营卓越的餐厅运营，前提是要建立起良好的团队氛围：

一旦建立起了优秀的团队，集中精力去经营卓越的门店就越发重要，有很多方法来经营门店，要达到成功其实非常简单：即

带领自己的团队不断贯彻卓越的顾客服务、提高团队士气、增进团队互信和关注每一位团队成员！

这里提供一些方法来帮助你。

1）认同鼓励（几乎不用花费什么成本的激励方法，比罚款、约束和管制强百倍）

表扬员工取得的进步：不要期望员工一次就能取得很大的进步，只要他们朝正确的方向迈进一小步就值得鼓励；

公开的认同员工：当你鼓励、认同员工时，邀请在场的所有员工，公开地表扬他，以告诉团队：你希望大家都这样！这是你鼓励的行为！这比你处罚和苛责员工效果更佳。

2）对员工说“谢谢”

最好的认同方式且最容易被忽视的，是对你的员工真诚地说“谢谢”或“做得很棒”。

3）应用门店的公告栏

让员工获得更多公开的信息。如：有关公司公开发布的资讯、行业热点或其他感兴趣的媒体信息；

应用门店的公告栏公布员工的生日、服务年限并表示祝贺，当然也应当公开表彰我们的最佳服务员；

4）辅导

对员工进行一对一辅导是需要花费时间精力的，但有效的辅导不仅对于改进员工的态度、技能有帮助，并且还可以加深彼此的信任！

5）支持

支持员工。对员工在工作上的挫折、障碍给予关注和支持！

6）花时间发展、培训你的员工

一个优秀的店长的特点是乐意帮助和培训他人。如果你花时间去培训、发展你的员工，会使你、你的团队乃至公司都受益匪浅。

7）帮助新员工融入团队

帮助新进的员工 把优秀的员工与新进的员工组合，让新员工尽快适应门店的环境并让他们融入这个团队；

欢迎新的团队成员 在新成员上班的第一天送给他一张有其他员工签名的欢迎卡；

请新员工吃饭 在新员工第一天的工作结束后，请他一同就餐表示欢迎。

8）建立平等、安全的沟通环境

进店时记住问候员工

沟通要保持“透明”，因为这样会减少许多猜疑和内耗

不要忽视平时寡言的员工

时刻维持员工的自尊心，让员工感受到你的尊重

征集员工的好主意 你可以使用员工建议卡，针对你怎样才能做得更好征集员工的建议并采纳他们的好主意。

9）让员工感觉到他们的作用及价值感

当你鼓励、认同员工时，邀请在场的所有员工，公开表扬，并特别说明具体的事例让员工感受到他对门店的贡献在哪里。

10）做你能控制的

仅仅找理由并不能让你达到你的目标，找出你对于解决问题能做什么？

不要在团队面前说一些你难以做到的事情

11）让自己保持高效率

在每天的工作结束前几分钟时间列出第二天做的事情。这将帮助你的工作更加富有成效；

对待任何事情，不要让员工感受到拖沓和懒散

12）保持正面积极，会使你事半功倍

记住“针对他的态度而录取他，针对他的技能来培训他”

让团队成员做他们喜欢的工作

询问你的团队成员在门店他们最喜欢做的工作是什么。如果你给他们感兴趣的工作，他们的积极性会增加很多；

在每次会议前用“三分钟好消息”开头

给团队成员正面积极的影响

13）充满责任感的

对公司的财产像对自己的一样（体现自己的“老板”角色）

教导团队成员爱护公司财产像爱护自己的东西一样；

寻求团队的帮助

言出必行，说到就要做到；

告诉团队成员他们的责任

确保你的团队成员了解他们的责任是什么。例如，你是否正在尽力提高服务质量和产品的促销成功率？不管是什么，你的团队是你最好的财产，确保他们了解你正在努力的方向。

读：店长作为门店的领头羊，担负着领导店员的职责。但在介绍店长如何管理店员之前，有必要先谈谈店长的自我管理。一名金牌店长，既要学习如何管理下属，更要学习如何管理好自己。如果一个店长连自己都管理不好，那么他不可能管理好下属，更不可能有好的业绩。

一、人员招聘的基本方法和面试技巧

招人之前，店长必须要先明确的三个基本问题

? 第一个：为什么要招人？

? 第二个：应该招多少人？

? 第三个：按照什么样的标准招人？

数据统计

? 18％的员工离职是因为所得工资比其他餐厅低

? 22％的员工离职是因为工作氛围很差

? 26％的员工离职是因为薪资考核、管理制度不公平

? 11％的员工离职是因为福利和吃住条件不好

? 9％的员工离职是因为觉得没有学习和发展的空间

? 9％的员工离职是个人原因，如家庭、身体原因等

? 5％的员工离职是因为职业发展方向发生变化

招聘广告——写人员招聘广告时要考虑四个方面的内容

? 招聘什么样的人员？

? 工资是多少？

? 要做哪些工作？

? 享受什么福利？

招聘渠道

? 33％的员工是由其他员工介绍来的

? 23％的员工是通过门店招聘广告招进来的

? 22％的员工是通过网络招进来的

? 15％的员工是通过猎头渠道“挖”来的

? 剩下的部分是由劳务合作、招聘公司等招聘的

面试方法——在面试应聘者时，招聘人员需要采取以下六个步骤

1. 第一步，倒杯水
2. 第二步，填张表
3. 第三步，说经历
4. 第四步，问职责
5. 第五步，问流程
6. 第六步，谈待遇

面试评估表

二、人事流程的办理

人事工作——门店的人事工作通常包括以下内容

? 招聘和面试

? 入职手续

? 入职培训

? 发放工装和办理健康证转正手续

? 考勤工资假期管理

? 奖罚

? 宿舍管理

? 晋升

? 团建活动

? 离职

入职管理

? 第一步是填表，即填写上面说到的工具表

? 第二步是提交资料，如身份证复印件、健康证等

? 第三步是店长介绍餐厅环境

? 第四步是组织入职培训

入职培训

? 入职培训的第一顷是介绍公司的具体情况和企业文化

? 入职培训的第二项是介绍公司人事管理制度

? 入职培训的第三项是介绍岗位手册

考勤管理

? 确认员工每天上班时间，做出整个月的考勤记录

? 录入考勤信息

? 制定打卡规则，并提醒员工每天打卡

? 于每个月的月初汇总所有人员的考勤资料

三、团队凝聚力建设

建立团队——建设团队最终的目的是提升团队的凝聚力、战斗力

团队凝聚——团队凝聚力主要体现在以下方面

? 第一个是伙伴之间的关系

? 第二个是不计较自己的得失

? 第三个是把门店当家，把店长当家长，把同事当家人

? 第四个是自愿、自发地为门店着想

建设意义

? 如果团队具有凝聚力，那么工作效率会大大提高

? 如果团队具有凝聚力，还会使顾客满意度得到提升

? 如果团队具有凝聚力，门店的生意一定会明显变好

★ 直接带来的成本上的好处就是效率更高、离职率更低

★ 间接带来的好处是更多的原客和更高的营业额

团队关怀——关怀团队伙伴应从以下七方面展开

? 第一个、是新员工入职第一个月

? 第二个、是员工餐

? 第三个、是员工宿舍

? 第四个、是工作服

? 第五个、是娱乐活动

? 第六个、是学习笔记

? 第七个、是家庭生活

团队矛盾——团队内部矛盾通常有以下几种

1. 新员工与老员工之间的矛盾
2. 因利益分配而产生的矛盾
3. 因人员选拔晋升而产生的矛盾
4. 因请假或受处罚而产生的矛盾
5. 因工作量分配不均而产生的矛盾
6. 前厅与厨房工作配合的矛盾

团建活动

? 第一步，做计划

? 第二步，做预算

? 第三步，组织实施

? 第四步，总结

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在开餐厅难招人，难招到合适的伙伴，是横在餐厅老板和经理们面前的难题。

先浅分析当前人力资源市场的状况:高校扩招上大学的年轻人比例多了，本科毕业从事餐饮行业工作的概率不大。新媒体强大了和新媒体公司对人才的需求增加，各种因素让创业门槛低了，，，所以想从事餐饮行业的人就少了。毕竟餐饮行业，节假日是不放假的，很多公司每月休息四天，服务行业考验体力，考验服务态度等等让年轻人也有距离感。因此如何招人才，留住人才，发展人才，，，是老板们和管理层要深度思考的事情。

第一，应该要有一个人才模式，让新进员工有归属感(企业文化介绍，做强企业文化和确认带新人的第一责任人)；能明确感觉到有学习进步空间(培训计划)；员工有明确的工作目标和岗位职责，他们能感受到清晰的标准工作规范(岗位职责和流程培训)；奖罚分明，特别是清晰的奖励激励机制(清晰的okr机制)。

第二，大胆地发现人才，鼓励团队推荐人才。形成学习型组织，形成学习型文化氛围。充分大胆地放权，信任产生力量，信任产生能力。不要做“婆婆妈妈的”老板和管理者。给足员工，主管，店长们空间和权力，，，让他们对结果负责。

第三，大格局，大气魄的对待辛苦的员工们。在餐厅投资回收比例正常情况下，大气的分钱，，设计餐厅股份或者公司股份，让员工参与期权分红或做真正的股东。(是真股东，不是口头股东，很多老板是“画饼的”!)

总之:老板们管理者们，换位思考在员工或中层的角度。无非就是上班干得舒服得到充分的尊重，领出超出期望值的工资还能参与分红。在一个学习氛围很好的组织里不断地学习进步，不断地提升。这样的公司，餐饮店，，，你会辞职吗？

最后一点:带团队就是交心，就是以身作则，，，就是赞美，，就是不断的教育培训。如果做不到交心用心，做不到带团队三大要素:以身作则，赞美，教育培训。你的团队建设很难起色，你餐厅员工流失率将居高不下。