试述新时期加强农商银行团队文化建设的作用与途径

队是一种介于组织和个人之间的有着共同目标的并通过彼此间相互作用和影响的人群集合体。它有别于组织，组织强调的是一定职权分工和合作，团队强调心理上的联系和作用，组织是由团队组成的。农商银行团队文化建设就是通过各种途径对员工群体进行正面影响从而实现农商银行经营目标的一种过程，也是农商银行企业文化建设的重要组成部分。

一、农商银行团队文化建设的意义与作用
建设一支社会认可的团队是推动农商银行发展的现实目标，而且团队建设的过程就是农商银行不断成熟的过程，也是农商银行在竞争中立于不败之地的重要保障。好的团队是大熔炉，后进可以及先进；坏的团队是大染缸，先进可以变落后。

（一）团队能保证组织任务的完成。一是团队是执行组织的有力工具，它承担了组织分配的职责和任务，通过团队内部的分工，使任务得以有效地分解并得到落实，团队工作比个体工作具有较好的表现和较高的工作效率。二是团队内便于研究探索问题，能够集思广益，有利于作出更好的决策和创新更好的工作内容。三是团队可以作为媒介，促进沟通。它介于组织与个人之间，便于上下之间的信息沟通。第四，团队可以协助组织，约束个人，团队对个人起着无形的控制和约束作用。

（二）团队能满足个人心理上的需要。一是团队能满足个人安全、社交、情感、自尊、认可的需要，从而增加个人的满足感、成就感、归属感和组织的稳定性。二是在团队中个人能够得到别人的帮助、支持和具体指导，不仅能弥补组织的不足，而且能增强士气和自信心，协助个人达成组织目标。三是团队可以对个人提供精神上和物质上的援助与关心，协助个人解决困难。四是良好的团队文化可以有效克服消极团队文化中一些非正常人际关系，如拉帮结派、排除异己、打击先进、庸俗关系盛行的影响，增强个人安全感。

（三）团队能起到社会助长作用。总体的作用往往能超越部分的总和，团队在兴趣、意志、情感、智慧及道德行为规范方面对个人有着激励、助长和带动的作用，对团队成员起着导向、约束、凝聚的作用，对社会起着发散和窗口影响的作用。

二、农商银行团队建设的内容与途径
农商银行团队建设的内容主要有：共同的价值取向和行为准则、领导者的示范、表率作用和良好的执行力。

（一）树立统一的价值取向是农商银行团队建设的基础。
共同的价值取向其理论依据就是人际关系相似性的原理，相似性是人际关系和团队发展稳定的基础。通过培育和遵守共同的价值观，使个人努力向团队靠拢，自觉地认同团队价值观，形成强劲的凝聚力和约束力。因此，在团队建设中价值取向是第一位，提倡什么，反对什么，必须在农商银行员工的思想深处形成相对统一的标准，渗透到每一个员工的日常行为中去，渗透到每一项经营管理活动中去，渗透到改革发展的具体工作中去，调动员工参与民主决策、民主管理的积极性，增强主人翁的使命感和责任感，进一步坚定投身于事业的信心和决心。真正使员工有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”和人际关系的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的紧张感。

（二）领导者的示范和表率作用是团队文化建设的重要保障。
团队文化在某种程度上说是企业家文化。领导者的品格、智慧和胆识在很大程度上决定了企业团队文化的水准。领导者通过对企业文化的归纳和总结，加入自己的信念和主张，再通过一系列行动将其内化为员工的价值观，外化为员工的行为。要力求将农商银行管理者的思想和思路变成并融入为全行员工的思想和思路，把管理者的能力转化为全行的能力，把管理者对企业的激情和理性转化成全行发展的工作状态，从而形成高效、互动、精简、合作、有序、运行成本低廉的团队。领导者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理团队文化，领导者最重要的才能就是影响团队文化的能力，以身教加言传来向员工直接灌输价值观，必须坚持不懈地把自己的见解身体力行、化为行动；必须做到众人瞩目、众人皆知；必须躬亲实践、持之以恒地献身和推行团队价值观，始终起到示范和表率的作用，使员工个人的思想情感和命运与企业兴衰紧密地结合起来，对企业产生强烈的归属感、认同感，与企业同呼吸共命运。要广泛营造当每个成员做出了贡献都会及时得到领导和员工的赞赏与鼓励的氛围，从而树立起对企业强烈的主人翁责任感和充满尽职尽业的工作热情。

（三）提高团队的执行力是团队文化建设的落脚点。
员工是团队建设的主体和承载者。再好的理念和价值如果没有渗透到员工日常行为的一言一行中，就说明团队建设是失败的或没有到位。其原因主要是理念和价值观要么高深莫测、脱离实际；要么中间执行层及员工素质不高、理解力差；要么考核不严，奖惩不明，压力不够，责任感不强；要么组织体系庞杂，管理环节过多，运行合作效率低下，反应迟钝；要么技术手段滞后，方式方法落后等。要用多种方式激活团队建设的力量，在广大职工的参与下深化这项工作，促进业务全面发展。

在提高团队的执行力同时，树立正确的价值导向和领导者以身作则、身体力行外，还在于执行力的各个要素的落实。主要表现在以下几方面：

首先，要抓好执行层，用好人。作为领导者，要合理地引导各类团队的健康运行，积极挑选合适的人员到恰当的岗位上，各司其职、一心一意谋发展，及时调整不称职的人员，解决执行层中压力链不够甚至断裂导致执行力不落实的问题。

其二，要增强员工责任感和压力感，培养员工对企业的忠诚度。忠诚是团队文化建设的核心。对团队来说，有必要创造良好的经营业绩，讲究对个人的回报和关爱，承认个人的需要，尊重个人的个性，开发个人的潜能，鼓励个人的创造，构造个人的环境；对个人来说，要信守自己的承诺，忠诚企业，为企业奉献自己的聪明才智，努力完成各项工作任务和指标。

其三，要强化执行过程的控制。任何工作都必然有一个结果，也就是我们通常所说的目标，对于过程采用不同的控制方式，直接影响所实现目标的质量。首先，要学会抓进度，通过比较进度来总结工作中的成绩，发现不足，完善措施。其次要学会分解目标，通过阶段性的小目标的实现不断地逼进大目标，提高工作的预见性，增强工作的计划性。再次，要改进工作方法，学会抓主要矛盾和矛盾的主要方面，知道什么时候举轻若重，什么时候举重若轻。最后，要严格过程控制中实现各种小目标的严肃性，咬定目标不放松，自加压力，不甘落后，更不能轻率放弃对实现目标的努力，培养永不言败、永不服输、永远没有第二的意志品质。只有过程控制住了，发展的最终目标才能得到保障，才是优质的。

其四，要统一执行的标准。要树立典型和榜样，合理引导员工的行为。典型是价值观人格化的具体体现，是价值观的缩影，具有导向性。统一对好人好事的弘扬和不良行为的处理标准，出以公心，一视同仁，理性从事。

其五，要着力提高员工的综合素质。员工素质的提高是执行力中最重要的因素。首先要不断提高员工的思想道德素质和业务素质，管理者要成为晓大局、懂业务、谋经营、善管理的好干部，真正事事走在前面，处处模范带头，真正起到干部就是一面旗帜的作用。机关职能部门要提高管理和服务的能力和水平，创新服务品种，拓展服务领域，提高服务质量，为业务的拓展提供可靠平台。一般员工要成为学会柜面业务和营销业务的两套本领，开拓公私业务的复合型人才。

其六，要强化考核体系。要营造一种不能为了考核而考核，而是为了培养一种优秀的思想品格和规范的行为操作而考核的氛围，提高员工自身素质和生存适应能力。考核部门对考核指标的制定要充分考虑被考核对象性质的多样性，不要简单的以量化考核代替全部考核，要通过考核在员工中树立起健康、团结、向上的思想导向。要建立以责任考核为主要内容的考核体系。对部门和员工的考核应该首先从明确该部门、该员工的岗位责任入手，围绕责任及其责任派生的环节进行考核。被考核对象是行使和履行责任的主体，要有明确的职责范围，考核责任是否完成和履行，坚持考核与责权和责利相结合的原则，以责任为主线对职工行为进行考核，与责任无关的事项一般不纳入考核的范畴，凡与责任有关的事项就考核。以责任为主线进行考核是提高管理执行力的一个重要的内容和工作过程，同时对未负起应负责任而造成不良后果的人和事进行严厉的处罚。同时，对考核的方式、方法应该遵循公平、公正和透明的原则。

当今社会的竞争关键是人才的竞争，农商银行要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须加强团队建设，不断巩固企业文化地位，建立共同的愿景、使命、价值观，让每一位员工的努力方向与企业的发展目标相一致，让员工在企业的发展中实现自身的提升和发展，以此打造一支有活力、有情怀、有担当的团队，在新时期助力农商银行实现高质量发展。（辽宁岫岩农商银行 李宝旭）

餐饮界，有一些企业因其独特的经营理念、管理模式或发展成就而被人们称为“餐饮界的华为”。其中，西贝莜面村是常被提及的一家。

西贝莜面村经过三十余年的发展，已成为国内较大的中式连锁餐饮企业之一。它在全国60多个城市拥有400多家门店、2万多名员工，年营收超过60亿元。和华为一样，西贝坚持不上市，要把利润留给内部员工，留给做出贡献的奋斗者。

西贝莜面村的成功有以下几个方面的原因：

1. 独特的菜品战略：在扩张过程中，餐厅曾一度面临菜单臃肿的问题。后来西贝提出了“好吃战略”，将原先上百道菜品经过不断地优化、改良，被精简至45道，做到“闭着眼睛点，道道都好吃”，实现了爆发式增长。
2. 重视顾客体验：例如，承诺“25分钟”上餐，其亲子活动和精致的儿童餐也备受好评。
3. 关注员工成长：给予员工足够的成长空间和试错机会。西贝的创始人贾国龙会委以员工重任，即便活动效果不佳，也能看到员工在其中获得的成长。
4. 不断优化机制：疫情期间总动员梳理公司制度、流程和标准，使其符合当下的发展。并且善用“比赛”，通过以赛代训帮助员工提升，同时形成对服务标准的共识和行动。
5. 企业家躬身入局：贾国龙亲自带队“贾国龙中国堡”快餐品牌团队，认为只有真正经历过，才能更好地服务于未来的尝试。

另外，喜家德虾仁水饺也被一些人称为“餐饮界的华为”。喜家德从2002年创立以来，全国率先超过700家店，遍布50多个城市，员工1万多人。它专注水饺20载，以好吃、干净、原创一字型长条水饺闻名。

其现包水饺赢得了消费者良好口碑，也赢得了众多商业综合体的青睐，成功进驻多个商业购物中心。喜家德注重人才培养，建立培训大楼，不论资排辈，以结果为导向，让创造价值的人才得到发展。

喜家德虾仁水饺的“赛马机制”通常指的是其“35820”合伙人机制，这是以培养人才为主要标准的机制，一定程度上避免了连锁企业扩张时缺少人才的问题。

• 3：指3%的干股收益。所有店长考核排名靠前的，都可以不用出资就能分红，获得本店3%的身股收益。这部分分红给予了员工基本动力，同时通过考核做到公平、公正，既调动了员工的积极性，又拉拢了员工的心。
• 5：指5%的投资入股比例。当一名店长培养出新店长，且符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，并可在新店投资入股5%。这背后体现的是店长的培养体系，包括培养方式、师徒制、培养周期、店长工作的标准化及流程化等。师徒制不仅带动了店长培养店长，还增加了团队融合性，同时让基层员工明白学习是创造价值的方法，有成绩就能得到重用。
• 8：指8%的投资入股比例。如果一名店长培养出了5名店长，成为区域经理，且符合考评标准，再开新店时，可以在新店投资入股8%。这是对区域经理的肯定，表明店长已经具备了一定的培养人才能力，是在原有基础上进行更新裂变的模式，体现了价值决定结果的理念。
• 20：指20%的投资入股比例。如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就能够在新店投资入股20%。
  
  

这种方式极大地调动了店长培养人的积极性，并且店长与新店长之间利益相关，沟通成本极低。而且随着店长跟投的店越多，其收益越大，离职成本也越大，从而流失率自然变小。

在这一机制下，喜家德优秀店经理的流失率不到5%，而普通餐饮企业的人才流失率高达30%-50%左右。并且，据说喜家德年收入过千万的超过3人，数十位管15家店的店长年收入达百万。此外，对于公司职能管理层，也根据不同的层别并设定考核标准，达成考核标准，既可以2％和5％占比投资入股到新开门店，获得门店收益。

喜家德的“35820”合伙人机制本质是“导师制+股权激励”的人才培养机制。从设计上讲，它解决了人才培养的三大问题：

1. 动力问题：把人才培养和股权激励结合在一起，从根本上解决了“教会徒弟，饿死师傅”导致导师丧失动力的问题，店长带新人不仅为企业输出人才，对自身也是一种收获。
2. 短视问题：通过股权激励，把店长的激励收益持续与新店长的绩效挂钩，解决了人才培养的短视问题，避免急功近利、虎头蛇尾的情况。
3. 风险问题：激励收益的大小基于人才培养的成效，且老店长需要投资，需共同承担新店长经营不善的风险，有效解决了人才培养的风险问题。

同时，喜家德还提出了新的企业合伙人计划，合伙人可占股比例为 8%、16%、24%和 32%，根据个人申请意向以及考核结果确定合伙份额。例如，占股 8%需要在 6 个月之内考取店长资格证；占股 16%需 3 个月之内考取；占股 24%需 2 个月之内考取；占股 32%则要在 1 个月之内考取店长资格证。此计划旨在为企业带来外力，破局内部思维，加快企业发展。

喜家德的这些机制，让员工与企业成为紧密的利益共同体，在一定程度上支撑了企业的持续扩张和发展，同时确保了品质的稳定性，赢得了消费者的信赖。

这些企业之所以被称为“餐饮界的华为”，是因为它们在某些方面展现出了类似于华为的特质，如注重技术（菜品）创新、关注用户体验、拥有强大的团队和企业文化等。当然，餐饮行业的企业各具特色，每个成功的企业都有其独特的发展路径和优势。

不过，并没有一个确定的、被广泛公认的“餐饮界的华为”，这个称呼更多是一种类比和赞誉，用来形容那些在餐饮领域表现出色、具有一定影响力的企业。

不同的人可能会根据自己的标准和认知，认为不同的餐饮企业具有类似华为的特质。而且企业的发展是动态的，随着时间的推移和市场的变化，企业的表现和影响力也会有所不同。在竞争激烈的餐饮市场中，每个企业都在不断努力创新和提升自身竞争力，以适应消费者的需求和市场的变化。

当今社会五彩斑斓的文化版图中，“饭圈文化”犹如一股不可小觑的潮流，其影响力跨越娱乐、体育等多个领域，既闪耀着激发正能量的光芒，也伴随着亟待正视与矫正的阴影。因此，深入剖析这一文化现象，实施科学合理的引导与规范，对于促进社会文化健康发展具有重要意义。

一、饭圈文化的萌芽与初衷

“饭圈”的兴起，根植于粉丝对明星纯真而深厚的情感纽带之中。这份情感如同纽带，将志同道合的人们紧密相连，共同构建了一个充满热爱与支持的社群。在这里，粉丝们不仅丰富了精神世界，也为文化产业注入了新的活力。尤为显著的是，在某些社会关键时刻，“饭圈女孩”等群体能够迅速集结，展现出团结一心、积极向上的精神风貌，成为推动社会正能量的重要力量。

二、饭圈文化的异化困境

然而，随着“粉丝经济”的迅速崛起，“饭圈文化”逐渐偏离了初衷的轨道，陷入了异化的困境。在商业利益的驱动下，明星被过度包装与偶像化，粉丝的消费行为也被不断诱导与操控，使得原本纯粹的喜爱之情变得复杂而功利。网络控评、拉踩引战等不良风气盛行，严重破坏了网络生态的和谐与秩序，更在一定程度上扭曲了青少年的价值导向与世界观。此外，集资应援、过度打投等现象层出不穷，给粉丝带来了沉重的经济负担和心理压力，严重影响了他们的正常生活与学习。

在体育领域，“饭圈文化”的渗透同样不容忽视。过度的情绪化支持不仅削弱了体育竞技的公平性与观赏性，更在一定程度上淡化了国家荣誉感和团队精神。正如邓亚萍等体育界人士所呼吁的，我们应保持理性与克制，尊重每一位运动员的努力与付出，共同维护体育精神的纯洁与高尚。

三、整治饭圈乱象的举措与展望

针对“饭圈文化”中的种种异化现象，国家及社会各界已采取了一系列 有力措施进行整治。取消明星艺人榜单、严管明星经纪公司等举措旨在切断不良资本对“饭圈”的操控与影响；加强网络平台监管、打击违法违规账号则进一步净化了网络空间环境。同时，国家体育总局和中国奥委会等机构也积极发声，呼吁抵制畸形“饭圈文化”，弘扬中华体育精神，确保体育事业的健康发展。

展望未来，“饭圈文化”的健康发展离不开社会各界的共同努力与参与。粉丝们应树立正确的价值观和消费观，理性追星，关注偶像的作品与品质而非盲目跟风、过度消费；明星和经纪公司则应承担起相应的社会责任，引导粉丝以积极健康的方式表达喜爱与支持；社会各界也应加强监督与引导，共同营造一个健康、有序、和谐的“饭圈”环境。

四、饭圈文化异化的具体实例与反思

消费异化：在《青春有你3》等节目中，粉丝为支持偶像而大量购买商品却浪费资源的行为，揭示了“饭圈文化”中的消费异化现象。这种将“喜爱”与“消费”直接挂钩的模式，不仅扭曲了消费观念，更造成了资源浪费和环境污染。

行为异化：网络控评与拉踩、侵犯隐私与干扰秩序等行为则进一步暴露了“饭圈文化”中的行为异化问题。这些行为不仅破坏了网络生态的多样性与平衡性，也加剧了粉丝之间的对立与冲突，不利于社会的和谐稳定。

价值观异化：盲目崇拜与极端化现象在“饭圈文化”中尤为突出。粉丝对偶像的过度崇拜与盲目追随不仅削弱了独立思考能力，也容易导致忽视现实生活中的问题与挑战。这种价值观的异化对于青少年的成长尤为不利。

综上所述，“饭圈文化”作为当代社会的一种独特文化现象，其发展与演变值得我们深入关注与反思。通过正确的引导与规范，我们有望让这股力量成为推动社会文化繁荣与发展的积极力量而非负面隐患。让我们携手努力共同营造一个健康、有序、和谐的“饭圈”环境，让爱与支持成为推动社会进步的正能量。