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?????一家牛肉店的服务员为何如此怠慢？

前几天，我与团队到某机场搭乘早班机，打算在过了安检后用早餐，于是我们直奔一家牛肉店而去，因为上次就在这家牛肉店吃的牛肉面，新开的，大家评价不错。

当我们兴致冲冲地赶到这家店门口，服务员居然这么告诉我们：“现在是早上6点，我们还没准备好出品，你们这么多人赶不及的，因为要15分钟以后才能做好（我们是6:55分的航班）。”细听这话，应该是赶客的节奏吧！我们一行经常通过这个机场出发，上次我们坐的也是这班飞机，也是这个时间点来吃的牛肉面呀。最后，我们只好悻悻离去帮衬了对面的餐厅。等我们用完餐，看到那家牛肉店依然是空空如也。

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还有一个真实的案例，我们公司对面有一家餐厅，如果在公司上班我会经常和同事、朋友去这里用午餐，可是这家餐厅的部长、服务员从来就不认识我们，服务上跟新客也没有任何区别，服务都只是走流程，感受不到友善、热情。

到底问题出在哪里？员工为何如此怠慢“上帝”？

我想关于问题的根源肯定就是这么两个原因：

1、老板自己肯定不在门店工作，交给店长或员工自己干活。

2、店长、厨师、服务员拿的应该是固定工资和底薪+提成，多干少干、干好干坏一个样。

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这不由得要引起我们的反思了，如果这家牛肉店是老板亲自服务，他肯定会这么招呼“对不起，你们可以稍等一下子吗，我们最多10来分钟就能准备好，不会让你们误机的！”甚至，他们可能在6点之间就已经准备好出品热情迎客，不会错失生意机会。

所以，员工是这种工作结果和状态，不能怪他们，要怪只能怪老板。因为老板没有建立共赢的激励机制，员工拿的是死工资，怎么干都是一样的收入，他们必然会失去努力工作的热情。老板如果不在现场，就要相办法将员工复制成自己，最好的方法就是建立复制人才的激励 机制！

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建议：月度工资上，让员工和老板一样面对结果

1、服务员过去拿的固定工资是4000元，我会拿出其中的2000元，测算一下店面的几个数据：一是每月点餐的营业额，二是酒水（特殊产品）的营业额，三是服务员下的预约订单或归属客户的营业额。从过去的数据中找到平衡点，然后与服务员的个人收入进行弹性设计，如果他们能服务比过去更多的顾客，就会相应得到更高的收入。

2、厨师过去拿的固定工资是8000元，我也会拿出其中的4000-5000元，测算一下店面的如下数据：一是每月营业额或出品量，二是厨房的毛利或成本率，三是客户投诉或退菜。同样与他们的收入挂钩，他们只要能创造更多的出品、收入，适当降低损耗、减少浪费、提升品质，就会拿到比过去更高的薪酬。

3、店长过去拿的固定工资是10000元，我会拿出其中的6000-8000元，测算一下店的这些数据：营业额、毛利额或毛利润、人创营业额、变动费用率、客户投诉或退菜、员工流失与培训等。同样，如果店长带领团队能做出更好的结果与效果，他会相应拿到更高的收入。

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建议：为厨师长设置KSF薪酬

某餐饮真实辅导案例

原来这个厨师长是固定工资8000元，门店的绩效好坏与他的工资都没有关系，这个厨师长要想加工资也没有渠道，现在我们将他的薪酬做了全面的改变，让他每个月都有机会加薪，而且不只一个加薪点，以后他只要做好这8个加薪点，他就可以自己为自己加薪了。同时门店也能实现利润最大化！

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厨师长KSF薪酬绩效方案

具体设计方案操作如下：

1、 菜品销售额

以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。

点评：如果这家企业的业绩趋势是向上增长的，平衡点采用过去12个月的平均值，一般员工就会充满信心，员工看到就是加薪的机会。

2、 菜品成本率

以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（测算数据给他看）。

如何才能降低成本，就需要你经常监督和管理厨房的员工，不要浪费原材。比如，老师这两天吃的菜，份量都太大了，在老师提醒多次还是份量依旧，这就是一种浪费，要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧，你的成本率就无法降低，你的工资不但没有增长，反而可能下降。

点评：在薪酬面谈时，不仅告诉方案操作的本身，还要举例把企业存在的问题找出来，让员工能看到工资增长的可能性。

3、 人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，每一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

点评：如果没有人创销售的指标，厨师长可能会为了自己工作的便利性，经常找公司申请增加员工人数，重点是增加了员工并没有带来效益的增长，反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高，企业要想保证利润的持续增长，就必须要实现3个人干5个人的活，发4个人的工资。

4、 退菜率

因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。

点评：以前员工拿固定工资，生意越好就会越累、心情也会越不好，所以经常出现故意怠工的现象，因为有怠工行为，出菜速度自然会慢，最终导致客人退菜。

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5、 水电气费用率

利润=销售-成本-费用，在厨房能影响利润的有：

1） 菜品：菜品越好，销售就越高，所以有K1销售额与你挂钩；

2） 成本：原材料、辅料浪费越大，利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。

3） 费用：费用包括了人工和水电气，人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩，现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。

点评：如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了，企业的利润自然会得到大幅度地提升。

6、 菜品投诉次数

这个指标是告诉你，要关注菜品的质量，要想提高销售额，又想要降低成本和费用，如果没有这个指标，就有可能为了短期的绩效，而失去了未来持续的绩效，未来的绩效就是消费者对菜品的口碑，让消费者持续喜欢我们的味道，这才是根本。

点评：没有消费者的满意，就没有未来持续的盈利和绩效，餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位，如何在消费者和企业利润之间实现共赢，需要每一家餐厅去关注和平衡的。

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7、 各岗位员工保有人数

因为有了人创绩效，你自然会少用员工，但不能减少到影响工作效果和客户满意度，所以，我们对每个岗位都给你定了底线员工人数，如果低于这个人数就会少发你的薪酬，如果保持在这个人数以上，就会给你奖励，所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。

点评：餐饮行业招人不易，作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数，员工可以离职，但必须在允许的范围内。

8、 员工培训

作为厨师长，自己的工作能力再好，也只是一个人的力量，作为管理者让员工具备和自己一样的能力，所以，管理者必须要对下属进行培训，提升团队整体能力。

点评：没有培训，员工无法成长，员工不成长，企业绩效肯定无法提升。

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案例点评：

1、KSF是以员工需求为导向，以激励员工为导向，以平衡点分钱为导向；

2、KSF平衡点是平衡企业和员工利益的支点，超出平衡点即分钱，员工从此为自己做；

3、KSF不是目标激励，KSF是让员工自己把目标定高，因为目标越高，奖励就越大，员工也希望自己能做到更高的目标。

4、KSF让企业老板和员工的利益趋同，员工工资高代表企业绩效高，打破传统员工工资是成本的负担，最终实现人力资本。

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总结:

时代在改变，粗放式管理已经成为过去！想要激发员工的创造力，想让员工自发工作，永远不能忽视员工对精神层面的诉求，要不断完善企业的激励机制！

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在的市场上存在一种这样的情况，那就是明明实体店关门倒闭最多的行业，就是餐饮行业。但让人奇怪的是，现在餐饮行业明明很不好做，但还是有很多人前赴后继地踏入这个行业。

其实之所以会有这种情况，原因很简单，就是因为餐饮行业的门槛低、市场大，只要有市场，就会有人涉足这个领域，大家都觉得自己不需要大富大贵，只要赚点小钱就可以了。可这类朋友往往都赚不到钱，反而最后还要亏本。什么样的人能赚钱呢？那些想要赚大钱，心里有方法的人。

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广州就有这么一家中餐厅，老板利用“人情”做营销，一年盈利200万，赚了个盆满钵满。

【1】案例背景

李建红就是这家中餐厅的老板，同时也是今天要给大家介绍的案例主人公。说到这位李老板，大家不要看他都50来岁的人了，但他真正赚钱的时候，也不过就是从去年开始而已。

李老板这家中餐厅开了很多年了，以前开在老城区那边，生意还算是不错，李老板呢，也凭借这家中餐厅在广州买房买车，生活算不上大富大贵，但好歹衣食无忧。只不过呢，人赚了钱就会开始膨胀，李老板赚了钱呢，就开始飘了。

一开始，李老板只不过是觉得自己兜里有钱，于是喜欢跟着朋友出去打牌，美名其曰：应酬。打牌这种事情，对于普通人来说那就是有输有赢，但是遇上一些“专业”的人来说，那就是十赌十输。李老板就很不幸，赢了几次钱之后，就遇上了“专业”牌手，输得一塌糊涂。

赌博这种东西是会上瘾的，总之呢，李老板就这么被“套”上了，最后不仅兜里的钱输光了，就连餐厅都输了出去，还欠一屁股债，算得上是倾家荡产。这下好了，老婆也带着孩子和李老板离婚了。

遭遇了重大挫折之后，人就容易改变性格。李老板也经此一时，戒了赌博不说，性格也稳重了不少。

这些年，李老板一直在赚钱还债，一直到前两年，债务才还清。在去年六月份的时候，李老板还盘了一家餐厅，准备东山再起。结果你猜怎么着？餐厅开业至今也不过一年时间，李老板就已经盈利200万了。

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【2】方案介绍

很多人都不解，现在餐饮行业这么难做，为什么李老板一出手就能年赚200万呢？

我告诉大家，其实李老板经营餐厅的法子特别简单，就一招：利用人情！

我们一直都声称自己是“人情社会”，那么“人情”对于我们来说，是必不可少的。如何利用“人情”来赚钱呢？下面就给大家仔细讲讲。

案例中采取的“小招”是本专栏收录的营销智慧中很少的一部分，如果你现在经营困难，如果你缺少顾客，如果你的产品卖不出去，不妨可以在专栏合集中找找是否有适合自己的行业，看看聪明人是怎么做生意的。

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【3】盈利分析

李老板的餐厅重新开业的那天，他推出了一个活动：只要顾客进店，那么就可以免费吃一顿霸王餐。不管这顿霸王餐多少钱，只要是在活动期间进店，都可以直接免单！

大家一听说这家店免单，于是纷纷跑来吃饭。然而你以为李老板是那种会做亏本买卖的人吗？不，像李老板这种老商人，是最“奸”的了。

李老板提出：只要顾客在店里充值本次消费的双倍金额，那么本次消费就可以免单。如果顾客充值的金额达到2000块钱，那么不仅可以得到2000块钱的消费额度，还可以得到5000块钱的消费卡。如果顾客充值达到了5000块钱，那么直接成为本店的“承包商”，还能拥有5000块钱的消费额度。

关于免单和这个2000块钱消费额度我就不多说了，稍微有脑子的人都能看懂。至于这5000块钱的消费卡是什么呢？

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这5000块钱消费卡啊，一共分成了10张。每张卡里面有500块钱，顾客可以选择把这些消费卡送给朋友。朋友拿着消费卡来店里消费，就可以用里面的钱来抵扣12%的金额，一直到这500块钱被抵扣完了为止。至于顾客本人呢，也可以获得8%的提成。

算一下，朋友得到了消费，顾客得到了好处，老板也赚到了钱，这是不是一箭三雕呢？

然后是这个“承包商”，这又是怎么回事呢？李老板提出，只要顾客充值达到了5000块钱，那么就可以任选一张餐桌，以后这张餐桌上面所产生的消费，你都可以获得5%的分成。除此之外，顾客还能有5000块钱的无门槛消费。

你说说，有了这种好处，顾客是不是会一个劲拉朋友来李老板的店里消费呢？这就是“人情”。

当然，这里举的活动（行业）案例只是很少一部分的方法，我的专栏里还有更多的关于实体店经营的策略、机会以及“套路”。并总结了上百个现在最前沿的赚钱行业以及新门类。如果你感兴趣，可以点击查阅有没有适合你的项目。

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最后，李老板就是这样，利用“人情”做营销，最后年赚200万，赚得盆满钵满。

招聘服务员，月薪4000加提成，包吃包住,待遇从优”……,春节过后,泰城用工市场又重新活跃起来。在接连而来招聘会上,为了吸引优秀的人才,不少用人单位也给出了相当具有竞争力的薪酬。

“现在能吃苦耐劳的劳动力太抢手了。我在泰安有六家连锁餐厅,每年都是一过正月初八开始营业就招聘，老员工能回来的还有奖金,但节后还是要再招人。”泰城本地一家知名餐饮连锁品牌的人事主管一脸无奈地说道,“招聘会已经去了四五场，店铺也一直都张贴着招聘启事，但收效甚微，现在的年轻劳动力，都要靠抢才行！”

记者通过走访发现,春节过后餐饮行业的用工需求旺盛。在泰安万达广场,不少餐厅门口都贴着招聘启事，“急招”、“高薪”等字眼到处可见。而更为心急的餐厅老板,则寻找机会到招聘会现场招人。

除了餐厅内部，美团、饿了么等外卖餐饮配送公司也成了用工大户，由于“外卖小哥”的紧缺，不少外卖公司出台了“引荐奖励”的措施，一旦成功引荐新人入职，则引荐人能拿到几百元到上千元不等的奖金。5日中午,在淘你欢广场,一位饿了么骑手告诉记者“外卖行业送餐高峰压力大，人员流动也快，有些人坚持不了几个月就走了。引荐奖励措施也是无奈之举。”而谈及工资，另一位美团骑手则表示：“我们的工资主要靠提成，如果踏踏实实干,月薪过万并不难,我们这个站点月收入过万的有好多。”

针对年轻人不太乐意干餐饮行业的情况，不少餐厅老板把招聘对象的年龄也放宽到了在40岁至50岁之间。此外，也有一些餐饮企业适当地改变了经营模式，适当招收兼职大学生做短工，以解决节后用工荒的难题。

齐鲁晚报齐鲁壹点 见习记者 路瑶