源：【西安日报】
“我们在门店前台位置都设置了标语，提示顾客理性消费，合理点餐。鼓励打包，避免浪费。”姐弟俩土豆粉西安太乙城店的店员说。记者注意到，来店的顾客基本都是按需点餐，很少有浪费餐食的现象。
“我们一直秉承着崇尚节俭、合理消费的宗旨，常年号召全国各个门店提醒广大顾客朋友从点滴细节做起，与陋习告别、与文明握手，自觉养成勤俭、理性、健康、安全的生活方式，吃出健康、吃出文明、吃出和谐，用实际行动践行节俭之风。”姐弟俩餐饮公司告诉记者。另外，门店员工也是相互提醒，互相监督，带动身边的每一个朋友、每一个顾客，加入到节约行列。“我们从思想上先树立节约光荣，浪费可耻的思想观念，从餐桌开始，从‘光盘’开始，从‘打包’开始。”姐弟俩餐饮的店员说，店内不仅提醒顾客适量点餐，线上外卖也会提示顾客选择无餐具环保行为，不过度包装，不铺张浪费。
同时，门店加强餐厨管理培训，杜绝资源浪费。加强餐厨垃圾和生活垃圾分类，垃圾分化处理，提高水、电、能源使用效率，减少浪费。
西安报业全媒体首席记者 轩辕杨子 受访者供图
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有成功的餐饮老板，靠的不是自己干，而是懂得激励别人干！
做小事靠自己，成大事靠团队，餐饮老板留不住员工，是因为缺少上帝视角！
做任何事情要有上帝视角，而不是以自己为中心，你的想法不重要，你是谁没有人在乎，把自己变成一个平台，打造成一个高效率，高凝聚力，有良好激励机制的平台，与员工是共生存同发展，不是对立的关系。
所有成功的企业，激励机制都是调动起人的欲望，让每一个人都心甘情愿地为自己付出。
例如：玩麻将牌的人，一天下来不离牌桌，有时顾不上吃饭，累的精疲力竭，也赚不了多少钱，是什么原因让他们这么坚持呢？因为不确定性的玩牌机制，不确定性可以极大的激发人的欲望，可以调动人的热情，刺激人们源源不断的追求不可预知的结果。如果，玩牌的人发固定的工资，发的比玩牌挣钱还多，但没有人能坚持下来，因为他得到的钱一旦确定，欲望就没有了，钱的性质就变了，你发工资，就是给你做事，你给的再多，他认为也是自己付出该得到的，也会麻木。
所以，想刺激一个人的活力，先激发一个人的梦想，激发贪欲，让他愿意为不确定性而争取。
记得我们一家餐厅在做薪酬绩效之前，厨房天天对前厅喊，“不要出单了，出单多了忙不出来”。前厅也在反驳，“我们也不愿意出单，天天忙死，累死，客人来了出单怎么办？”
员工都怕客人多，客人越多服务态度越不好，结果是生意不好的时候，员工懒散没有激情，客人多了，从前厅到厨房乱作一团，互相的指责抱怨。
人性是懒惰的，如果固定工资收入，员工会推诿扯皮，讨厌干活，能少干就少干。
人性是趋利避害的，如果有好的机制，多劳多得，员工会发挥自己的能动性和积极性，勤奋工作。
不同的薪酬机制产生不同的结果，固定工资--养懒汉，员工没有活力，老板天天焦虑。单项奖励打鸡血，没有持续性，一些复杂的KPI,KSF绩效考核操作复杂，对于大部分餐饮，没有专业人力资源很难实行。
简单实用薪酬设计解决方案
一，管理层提成加股份
1，找出每个管理者的薪酬绩效考核指标；
2，根据餐厅现状，找出每一个指标的平衡点，以平衡点为基数，超过奖励，低于处罚，做到奖罚分明；
3，中高层管理者，可以设计不同平衡点，阶梯式奖罚，店长，厨师长等关键岗位可以通过股份奖励，留住人才；
例如：月营收100万元左右店长薪酬设计方案：先找出有关绩效考核指标，根据市场调查，同档次餐厅，店长的工资收入每月8千元，餐厅盈亏平衡点是月营收50万元，店长设定基本工资2800元，月营收50万元以内，按1%营收提成，超过50万元到80万元，超过部分2%提成，80万元以上3%提成，100万元以上，超过部分5%转股份。找到其他与店长有关的指标，费用率，毛利率，出勤率，事故损失等，只要在店长管理范围内，并且店长有权利做主，都要有相关的奖罚条例。
二，普通员工提成方案
普通员工：基本工资+提成
基本工资越低，激励作用越大，但是，一般员工不愿意承担风险，所以，在推行绩效工资前，可以双轨制，设定固定工资和基本工资+提成两套方案，月底发高不发低，通过3个月试用，最后确定提成工资方案。
这里老板一定要有一个思维，提成的目的不是为了少发工资，而是为了调动员工的积极性。具体提成方法，先找出有关绩效考核指标，前厅员工是按桌数，客流量，还是营业收入等。厨房是按菜品数，总营收还是单灶收入。
例如：服务员工资为3600元，改为提成具体方案如下：
1，先确定基本工资比例，假设占原来工资50%，基本工资1800元；
2，确认提成方式，如桌数，从原来工资拿出50%，即1800元；
3，找出指标平均营业数据，如平均每月400桌，按80%计，即320桌；
4，反推提成单价，1800元÷320桌=5.63元/桌；
5，新的工资结果就是=1800元+提成5.63元/桌；
6，为了更好激励员工，可以设立其它服务优秀奖，超额奖等；
还可以用营业收入提成法，不管用什么提成方法，固定工资越低，提成比例越高，具体多少合理，根据自己的实际情况确定。前提是员工愿意接受，并且能够起到激励作用。
下面再讲一个厨师长薪酬激励案例：
一个餐厅，厨师长没月固定工资8000元，老板经常抱怨，厨房浪费大，菜的分量也不稳定，有时侯菜量特别大，老板提醒也没有什么效果。
为什么会是这样？因为厨房的绩效好坏与厨师长没有关系，所以，他不在乎原材料浪费，也不在乎生意忙还是不忙，相反，生意不忙他更轻松，因为，不用干活，工资还不少拿，这是人性决定的。
调整后工资体系：
先找出有关绩效考核指标，全店厨房营业额，厨房人均营业额，菜品毛利率，水电气费用率，员工流失率，顾客投诉退菜。根据店面历史数据，找出每项的平衡点，这个平衡点是员工的利益和餐厅的利益之间的平衡，对于员工来说很容易达到，对于餐厅来说，这个平衡点在原来的平均之上，并且有利润空间。
根据平衡点设计薪酬方案：
1，基本工资2000元；
2，每月厨房总毛利额30万元以内，按总毛利额的3%提成，超过30万元，超过部分按5%提成；
3，厨房工资占营收比例20%以内，每超过1%罚100元；
4，水电气标准根据每月财务预算，每月实际低于预算奖励100元，超过预算20%罚款100元；
5，员工流失率10%以内，低于5%奖励100元，超过20%罚款100元；
6，全月没有投诉奖励100元，客人投诉每次罚款100元，客人退菜按菜单价格罚款；
餐饮行业，薪酬架构是最难设计的，因为它触动到员工和老板的利益，设计不好，就会影响员工的工作积极性，甚至是辞职，招不到员工，对于员工来说，触动利益比什么都重要，对于老板来说，工资体系设计不好，不仅影响自己利益，更重要的是没有办法打造铁板团队。薪酬绩效是餐厅的发动机，是业绩的助推器，一个成功的餐饮企业，离不开合理的薪酬体系。
如果你对餐饮薪酬绩效有观点，欢迎关注评论。
段时间一篇"奶茶店老板开除不听话员工"的文章传得沸沸扬扬，起因是员工三番五次不愿意讲规定的话术。
我认为员工的这种不认同，一是关乎入职培训效果，第二则是激励不到位，但是餐饮老板花钱雇人按规定办事似乎也没有错。如何让员工创造更大价值成了一个问题，餐饮老板应该如何培训和激励员工呢?
1988年创立的西贝，在企业文化和员工激励上有自己的一套法则，在西贝员工和企业的关系上提出了三个字: 分别是"赛"、"利"、"爱"。这几点在餐饮老板自主餐饮时，也有诸多可借鉴的地方。
1. 赛：创始人都拿"人头"做担保的内部竞赛
赛是公司创始人和自身的竞赛，也是内部的竞赛。
通常我们看一般的餐饮公司内部竞赛都是销售提成，奖金激励这种方式，西贝有意思的一点是，分部和支部是以总经理的名字命名，比如张三和李四带领的分部就分别叫做张三分部、李四分部，在公司内部鼓励竞争，发展的好甚至还可以以他们的名字命名注册成其他餐饮公司。
以自己的名字作为招牌，对每个人来说都是巨大的激励。
不仅是内部员工如此，创始人贾国龙也把自己的名字赌上，用"人头"担保开出了"贾国龙功夫菜"。在未来的愿景上，也把西贝的未来和贾国龙功夫菜融为一体，这对于自身，对于研发人员和管理人员来说都是一种动力。
这一条对于小有规模的连锁经营店来说值得借鉴。比如某个品牌在单个城市开出20家直营店，那么每家店铺的经理或店长都组成了自己的一支小分队，KPI完成度越高门店业绩越好，员工个人的利益自然也会提高。
2. 利：把钱分出去，再赚回来
对于员工来说，最直接的是利益分配问题。
西贝在分利上运用了：先赚钱，再分钱。最直接的是贾国龙把自己分红的50%或以上，用作总部管理层的年终奖，过去两年，每年分出去的金额达到七八千万。
对于管理层来说，这种分红的方式一般很可观诱人。但是分红一般是以一整年为单位的分配，那么我们如何快速有效的给到基层员工激励呢？
一是高一点点的薪水。
比如一个餐饮服务员的市场平均薪酬是4000元，如果你给到员工4500元 ，看上去你为一个员工的薪水多付出了500元，但对员工来说他知道你付的薪水不低，会为了这500元付出更多的认真和努力，员工多创造出来的价值其实是不亚于这500元的。
第二个则是多一点点的期待。
最直接的是在底薪的基础上+多任务提成的分配方式。
1. 按点单提成。提炼出高毛利的几个菜品，服务员在顾客点单时可以做引导推荐，顾客点了这道菜服务员拿到相应2元，3元一道菜的提成。对点单员来说，积少成多一个月也有一小笔可观的奖金。
2. 按总流水提成。比如单门店该月的业绩流水基础线是二十万，那么超出二十万的部分店长和员工各能拿到相应的提成。
3. 按小费分配。设立一笔顾客的小费基金，按月或季度按比例分配给员工。通常顾客给到小费要么是因为菜品质量高或服务周到，这笔奖金则可以分配给厨师团队又可以包括服务人员，全部员工都能得到激励。
4. 研发奖金。每个季度新研发的产品，被选中一款可以得到研发奖励，该款菜品在一段时间内很高或成为爆品，又可以获得相应的提成。
图片来源于：西贝品味早读
总的来说真切实际的给到员工合适的薪水和高一点的期待，以上这几点值得所有餐饮老板借鉴。对老板来说，是用合理的价值分配创造撬动更大的价值创造。
3. 爱："好汉工程"，培养更多领导者
西贝的好汉工程重在激励高层领导，每年获得好汉工程的员工，每人每年可以得到100万元的奖励津贴。这100万元不是直接通过现金发放，而是对父母辈，子孙辈的教育、医疗、保险、旅游等费用进行报销，做到爱屋及乌。
好汉者的任务就是早就更多领导者，帮助组织培养更多优秀员工，当这些管理者得到了激励，组织也就自上而下打通了。
好汉工程以外，西贝还提出了一个"梦想工程"，就是每一个员工不论职位高低，都要说出自己的梦想，这个梦想可能是每月多赚500元，可能是带家人孩子去旅游一次，作为上级就有员工去帮助员工实践梦想，大家相互成就，共同追梦。
关于"爱"这一点，值得借鉴的是金钱激励之外，员工的心愿和荣耀同样值得被重视。真正的洞悉员工的需求，通过激励产生更多的优秀员工，这样一个餐企才是有生命力的。
结语：
"现代管理学"之父德鲁克说："管理者一定要利用人的自利，但是，优秀的管理者要激发人们能够超越自利。"
餐饮创业不易，培养和留住好员工不易，普通餐饮老板赚了钱会放在自己的口袋里，聪明的老板则会拿出部分作为员工激励，并洞悉员工的需求，用这笔小钱和一个关怀举动创造更大的价值。
