="pgc-img">比如，某咨询公司老板威廉，现已身价千万。但是，他其实既没有过人的才能，也没有在工作中大量耗费时间。他最大的优点就是擅长管理时间，将不同的时间和精力分配到不同的工作上。比如，他每周进一次公司，只与公司里5个最重要的下属打交道，通过会议交流，了解并掌控整个公司的经营之道。
这就是我们经常讲到的事半功倍。事实上，我们完全不必羡慕那些效率高的人，因为只要用好80/20法则，我们也一样可以达到事半功倍的效果。
80/20法则
我们的周围，有很多人虽然忙碌，三事情却依旧做不好；而另外则有一些人，每天轻轻松松就能将事情做好。这其中的原因就与80/20法则分不开。
< class="pgc-img">80/20法则是由经济学家帕累托提出来的，说的是在任何特定的群体中，最重要的因素往往只占20%，而不重要的因素则占有80%。因此，要想提高效率，只要做好关键的的20%，就能轻松掌控全局。
那么，如果将80/20法则引入工作中会是怎样的呢？
我们来做个简单的计算分析：
如果我们每天8：30上班，17：30下班，扣除中午用餐的时间，实际上就是8小时。按照80/20法则，我们要将80%的时间用在20%的重要工作上，即80%乘以8小时，也就是5.6个小时。所以，我们的工作时间应该是这样分配的：5.6个小时用在20%重要事情上，剩下的1.4个小时用来做80%的不重要的琐事。
这样一来，我们处理工作的时候就可以做到游刃有余了。
那么，如何才能更好地利用80/20法则提升工作效率呢？
第一、找出20%的关键因素，集中优势兵力攻击重点目标
曾有一个人咨询麦肯锡如何才能提高企业利润，而麦肯锡不仅没有直接回答他，反而又抛出一个问题：“你们的利润是从何而来？”
< class="pgc-img">这看起来似乎是答非所问，事实上这远比直接告诉对方答案更重要，因为只有知道利润的来源，才能提高利润。
就像80/20法则一样，若想运用好这个法则，首先要做的是找到20%的关键因素，然后才是分配时间和精力。
比如，在上面的案例中，麦肯锡通过客户提供的资料，对其进行分析、归纳和整理后发现，该公司的80%的销售额来源于20%的大客户，而剩下的20%营业额则来源于另外80%的客户。
通过以上结论，麦肯锡建议该公司要做的就是将80%的时间和精力花在20%的大客户上，争取获得他们的后续支持。而剩下的20%时间则用来维护80%的小客户上。
所以，一旦找到了关键的20%因素，将主要精力集中在重要事情上，事情就会变得简单起来。
第二、进行正确的归因，才能真正提升效率
什么是效率？
著名管理学大师彼得德鲁克说过，效率就是以正确的方式做正确的事。所以，只有方向正确，努力才是有意义的。而一旦方向错了，那么再努力也是白费。
在华盛顿广场上，是罗斯福总统为了纪念杰斐逊总统，建造了杰斐逊大厦。而这个大厦建成之后，却出现了墙体裂缝现象。于是，一批著名的专家被调至这里成立专项小组，对杰斐逊大厦做了一套详细的维护方案。
< class="pgc-img">然而，正当他们准备实施方案的时候，其中一名专家觉得不能仅仅头痛医头脚痛医脚，而是应该找到大厦被腐蚀的源头。经过调查，大家发现建筑物表层被腐蚀是因为酸雨，而产生酸雨的原因竟是因为墙壁上有鸟粪。
为什么这么大的一座大厦，会有小鸟的粪便呢？
原来是因为大厦的墙壁上有一些蜘蛛，是蜘蛛则吸引了燕子前来筑巢。
那为什么大厦的墙壁上有蜘蛛呢？是因为大厦的墙面上有很多的小虫子。
为什么大厦墙面上会有小虫子呢？原来是因为大厦里面的光线吸引了很多的虫子在此聚集繁殖.......
所以，找到了正确的原因之后，专家们发现，要想保护大厦不被侵蚀，竟然只需要拉上窗帘这个小小的举动就够了。
我们可以看到，如果没有找到正确的原因，即使是每年花费再多的保洁和防护费用，也都是徒劳。因此，正确地进行归因，找到对的方向，才是高效做事的前提。
第三、运用空雨伞逻辑，将问题从根本上解决。
在逻辑学中，有一个叫做“空雨伞”的逻辑概念，说的是出门前先看天空，估测天气状况，然后决定是否携带雨伞。空雨伞运用在职场中就是指，面对问题时，先找出问题的根本原因，然后提出解决策略，接着付诸行动。
< class="pgc-img">空雨伞逻辑可以大大提高工作的效率，将方案落到实处。举个例子：随着互联网行业的兴起，很多的实体行业都受到了极大的冲击，但是宜家家居却依然傲然独立。为什么呢？因为他们面对互联网的冲击，找到了最好的解决方法，即消费者需要消费体验。
所以，宜家每年都会推出大量全新的款式，让消费者在购物的时候每次都能眼前一亮。比如，为了更好地提升客户体验度，宜家推出了一款新的衣柜，该衣柜外侧留有可以挂衣服的小空间。
为什么要这么做呢？主要是因为很多人早上时间比较匆忙，而如果头天晚上将要穿的衣服挂在衣柜外侧，就可以大大减少第二天早上的时间。
这款外挂式衣柜推出以后，很多消费者在现场体验了它的便利，于是纷纷购买回家。这就是运用了空雨伞逻辑，先研究客户的需求，然后找到问题，解决问题，最后达到目的。
我们都知道，努力很重要，但是努力的前提是找对方向，才能做到高效。
