读：
某餐饮老板：“老师：我的员工真的让我很头痛。”
我：“怎么了?”
某餐饮老板：“好不容易有顾客来，结果却被员工恶劣的态度赶跑了……”
做咨询那么多年，不知道有多少做餐饮的老板和我反馈过类似的问题，每次我都会和他们好好讨论一翻，给他们分析问题根源，并提供有效的解决方案。
< class="pgc-img">案例
记得有一次，我到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了类似的问题：“厨房天天对着前厅喊：'能不能不要再出单了'。前厅也生气地驳回道：'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”
< class="pgc-img">老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”
我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字!
“员工是在用固定工资吗?”
“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”
< class="pgc-img">分析
人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。
人性又是趋利避害的，如果多劳能多得，不多劳又会被处罚，大部分员工一定会想办法多劳一点，毕竟人的天性是勤奋的，所以我们的机制要顺应人心、符合人性。
以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一!
< class="pgc-img">如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心!生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
解决方案
一、管理层用KSF薪酬绩效模式
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标(这是由公司根据战略需求来设计的);
2、每一个指标找出利益分配点;
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明;
< class="pgc-img">二、普通员工用提成制(或提成+KSF)
1、提成反推法方法1
很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢?如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：
1)确认营业提成单位，如桌数
2)从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元;
3)找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌;
4)反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌
5)新工资结构=2100元+ 提成3元/桌
< class="pgc-img">2、提成反推方法2
1)确认按营业提成比例;
2)找出指标个人历史月平均数据：如18000元;
3)预估确认服务提成：如0.5%
4)测算提成额：18000* 0.5%=900元;
5)确认固定工资=原工资3000元-900=2100元;
6)新工资结构=2100元(固定)+0.5%(提成比例)
当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。
< class="pgc-img">总结
薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如果做餐厅不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。
源：中工网
近日，微博上有消息称，海底捞店长平均月薪5-6万元，好店长能拿到10万。员工实施师徒制，徒弟出师后，哪怕以后师傅离开海底捞，只要徒弟还在公司，师傅仍然可以分钱。这也引起了广泛的关注，真相是什么？记者就此采访了海底捞和相关业内人士。
平均月薪5-6万元基本属实
对于店长薪资的问题，海底捞方面并没有正面回应。但是根据记者采访多位海底捞相关人士了解到的情况，平均月薪5-6万元确实是真实情况。不仅如此，对于一些优秀的门店，或者有多位徒弟的“师傅”级店长，月薪或可达到20万元甚至更高。海底捞方面表示，受门店盈利情况、徒弟所在门店数量和徒弟的能力等因素的影响，店长薪资会存在差异。店长除基本工资外，还可享有本店及徒弟店的部分利润分红。
2020年，疫情对于餐饮业造成了巨大冲击，数据显示，海底捞上半年亏损了9.65亿元。但伴随着疫情的缓解，海底捞在下半年不仅完成了扭亏，全年看，还实现了3亿元盈利。这也给员工收入增长提供了有力的保障。
“当然5-6万元是一个平均数值，有一些高收入店长拉高了平均值，对于一家普通门店的店长而言，收入可能达不到这样的水准。”据知情人士透露，门店店长的收入，其实还是和门店的业绩，包括带徒弟的情况息息相关。“门店营收可观，店长收入自然水涨船高。另一方面，海底捞每家门店的店长，同时也是门店拓展的第一发动者，如果店长发现哪里有机会，可以申请项目，也可以培养徒弟帮助其开拓新门店，公司则会根据店长提供的选址等条件综合对项目进行评估。”
对于店长的高薪，该人士表示，“这也是一种有效的刺激和激励模式，让大家都有看得到的努力方向。”
师徒制确保核心人才“不断档”
对于师徒制度，其实在餐饮行业内并不鲜见，但是海底捞可谓将这个制度发挥到了极致。
海底捞方面称，师徒制是海底捞特色的管理制度，是海底捞自下而上的发展战略核心。店长培养徒弟、帮助徒弟开拓新的门店，徒弟开店成功后，店长不仅可以对本店享有业绩提成，还能在其徒弟管理的门店中获得比例提成。在此体系下，店长的收入与其徒弟是否获得成功直接相连，师傅与徒弟的利益高度捆绑，师傅不用担心“教会徒弟，饿死师傅”，培养出优秀的徒弟也是提升自身收入的最大法宝。而对于企业来说，师傅在提升自身收益的同时，也帮助企业发展，真正与公司“连住利益、锁住管理”的理念相吻合，为公司的长远发展保驾护航。
一位餐饮行业人士告诉记者，其实一些社会饭店、老字号餐企，都有师傅带徒弟的传统做法，同时也会有一定的激励措施。“从海底捞的实际情况看，由于其拓店发展的速度非常快，而每一家新店都需要有核心的管理人员，这就对其中高层的人员储备提出了更高的要求。所以，这样的模式也是为了能够培养更多的管理人才，完成人才储备，为开店提供保障。”
正是因为海底捞采取的师徒制，每个店长手里，基本都有储备干部，就像军队中的“预备役”。一旦新开项目被批准，储备店长就可以“上战场”，这也为新店开业做足了人才储备。
记者查阅海底捞2020年的年报发现，即便是受到疫情的冲击，2020年全年，海底捞仍然新开业544家门店，全球门店网络增至1298家。海底捞2020年顾客人均消费也从2019年的105.2元上升到了110.1元。
多层次激励使员工流动率远低于行业平均
除师徒制外，海底捞还针对员工不同发展阶段，推出了各种各样丰富的员工激励措施。海底捞方面介绍说，大堂经理及以上级别人员，每个月会收到给父母发的“工资”，这部分钱会直接发放到父母的账户里。子女帮扶方面，一方面是对普通员工（3年以上工龄）子女的教育补贴覆盖幼儿园至大学本科，根据教育阶段的不同，可享受2000-5000元/年不等教育补贴；另一方面，企业在2020年考入大学的普通员工（3年以上工龄）子女发放了奖学金和一封祝贺信，奖学金8800元/人，发放总额超过120万元，惠及144名员工。
亲子陪伴计划，不仅包括亲子住房补贴、亲子教育补贴、亲子保育补贴等经济补贴，以及每天1小时亲子接送、陪伴时间，帮助员工平衡家庭和工作，鼓励员工将子女接到工作地生活。2020年，帮助了1367名员工家庭团聚，1624名员工子女受益。
年报数据显示，2020年末，海底捞共有超过13万员工，共发生员工成本（包括薪金、工资、津贴和福利）超过96亿元。
此外，包括后备店经理班、值班经理班、培训师班、店助班等一系列系统培训，让员工更快适应岗位，也看到明确的发展方向。有知情人士透露，海底捞的员工流动率虽然一直没有官方透露，但确实远远低于整个餐饮行业的平均水准。
就在上个月，海底捞还发布了股权激励公告，将向承授人授出1.59亿股股份，对象包括管理层成员、区域统筹教练、 部分业务及技术骨干等超过1500余名员工及多名顾问。
这项激励被外界看作是保障企业长线发展的重要举措，既有助于激发员工主观能动性，又能稳固其核心运营队伍，培养中坚力量，为其长远发展打下坚实人才基础。中国食品产业分析师朱丹蓬也在接受媒体采访时表示，“整个火锅赛道的竞争越来越充分，这种情况之下如何稳定核心团队、如何激励员工？股权奖励计划会更好地加持团队稳定性。” （据《劳动报》报道 劳动报记者 邵未来）
责任编辑：姚怡梦
标题：[揭秘]共享厨房来了！开店成本降九成，有人月入15万元！
为了给经济注入新活力，韩国近年来大力发展共享经济，不仅改变着消费者的日常生活，还减轻了从业者的负担。从去年起，在韩国餐饮业出现共享厨房模式，通过空间和设备的共享，把开店成本降到了最低。
开店成本降九成 共享厨房吸引餐饮从业者
这家共享厨房位于首尔市热门商圈的商务楼内，入驻的都是有餐饮从业经验的人。在大约230平方米的厨房空间里，总共设置了9个明亮的隔间，每一间都配有冰箱、水槽、烹饪区和各类厨具。
韩国餐饮从业者金抬炯说，去年他几乎是空手来到了共享厨房，一次性缴纳了900万韩元的押金和160万韩元的月租金，加起来约合6.4万元人民币，只有自己开店成本的大约一成。
韩国餐饮从业者 金抬炯：抱着试试看的想法搬进来，也不知道共享厨房行不行得通，没想到很快就安顿下来。现在好的时候月销售额能有2500万韩元，约合15万元人民币。
另一家共享厨房主要针对还没有完全准备好的创业人员，为他们提供个性化、全方位的附加服务。包括收入分析、市场营销和顾客管理等，让创业者可以把精力都放在食品的制作上。
厨房开设了对外营业的就餐区，让每名创业者用2-3个月的时间来这里测试自己新菜品的受欢迎程度。目前入驻厨房的70多人中，有两成通过了厨房内部的评审，把菜品搬上了就餐区。
韩国消费者：这里的厨师经常更换，菜单也跟着变，总能品尝到新推出的菜品，很不错。
统计显示，去年韩国四成以上的餐饮店在开业不到一年后倒闭，存活期很短。除了最低时薪上调和商圈租金上涨等因素，韩国大多数餐饮从业者为了谋生而仓促开店，准备不足、手艺不精也是无法长期经营的原因。借着共享经济的势头，不到一年的时间里，共享厨房的总数已达到十多个。韩国社会期待，新出现的共享厨房能顺利发展下去，缓解韩国餐饮业关店率高的痛点。
韩国共享厨房平台：入驻者管理是最大难题
韩国的共享厨房都是由专业的平台来运营的。从去年出现第一家平台至今，已经诞生了将近10家，各自管理着一到两家共享厨房。这些平台是如何来运转和盈利的呢？
记者走访了一家去年5月成立的共享厨房平台。平台的员工们具有数据分析、品牌设计、风险管理等方面的专长，同时还拥有餐饮业背景。负责人介绍，他们平台的盈利主要来自场地的租金和销售的提成。为了提高运营效率和提升利润空间，他们找到一些企业当合作伙伴，包括韩国的多家外卖配送平台和共享办公室运营商等。
韩国某共享厨房平台负责人 林太润：我们会分析商圈，保证厨房选址在外卖需求量最大的地段，并且会与大型经销商合作，以最优惠的价格购入食材，供所有入驻者使用。
受到韩国发达的互联网经济影响，有的共享厨房平台还推出了线上商城和支持手机购物的应用程序，销售创业者开发的甜品和调味料等来获得分成。记者了解到，对于每一家平台来说，管理入驻者都是最棘手的问题。他们会通过严格的面试，筛选出菜品完成度高、热爱餐饮业的申请者。因为一旦有人违反了食品安全规定遭到消费者投诉等，就会对平台的形象造成打击。
韩国餐饮市场研究所研究员 徐庸熙：共享厨房吸引了很多创业青年，平台也期待着未来能有更多的发展机遇，比如利用无人机或自动驾的汽车配送外卖。
数据显示，韩国的外卖市场保持着年均20%的增速，为共享厨房的发展提供了一定空间。还有餐饮业人士乐观估计，未来韩国半数以上的外卖餐厅可能都会进驻到共享厨房。不过按照韩国现行法律规定，共享厨房运营平台需要对入驻厨房的食品卫生、安全等问题承担全部责任，运营平台为此分散了大量精力。若韩国相关法律不能放宽限制的话，共享厨房的数量或难以显著增长。
你看好“共享厨房”吗？
