餐饮门店如何设计让员工不拿工资，只拿分红的激励方案？

来源：餐饮加盟

作者：小吃加盟· 发布时间

2025-10-13

核心提示：对餐饮门店进行股权设计时，经常有企业家问，如果给员工股权之后，还要不要给员工发工资？对于这个问题，你是如何考虑的呢？?在

对餐饮门店进行股权设计时，经常有企业家问，如果给员工股权之后，还要不要给员工发工资？对于这个问题，你是如何考虑的呢？

?在回答这个问题之前，先来看老板与员工之间的关系：

第一种关系：传统观点，双方是雇佣关系，老板雇佣员工，老板是雇主，员工是被雇佣者，老板对员工行使管理职能，而员工则服从老板的管理。

这种关系，老板给员工发工资是天经地义，工资就是员工工作的报酬。老板发工资是正常的，不发工资是不对的。

第二种关系：双方是合作关系，共同出资，共同经营，共担风险，彼此都是经营者，双方不再是简单的管理与被管理的关系。这样看，似乎不拿工资也无可厚非。

通过上述身份的界定，员工不入股是被管理者、打工者，员工入股后是经营者、是店面的老板，两者的身份截然不同，打工者是不用对经营结果负全责的，经营者要对经营结果负全责。

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我们来看如何做将员工由打工者变成经营者。

?一般有以下五步：

达成共识

在做方案前，要先打破员工的固有思维，进行理念的碰撞。这有点像当年中国改革开放的思想大讨论。

以前都认为私有制是资本主义，公有制才是社会主义，农村是不能包产到户的，中国是不能出现私有企业的，否则中国就是资本主义国家。这个观念束缚了中国几代人，极大地阻碍了生产力的发展。

后来经过思想大讨论，打破了人们的思想禁锢，才有了中国特色的社会主义，民营经济蓬勃发展，有了现在的改革成果，人们过上了幸福生活。

我们在企业组织员工讨论时，先讲其他企业员工不拿工资只拿分红的成功案例，让员工看到不拿工资只拿分红不仅是可能的，而且可以挣到更高的收入。

另外我们还和员工探讨，拿工资与拿分红的区别，有的员工认为拿工资，心里有保障，我们从本质上告诉员工，员工的工资只不过是老板事后支付员工的劳动报酬，如果企业倒闭或者工作不达标，员工的工资根本是不能保障的，皮之不存毛将焉附。

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先让老店长尝到甜头

我们在老店率先进行改革，比如一家店面的店长一个月的工资是 7500 元，奖金根据业绩定，大概每个月从 1000 元到 2000 元不等。

这个店一年的利润是 180 万，每个月的利润平均是 15 万，现在可以让店长有两种选择：

1、继续拿工资，原工资奖金方案不变；

2、取消工资，让店长入股拿股权；

如果员工入股，可以入店面股份的 10%，店长每个月的收入可以达到 15000 元甚至更多。鉴于老店经营比较成熟，收入稳定，店长入股的风险较小，通过这种方法，在企业中进行员工入股只拿分红的试点，为在新店进行新一轮的股改做好准备。

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这也是在筛选有经营意识、风险意识的店长，通过半年的实践，用其在企业中取得的成果，让店长看到，不拿工资，只拿股权可以挣的更多。

在新店推行股份制

在新店中，店长有两种选择，一种继续拿工资，不拿股权，另一种只拿股权，不拿工资。

以一家新店为例：新店计划投资 400 万，新店一年的收益是 200 万左右，一个月的利润是 16 万左右。店长原来的工资是一个月 8000 元，在新店，该店长可以选择入股 10%，正常情况下，该店长每个月的分红是 16000 元。

为了让店长克服心理的恐惧，在开业的前三个月，可以给店长发三个月的保底工资，三个月之后停止发放工资，店长只拿分红款。

入股范围可以扩大至优秀员工

在门店入股的不仅仅是店长，也可以是优秀员工，选择权在员工手中。

在有的企业，我们推行只要有入股意愿的都可以在店面入股，员工入股的比例，也在不断加大，现在西贝将店面 100% 的股权分给员工，公司挣管理费、统一配送费，这些是平台产生的价值。通过员工入股，让在店面奋斗的员工更多的分享企业的成果。

店面评比和标准化流程

店长和员工入股之后，店面的评价和优胜劣汰必不可少，否则店面的管理会失控。任何一家企业，20% 的员工是优秀的，70% 的员工是合格的，10% 的员工是要被淘汰的。

只有淘汰不努力的员工，才能让努力的员工时刻有危机感，努力的员工会更努力。

如果店面较少，在店面也可以将员工分成不同的小组进行竞赛，管理中有 “胡萝卜加大棒政策” 的理论。一方面让员工得到管理的好处，另一面干的不好的员工淘汰出局。

同时企业也要加强员工技能的培训和员工价值观的教育，否则就容易形成各自为战的小团伙。

激励员工有很多种方式，结合我们辅导的大量案例，我总结了激励有效的三个前提：

1、老板是不是真的想和员工共享财富；

2、企业是不是有利润可分；

3、员工是不是相信跟着老板能挣到钱。

通过今天的分享，在你的企业中如何进行运用呢？最后的三个基本原则你是否具备呢？欢迎在留言区和我互动，让大家一起来帮你优化激励方案。

饮员工激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有效地激励每一个餐饮员工，将直接关系到餐饮业的发展。

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一、目标激励

所谓目标激励,就是指企业启发和引导员工在工作中对更高目标的追求,来充分调动员工的积极性,从而达到使员工在实现目标的过程中为企业做出更大贡献的目的。

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个体对目标看得越重要,实现的概率就越大。因此,设置的目标要合理、可行,与个体的切身利益密切相关。

（1）设置的目标方向应具有明显企业目标性，目标的企业效益越明显，目标的吸引力就越大，也就越能激发餐饮员工在日常促销中对的积极性。

（2）目标的难度上要适当,如前厅新品促销占比率设定,要做到日常稍微努力就可以达到促销目标的程度,宜于激发进取性。过高了力所不及,过低了不需努力,轻易得到,都不能收到良好的激励效果。

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3）目标的内容要具体明确,能够有定量要求的目标当更好,切忌笼统抽象。

如：某经营区域餐厅，全年营业总额达到**万元。

（4）近期目标和远期目标相结合。只有远期目标,易使人产生渺茫感,只有近期目标,则使人目光短浅,其激励作用也会减少或不能维持长久。

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二、支持激励

支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

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三、榜样激励

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。"其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。"要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来，良好的领导作风是无形的命令，又是有形的榜样，能潜移默化地在组织中树立起领导的威信，产生极大的影响力，对个体行为起着极大的激励作用。

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四、关怀激励

企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。关怀激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性和创造性的激励方法，它属于情感激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为"爱的经济学"，即无需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现； “八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

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五、奖励激励

奖励激励是指把奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动人的积极性，激发人们自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时物质和精神两者合一的。奖励激励的目的是鼓励发挥创新精神、增强团队服务意识、落实以人为本的核心理念。以物质奖励为辅，提高员工的积极性、主动性，扩展晋升空间及薪资待遇。

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工没有干劲，可能是你的激励工作不到位。不同性格的员工需要用不同的激励方式，用这12个激励绝招，瞬间点燃员工激情！

1、目标原则

——明确而坚定的目标是激励员工的助推剂

1.善于向员工描绘形象而生动的美好愿景

2.设立让员工全力追求的目标

3.最好让美好的愿景变得可望而不可及

2 、影响原则

——榜样的示范作用是激励员工的无声语言

1.为员工设立一个效仿的标准

2.在关键时刻一定要做出好的榜样

3.用自己的行动去点燃员工心中的激情