才建设是门店组织发展的重要环节，有人说现代企业间的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。
但现实中很多店长认为人才培养工作只是人力资源部门的分内之事，与自己“八竿子打不着”，这是及其错误的——在人才的发掘、培养及应用上，各个闸口店长的责任其实更重，作用更直接。
但由于思想上认识不够，很多店长在实际工作中经常犯两个错误：放任和抛弃！
不放任
放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”。一些店长表面上说对店员信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。
到最后自己的“充分信任”却换来店员的抱怨和不信任，甚至导致工作腰折流产。
其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该店长失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。
因为人一旦被“放任”，就会“自流”。
特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候店长一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。
遇到问题，有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。这么频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反，我绝对相信我的团队能完成工作——事实上他们也经常超额完成。
我之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦，我很享受这个过程；二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。
< class="pgc-img">不抛弃
用人所长，补人所短，铁打的营盘也可以有不流水的兵。
优秀的店长通常用人所长，补人所短。
任何人都有优点，也有弱点，如果只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”；如果 “只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。
同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。
“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。
其实，补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。
他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。
员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。
所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。
如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。
这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。
要带头
店长示范往往事半功倍
所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看店长的亲身示范，“店长”如果只说而不干，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。
店长带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。
要拍板，而不拍马
当店长要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。
现在很多店长不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行!店长不要拍马要拍板!
要欣赏
但标准不能低，要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。
很多店长误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。
实际上，店长的标准低，反映的是店长本身水平低，造成对员工的要求不高。
他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。
但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对店长自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。
<>据我国厨师行业的传统管理方式来看，不外乎有三种大体的模式，一是人情管理，由厨师长根据自己的经验和判断来管理及协调关系;二是人情加制度管理模式，主要是在制度制订上多下功夫，通过完善的制度创新来实现管理的创新，以下是一些重点。
< class="pgc-img">一、酒店厨房的人员管理
人，财，物的管理中，人是第一位，运用情感管理的方式激发员工的工作热情，充分调动员工的各种积极性，做到精益求精的风尚与精神。
二、建立奖罚制度
制度可以给员工奋发向上，为企业出谋划策的积极进取的精神，同时也抵制员工的滥竽充数，坏作风和消极状态，便于管理。
三、加强技术管理
在工作上针对个人特长，尽量做到人尽其才，培养造就一批既有技术又有责任感的厨师队伍。
< class="pgc-img">四、厨师长职责
负责酒店厨房的组织，指挥运转管理工作，通过设计，生产提共富有特色的产品来吸引客源进行成本控制，为酒店创造最佳的经济效益。
五、生产加工，菜品质量的管理
必须全面加强工作管理，要保证菜淆质量的稳定性，配菜，成菜，出菜，上菜的速度，合理的营养，色泽，造型，装盘搭配。坚决不能出现一菜两味的现象。
六、成本核算的管理
根据酒店经营的方向核定毛利率，给顾客一个双赢的概念，是酒店稳步发展的长远趋势。
< class="pgc-img">七、原料的管理
通过原材料采购的质量数量，价格进行严格的验收，储藏和发放，实行立体化的管理，决不允许出现有损顾客利益的事情发生。
八、酒店厨房安全工作，卫生管理
从个人安全，设备损坏预防，火灾预防及个人卫生，酒店厨房卫生，食品卫生做出严格统一管理，从而维护消费则以及酒店的安全和利益。
九、处理好前后协调关系
酒店厨房和前厅服务部的协调很重要，服务员对菜品要有一定的认识，能随时让顾客了解新菜品，要树立一种整体观念，为酒店创一流的效益。
< class="pgc-img">我们的员工既要有“真诚，勤奋，团结，创新”的精神，还要有“质量第一、安全第一。卫生第一、团结协作再第一”的思想。
<>1）表扬式批评；
先肯定表扬现阶段个人的工作表现，再提出当下阶段工作中的不足，最后对对方进行愿景式的鼓励。这样的方式有助于个人管理魅力的锻造，也有助于员工接受和改进。
（2）愿景式引导；
作为店经理，要了解到伙伴的优势和不足，了解伙伴的需求和愿景，通过企业的人才发展机制以及其个人愿景的不断刺激鼓励，实现伙伴对自身的自我管理，目标的引导和刺激是激发员工行为和意识的源动力。
（3）重托式推动；
培养优秀的伙伴，将榜样式的带动发挥到极致，指定部分伙伴先成长起来，通过情感的重视和刺激对员工的内驱力进行开发。
（4）差距式激励；
对同岗位不同层级的伙伴进行刺激和鼓励，引导伙伴进行不断的自我超越，加强团队内部的竞争力，发挥出伙伴更大的能力。
（5）阶段性肯定；
关注伙伴成长，鞭策伙伴改变，刺激伙伴突破，阶段性的对伙伴进行工作上的肯定、支持和鼓励。
（6）对比式考核；
给员工犯错的机会，也给员工修正自己的机会，承诺式管理，实现考核后的驱动力保持。
