在《反食品浪费法》出台前，我们就已经开始作一些减少浪费的尝试，例如在采购方面的一些变化。”花家怡园餐饮管理有限公司行政部经理郑萌萌介绍，以前企业采购并没有十分明确，但自从“光盘行动”开始后，基本上70%的采购变成了净菜。这对于企业而言意味着成本的提高，然而却能够减少浪费。“我们还要合理控制库存，尽可能做到即采即用，这样也是减少企业在食物储存环节的交叉污染。”
“对于我们而言，立法后，要做的转变其实还有很多，比如从经营理念上要做转变。”郑萌萌表示，另外，服务方式也需要随之转变，要建立健全食材采购、储备管理、加工制作、就餐服务等所有相关环节的管理制度，以及优化完善服务流程、操作规范等，这也为企业进行内部管理的大梳理提供了机会。此外，作为餐饮行业从业者，更多的是需要社会支持，需要从全社会层面对食品浪费进行广泛普及和公益宣传，并加强舆论监督。“行业协会及政府部门也需要帮助企业建立健全工作机制，制订餐饮行业反食品浪费相关制度、规范、标准以及奖惩措施，更好地引导餐饮服务经营者。”郑萌萌说。
行各业，凡是涉及到生产、生活的地方，就必然会有死角。这些死角，有的目前来说无法改变，比如房子的旮旯、柜子的角部、抽油烟机罩子内部等；也有一些是人为造成的，比如设施设备摆放不合理就容易出现死角。
如何破除卫生死角，第一线的工作人员最有发言权，笔者曾和在这方面做得好的餐饮企业交流，有同行提出的办法很好。在此与大家探讨，相信你能从中得到一些启发。
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Vol.1/ 从一开始就减少死角
厨房里有些设施设备在摆放和布局上只要稍微改变一下，就能有效地解决或避免出现死角，更容易保持干净整洁的良好卫生环境。比如冰箱、菜架、物品储存架、操作工作台、炒灶炉、卧式冰柜等设备放置在相应的位置上，经常是时间一久，设备器械的地面卫生清洁就成了问题。设备底部常有物品残渣不容易清扫，主要原因就是设备底部与地面间隙太窄，受各种局限，扫把、拖把等清洁用具不容易伸进去清理，久而久之，这些地方就变成了卫生死角的重灾区。另外，由于设备都是脚架支撑的，支撑的脚架不论是圆形、方形，还是其他形状，其周围也容易成为卫生死角，员工要蹲着身子去做清洁卫生，很不方便，而且耗时费力。对于这些设施设备区域的卫生清洁，除了制定清洁标准和检查机制以外，有没有其他办法解决呢？
比如有人觉得设备器械、层架下面残留的东西不好清洗，就用高压水枪清理地面卫生，其实也是一种办法。但是这些方法只是建立在增加设备、加大费用的基础上，没有从根本上减少死角。
有这样一个案例做得比较成功，效果特别明显。一般情况下，卧式冰柜的规格相差无几，不论哪一种规格，设备的脚和设备的底部高度都是10厘米左右，这个高度使用扫把或拖把打扫时都不是很方便，而且四个脚都容易脏。
要让这些地方不成为死角之地，首先就要对冰柜的四脚进行简单改变。之所以说简单，是因为只需将冰柜的四脚直接卸下来，一般来说冰柜的四脚都是单独通过丝口拧上去的，只要用工具就能拧下来。
其次，要做一个放置冰箱的台子（通常称作“地台”）。因为冰柜的高度一般是800毫米，脚被拆卸下来，它的高度就减少了100毫米，这个高度操作的时候很不方便，台子可以用水泥砖头砌，这样做的好处是不但成本低，而且坚固稳定；也可以做成不锈钢的，好处是看起来更加整洁透亮，缺点是冰柜易滑动，不易固定，造价成本也高。
再次，做这个台子的细节很重要。有个餐企曾经发生过这样的事情，有一个冰柜的宽是800毫米，施工的时候也就理所当然地将地台的宽度砌成800 毫米，结果是冰柜的底部和台面不能完全吻合，超出了一部分，冰柜门的下部与台面之间的间隙太小，要做这个区域的清洁必须要将冰柜门打开才能做，否则就无法处理，反过来说，又制造了死角区域。
其实地台的面积应该和冰柜底部的面积相一致，而不是与冰柜操作台面（不含门的厚度） 的面积相一致。此外，冰柜的底部一般有一个小孔，它是便于清理冰柜时流水用的，大多情况下是有一个小塑料塞子塞在那里，所以砌地台时最好在这个小孔的对应处预设下水孔，便于清理冰柜时水的引流。还有就是地台的高度，一般设置在100～200毫米，原则上不能低于100毫米，不能高于200毫米，目的在于符合大多数工作人员的习惯性操作高度。最后，地台对冰柜门方向的两角处最好设计成圆形，而非直角，一是为了工作人员的安全，不至于磕碰受伤，二是因为圆角的比直角好清洁。
当做好这个地台，将拆卸了四脚的冰柜稳稳当当地放置其上，就有效地去除了死角，工作人员不会再像平常一样在工作忙碌之后还要耗时费力地清扫清洁冰柜底部及四脚的卫生，节约了清洁区域的清洁用品、水等，也降低了工作人员的劳动强度。由此看来，容易出现死角的地方，从一开始就有所设想，提前做好规避，就能有效地杜绝卫生隐患。
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Vol.2/ 做一个醒目的提示牌
餐饮企业的卫生死角地带，通过一些设计和布局的处理后，有些是可以避免的，但是无论怎么改变，总有一些地方的死角难以避免，需要相关人员时常清洁。
< class="pgc-img">一般来说，前厅的死角比后厨的死角好清洁，墩子区域的死角比炉灶区域的好清洁，大型设施设备、器械比小型的好清洁，面积宽敞的区域比狭窄的区域好清洁，没有油污的地方比有油污的地方好清洁，看得见的地方比隐蔽的地方好清洁……这些都是常人很容易理解的。但不少企业出现死角卫生问题，大多是管理方式方法上有问题，不注重整理清洁的工作细节，让一些本该干净整洁的地方慢慢地变成了死角地带，一旦做起清洁就耗时费力，也很难长久地保持干净整洁的卫生状态。
一个能做好死角卫生的餐饮企业，必然有避免死角产生的一些管理办法，将其整理并形成有效的管理机制。改变或提升死角地带的清洁卫生，其中一个有效的方法（或措施），就是做一个醒目的提示牌。如何操作呢?
01
先找出容易出现或形成卫生死角的区域、设施设备、器械等。比如隐蔽的区域，大到储存室、卫生间、员工通道楼梯间、工程部等，小到墙角地带、门框的顶部、水池下方的管道接口处、餐桌靠墙的侧面、压面机内壁、冰箱压缩机、新风出口、工作台之间的间隙处、沙发的后背处等，将其一一排列出来。
02
根据不同的区域和设施设备，制定出符合操作要求的清洁标准。不同区域和设施设备的清洁方法不一样，清理清洁的频率也不尽相同，需要注意的事项也各不相同，比如带电的器械就不能沾水或带电进行清洁；墙壁挂画的边框最好用干净无水的抹布抹去灰尘；灶台、工作台相互连接的间隙处在每餐结束时必须清洁一次；沙发底部当餐结束清扫一次，背部隔天用干抹布清洁一次；新风口每周清理一次……要将清理的地方和标准写清楚，说明白，让大家一看就懂，一做就好，随时保证清洁干净，达到要求的标准。
03
不同的区域或设备做好警示、提醒标示。有些区域是大家容易疏忽或忘记的，这些地方就应当做一个醒目的提示牌，时刻提醒大家。比如下水池的管道与隔油池之间，既容易产生污垢，大家又容易疏忽，毕竟这个地方不是一眼就能看见的。内容可以活泼一些，比如“别忘了给我做清洁，谢谢你（点赞的符号） ”，既是提醒工作人员，也是强调和督促工作人员做好这里的清洁工作。比如冰箱的压缩机、压面机电机等，就必须贴有安全警示牌，并附上“带电危险，请先断电源”等文字，提醒工作人员别因为操作不当，发生不必要的安全事故。做清洁的目的之一就是为了安全，所以不能为了做清洁而不顾及安全，一切做清洁的过程、规范和标准都不能避开安全而为之，否则就失去了做好清洁的意义。
04
建立好隐蔽地方的清洁巡查表。对不同的区域、设备等死角地带的检查要写清楚，当然有些地方是难以用文字表述的，最好的办法就是制成图片，工作人员一眼就能看明白怎么做，做好后是什么样子。检查日期、负责人、检查人、巡查结果、处理意见等都要详解清楚，执行不“放水”，认真落到实处。
05
积极倡导一线员工对死角清洁的创造性经验进行总结，并给予各种奖励措施。实践证明，员工的创造性是无限的，他们在一线工作，就很容易摸索出更好的清洁方法，多、快、好、省地提高死角清洁的工作效率。比如炒菜炉灶的炉圈，很多时候都是朝着炒菜师傅的一面干干净净，而背面是油垢黑乎乎一片，因为不好清理，厨师大多粗略地弄一下，草草了事。后来有一位厨师一炒完菜就开始做清洁，几分钟的时间就干干净净，而同样的事情别人要做十多分钟，奥妙就在于一炒完菜，炉圈还是热的，此时用清洁剂、水和毛巾轻轻松松就搞定了，但是当炉圈冷却后，即使用钢丝球等清洁用具也不容易清洁干净，而且还有因钢丝球的残渣落入菜品的情况发生。
死角地带其实就是隐蔽的地方，是大家不容易做清洁或疏忽做清洁的地方，只要大家知道了从哪些方面做起，注意什么事项，有了明确要求，建立好标准，持之以恒，不断完善和总结，就完全可以做到工作场所清洁无死角。
孙维承/文 Hana/编排
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工难，这不仅是一家餐饮门店的难题，而且还是整个餐饮行业的痛点。
最近，我在做餐饮咨询辅导时，很多老板们都会提到：门店缺员率长期很高，有的高达40%以上。
在这种情况下，员工需要承担多项且重复的工作，长时间“超负荷”会有产生负面情绪，出现服务执行标准不到位等问题，最后得罪客人，导致餐厅口碑越来越差，形成恶性循环。
那餐饮行业为什么招工难？在当今互联网时代，年轻人有很多就业选择空间，而餐饮行业体力投入大、工作强度高，且传统的观念上是“伺候”人。很多年轻人是别无他选，才会去从事餐饮行业。
< class="pgc-img">此外，在中国人口老龄化的社会背景下，适龄劳动力越来越少，餐饮门店却越来越多，这与餐厅用人的供需关系是背离的，所以导致餐饮行业招工越来越难。
如果需要解决招工难这个餐饮行业难题，我觉得要系统地解决这个问题。
换位思考
系统设计薪酬、福利体系
首先老板要学会换位思考，要知道年轻人为什么不喜欢做餐饮、了解他们需要什么，针对分析，采取相应措施来吸引他们，对于采取的措施我有2点建议：
第一，设计具有竞争力的薪酬与福利待遇体系。年轻人他肯定希望有竞争力的薪酬和好的福利待遇，在这个年代，他们还会思考如何去兑现自我价值。
在薪酬设计上，同岗位可以比同行高10~20%，或者加入绩效激励机制，比如实行“计件工资”制度多劳多得，例如海底捞就是纯计件工资，不少年轻人在海底捞只工作一两年，目的是想快速赚点钱。
部分的年轻人会想餐饮虽然是个尊重度不高的职业，但能快速赚钱而且比同行多，还是乐意去做的。这就可以解决企业用人的燃眉之急。
还可以实行“合伙人”机制，让每位员工参与业绩提成与分红。给门店设置一个具体业绩目标，对于超过业绩目标的营收部分，通过系数调整的方式让每位员工参与分红共享，让他们参与到门店生意，知道个人的投入可以为门店带来价值，抓住年轻人想创造价值的需求点。
第二，员工的活动地点基本是餐厅与宿舍两个地方，所以在福利待遇上一定要考虑提供舒适的宿舍环境，体现竞争力。其次是提供品质良好的员工餐，坚持执行这两点，让员工对企业有良好的口碑认同。
未来的人力成本一定在上升，我们可以通过动线调整、智能餐饮机器的导入，让餐厅人手合理化，但在招募员工这一环节的费用投入绝不能忽视。
让员工赢得尊重
定期提升品牌，打造家人文化
年轻人通过工作，除了挣取一定的劳动报酬外，他们还希望所处的工作环境，能赢得朋友、家人、社会的尊重，这便要求每位餐饮老板必须定时品牌升级，这对提升品牌的商业盈利能力和吸引新员工入职非常重要。
例如现在市场上具有规模的、影响力的茶饮品牌，或有年轻化工作氛围的品牌在招募店员工作时相对比较容易。
只有年轻人加入，带出活力，才会吸引到更多的年轻人加入。而且年轻人是最大的消费群体，要抓住他们，品牌就必需走年轻化的路线，以不断告诉消费者以及员工在不断地适应社会的发展，建议创始人每3年对品牌进行升级一次。
还有很重要的一点：尊重每一位员工。在这里分享我一个品牌的合伙人其在管理企业员工的方法经验。他非常认同稻盛和夫的管理体系，把员工当家人看待。所以在团队管理上，他会对员工称为“伙伴”，打造家人文化。
在工作中以伙伴的关系与员工相处，那么就是老板打造一个平台，让他们加入这个事业，一同赚钱，提升彼此的生活质量，让员工成为真正的事业伙伴。要员工感受到真正的尊重，不单只依靠薪酬，还需要从企业文化开始。
通过成长轨迹分享，挖掘岗位亮点
向年轻人展示晋升机遇
从企业的基层员工到管理层人员的晋升速度，一定是餐饮行业最快。
如何理解这句话？一个餐饮品牌在高速发展的过程中需要在企业内部进行人才提拔，一位20岁的基础新员工只要通过努力、用心工作，同时配合企业的训练系统，其晋升为店长的时长大概只需要1~2年。对比同等的晋升幅度，在国企这类企业或行业却需要5~6年。
以肯德基为例。为适应企业的连锁发展需求，在肯德基的培训系统里，其每2年就要培训出一位店长。新员工只要积极随企业发展，其很快就可以进入管理岗位。
在人生的职业生涯中，工作执行者跟企业管理者是两个完全不同的高度层级。通过自己的能力成为企业的管理者，职业生涯会变得更加扎实，也更容易取得更高的回报以及赢得家人、身边朋友对认可和尊重。
餐饮老板如何向年轻人展示企业员工的晋升速度与发展机遇呢？我建议大家：可以组织品牌中优秀的管理人员分享个人在企业成长的轨迹故事，如“我加入某品牌多少年，得到什么训练，两年成为店长……”，录制成宣传视频，向内树立企业榜样，向外宣传企业员工的晋升速度与发展机遇，吸引年轻人入职。
以肯德基为例，其之前做过一个招募广告，邀请一些曾经在肯德基成长起来且现已在各行业成为高管的员工，分享个人从加入肯德基到如何成为见习经理、区域经理、总监的成功经验，向外清晰地展示企业招聘岗位的晋升通道，让所有的年轻人知道：大家加入肯德基后可以快速地成长起来，成为管理团队。
而大部分年轻人都想成为企业管理层，把企业招聘岗位的吸引点挖掘出来，这就是我们所说的岗位机遇。
展示晋升与训练体系
营造快乐工作氛围，形成企业招聘优势
除了让成功的内部管理人员分享个人在企业的成长轨迹故事之外，我们还可以为面试的人员展示企业的晋升体系和训练体系。
比如说目前我所做的连锁品牌岗位操作标准化落地方案—在线「赢客企业实训学院」，新员工打开手机就可以看到其入职后需要学习专业技能与标准，同时还可以看到所在岗位的晋升途径，在两年内个人可以晋升到企业的什么级别岗位。
< class="pgc-img">对于积极上进、成就自己年轻人来说，这是最好的触达。把餐饮的岗位亮点挖掘出来，即便他们会觉得餐饮工作辛苦，但若通过两年的努力工作就可以企业的管理人员，那么辛苦也是可以接受的。把企业的核心亮点秀出来，形成企业招募员工的口碑。
我是93年从事餐饮行业，起初从一位酒店初级服务员逐渐到肯德基见习经理、上市公司总裁，并且现在成为企业创始人。仅利用短短的30年，职务跳了12级，做餐饮也可以很自豪。
最后补充一点，在企业文化上面，企业可以在内部营造快乐的工作氛围，让每一位员工伙伴、管理团队到老板，大家都可以融洽地相处，开心地工作。
虽然餐厅工作肯定是需要付出体力，这是不可回避、客观存在的，但是我们一定要确保伙伴的心不累。
< class="pgc-img">总结
餐饮人要系统解决门店招工难的问题，吸引年轻人入职，主要围绕4个点：
1.设计具有吸引力的薪酬与福利；
2.定期进行品牌升级与打造家人文化，让员工赢得尊重；
3.展现岗位晋升机会；
4.展示晋升与训练体系；
最后，营造快乐工作氛围，让他们融洽环境中工作。
在我所操盘的企业，每年员工流失率大概是7%，在招聘环节上，门店从来不缺前来面试的人，因为我比同行多付出一点思考、多做一点事情。方法一定比困难多，希望本次的分享对餐饮行业的各位老板、高管都有所启发。
