饮连锁君导读： 人是最复杂的动物，思想是最难掌控的东西。怎样让员工自觉、高效去工作，是每一个餐饮老板都想要攻克的商业难题。一个人愿不愿意努力去工作，一方面受到个人动力的影响，另一方面受到阻力的影响。前方有一个美女，你瞬间就有向前追的动力，后面有一只老虎在追赶你，你也奋不顾身往前跑。所以，“痛苦” 和 “ 欲望 ” 都会激发人做出改变。“痛苦”是被动力，“欲望”是主动力。胡萝卜+大棒兼而用之，是餐饮连锁君浸淫餐饮圈这么多年得来的深刻体会。
如何让员工高效率的工作，创造更高的业绩？应该说每家餐厅老板都有这样的思考，也遇到这样的难题。怎么做呢？我想不同的老板用的方法也不同。
A：制度约束。
不少餐厅老板的做法就是建立各种规章制度去约束他们，上班必须准时打卡，下班不能早退，否者罚钱，要求员工按照规章制度做事，违反就遭受处罚，这是最低级的管理思路。
B : 打鸡血式激励。
就是每天给大家打鸡血，造梦。完了，没有什么实质的、真正能帮助员工成长的方案。这种方法看起来员工干劲冲天，其实维持不了，一段时间又回归原点。
C : 奖励。
就是在第二种基础上，奖励员工更多的奖金、福利，提高薪资待遇，完了，员工很开心，老板却很苦恼，因为餐厅效益并没有增加多少，反而成本增加不少。
D : 餐厅老板与员工建立了利益共同体，成为“合伙人”。
很显然，我们需要的就是第四种方式，为什么？一个员工在餐厅工作八小时，如果他内心就没有多大的动力，可能八小时之内，他真正干的活两个小时就可以完成，但是如果员工内心动力被激活时，八小时干的活可能顶的上普通人十六个小时干的活了。
所以，如果不能从内心调动员工动力，而一味只用制度约束员工、用鸡汤喂饱员工，没有任何实质意义。
一个人愿不愿意努力去工作，一方面受到个人动力的影响，另一方面受到阻力的影响。前方有一个美女，你瞬间就有向前追的动力，后面有一只老虎在追赶你，你也奋不顾身往前跑。所以，痛苦和欲望都会激发人做出改变。
餐饮企业建立各种约束制度，就是在刺激员工痛苦，化解员工的阻力；餐饮企业给予员工各种奖金、福利等，就是在诱发员工的动力。可以这样说，股权激励是最能激发员工动力，化解员工阻力的利器，因为股权的财富效应能够引导员工在餐饮企业的规定框架内拼命工作，它能调动员工的激情和动力，释放员工潜能。
员工都是在追逐自己的梦想！！！
每个员工来到餐饮企业，大部分人是打份工，少数人是在追求自己的梦想。餐厅老板怎样把梦想装进混日子的员工脑袋，把有追求的员工的梦想跟餐饮企业的梦想变成同一个梦想，而不是把自己的梦想强加到员工的身上。
老板要带领餐饮品牌成为行业的领头羊、老板要把餐饮品牌做成跨区域强势品牌、老板希望大家努力工作，多为企业做贡献······请问你在给员工讲这些的时候，员工是否有感觉，如果员工没有感觉，他们觉得你做一家行业内的跨区域强势品牌和我没啥关系的时候，请停止这样滔滔不绝的演讲，餐厅老板该停下来冷静思考了，因为你的梦想不等于员工的梦想。
我们说：你能帮助多少人，你就会有多的成就！这句话一点都假，因为当你在成就员工时，员工才会有动力去帮助你，才能成就你的事业。
你让员工有了股份，然后给他讲上市的蓝图，员工就会有感觉了，因为他也是股东。餐厅的发展壮大，便意味着他的收入增加，他就会拼命努力工作。
小结：你能帮助多少人，你能成就多少人的梦想，你就能感召多少人，你就能成就多少人。相对应的，多少人就能认同你、多少人就能追随你、多少人就能服从你、多少人就会成就你。合伙人模式的奥秘就在这里，把你的梦想变成更多人的梦想，把你的未来变成大家的未来，合伙才能合心，核心更能齐力！
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“
开会是每家餐饮企业都少不了的功课，可是，现实中总会出现这样的一幕：
刚开完大会，员工突然就提出离职；
有的员工平时激情高涨，一到你开会的时候就蔫儿了；
还有的员工开会时表现特别积极，但在实际工作中根本不按会中要求操作……
为什么会这样？
其实，这都跟管理者会不会开会有关！如果你不能像乔布斯和刘强东那样，用人格魅力和强大的气场征服员工，那就学学海底捞实用的开会技巧吧。
? 餐饮老板内参 王艳艳 发自郑州
— 餐企开会重视技巧 —
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餐饮企业因为劳动密集的特点，参加会议的人员多，素质跨度大，开好员工大会往往不是一件易事。在这方面，海底捞算得上是一个表率。
在海底捞有明确的《会议管理办法》，足以看出其对会议的重视程度，在他们看来，定期的“员工大会”是辅助日常管理、培训员工、凝聚员工的一个很实用的工具。所以，每次会前都会做充足准备，包括会议资料和物品准备，提前发布会议通知。
｜海底捞｜
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重视员工感受，表扬与处罚有技巧
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试想一下，不重视员工感受能让员工对顾客付出真心吗？
在海底捞，表扬与处罚被看作是引导员工行为的指挥棒，但这完全不是只点个名字这么简单，如果你不care这些，你就永远也不知道，有的员工为什么在一次大会之后，突然选择离职。
海底捞的原则是：
首先，尽可能提名表扬。批评的话，尽量只说案例，不提姓名，而且只公开情节严重的，情节轻微的最好私下处理。
其次，对批评之人的处罚要做到提前沟通，让员工有个心理准备。
最后，表扬和处罚都要说出具体案例，以及奖惩的明确缘由。
此外，在海底捞，经常会举行一些小比赛，比赛结果会在员工大会上通报，同时设定下期目标。对达到上期目标的进行庆祝，让没有达到目标的进行自我反思或由上级领导进行帮助。
激发员工激情，提倡员工自由发言
海底捞每次开会时间基本上都在1个小时之内。而且，在会议上，从来不是只有主持人或领导一直在讲，而是提倡员工自由发言。说什么都可以，海底捞会将问题收集起来，尽量现场解决，解决不了的，会指定给员工传达回复的时间。
对于提出好的问题的员工，还要进行奖励。发言的顺序是从低到高，发言的时候，其他人禁言。
每次员工大会结束后，有专人对参加会议的人进行抽查，着重抽查没有参加大会的。
｜伏牛堂｜
把问题都摆到桌面上，重视会下执行
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最近，伏牛堂创始人张天一学习毛主席的“党委会的工作方法”深有感触。
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开会不怕争吵，真理越辩越明。
他认为开会需要注意以下几项：
首先是会议作风，就是把问题都摆在明面上。“开会就是要拍桌子、打椅子，有任何问题一定在会上反映，不怕冲突，不怕较真，就怕一团和气或者玩手机无所谓。关起门来吵架，打开门来解决问题。”他认为，要在企业树立这种会议文化，责任主要在CEO。
其次，开会不能是一言堂，而要耐心倾听各方的观点，这不仅包括会中，还包括会后。大会之前要有小会，全体共识前先有个体共识。
再次，要避免“抓而不紧”，就是会议上慷慨陈词，做了一大堆决策，但是没有明确事项的责任人、时间、进度表，导致会下没有人执行。所以开会重要，下会后的执行更重要。
最后，开会要事先通知，让大家有所准备，知道要讨论什么议题，让全体与会者有所认知、预期。尽量避免头脑一热开会，开神仙会。
— 跨界大佬开会“简单粗暴” —
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其实，一场会议开得是否高效，除了注意必要的会议流程，很大程度上还取决于老板个人，老板的性情往往能决定一场会议的基调，是轻松活跃的，还是肃杀令人战栗的。
但不管是哪一种氛围，只要员工可以适应，公司运营效率可以提高，就是成功的会议。不过，老板气场对会议的影响多是只可意会不可言传，但也不妨观摩学习下。
｜京东｜
晨会高效决策，肃杀气氛令人战栗
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如果老板雷厉风行，往往他主导的会议也会让员工紧张。
在说京东的“刘式会议”的之前，先讲坊间流传的一个段子。一天早会，有同事刚宣布一项产品将上线，电话里就突然传出刘强东的声音，他没有向大家打招呼，而是直接提出有些细节需要改进，并要求立即落实！在座所有人都吓了一跳，原来老板在美国也会听早会。
京东早期，只要没出差，不管晚上工作到多晚，哪怕两三点钟，第二天一早8点30分，刘强东会准时到公司，与几十名管理人员一起开早会，一般是10~30分钟，刘强东能够快速就各方提出的问题做出决策。
曾在一个例行早会上，刘强东突然对正要离开的管培生们说：“也许你们会觉得高兴，因为终于可以在早上晚起半个小时了，甚至你们还会觉得自己很了不起，你们坚持了足足6个月的时间，但你们能想象有个人坚持了13年吗？这个人就是我。”
由此可见，“刘式会议”的重要性。在京东，早会制度意味着高效。 通常一个突发事件，在会议上快速部署决策，会后立即一级一级传达执行，从8点半到9点半，整个集团上上下下基本上就全部了解清楚了。
因为太过快速，曾有人形容京东早会“肃杀气氛令人战栗”。
不过，随着规模扩大，放权是必然的。两年前，刘强东开始主动减少参加早会的次数。他说，“如果管理了十年，还不能放手，这是我的严重失败。”
｜苹果｜
制造紧迫感，绝不浪费任何人的时间
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很多人都很羡慕苹果公司安逸的工作环境，但乔布斯重返苹果后，这种安逸就一去不复返了。他马上制定了严格的规章制度，还下了大工夫建立富有紧迫感的文化，一刻也不放松地鞭策着所有员工与经理人，对所有人施加极大的压力。
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粗暴直接的老板除非特别有人格魅力，不然员工很难买账。
乔布斯往往直接与经手人对谈，而跳过其相关主管，这种行为偏执到，有员工因为他的来电太过频繁而决定不再接听电话，如果他打了各种渠道的电话还联系不上时，就会亲自找上门。
乔布斯的开会风格就是粗暴直接，绝不浪费任何人的时间。
在一次和广告公司的例行会议上，乔布斯突然发现了通常不会出现在那个会上的一位女职员，指着她问道：“请问您是哪位？”那位职员解释了缘由，乔布斯说，“我不觉得你没有必要参加这个会议，Lorrie小姐，谢谢。”
是不是很无情？“非直接负责人不参会”和“不去参加没必要的会议”是乔布斯开会的第一法则。乔布斯也是这么要求自己的——他就曾拒绝美国总统奥巴马为科技界大佬举办的小型聚餐，让世人一时惊诧。
还有一点很有意思，乔布斯是PPT大神，但在内部开会时，他一点也不喜欢用PPT。“我需要交流，碰撞，在会议桌上直接把问题抛出来。如果你确实想清楚了要讲什么，有没有PPT应该是无关紧要的；如果你在陈述中离不开PPT，说明你还想得不够清楚。”
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统筹：刘晓红｜编辑：闫太然｜视觉：陈晓月
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<>< class="pgc-img">、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
< class="pgc-img">三、要有授权的激励——重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
< class="pgc-img">五、要有沟通的激励——下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、要有信任的激励——诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
< class="pgc-img">七、要有宽容的激励——胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、要有赞美的激励——效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
< class="pgc-img">九、要有情感的激励——让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
十、要有竞争的激励——增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
< class="pgc-img">十一、要有文化的激励——用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
< class="pgc-img">十二、要有惩戒的激励——不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
