4年，海底捞从一个四张桌子的四川火锅店一路逆袭成为市值900亿港币的上市公司，堪称中国餐饮界神话。
< class="pgc-img">说起海底捞的成功之道，很多人第一时间想到还是海底捞堪称“变态”的服务。
客人在等位的时候可以免费美甲、擦鞋，有求必应。服务员会送免费的水果零食，帮你剥虾壳，如果知道客人来自中国的某个地方，还会邀请老乡服务员为其服务；甚至在洗手间还有人为客人开水龙头和递擦手纸等。
< class="pgc-img">海底捞服务为何这么好？
雷军曾用自己的视角做过解读：
海底捞的服务员脸上都带着发自内心的笑容。其他服务型行业，比如民航业的空姐们比海底捞服务员漂亮得多，制服也更好，但她们常常是一种皮笑肉不笑的状态。相比之下，海底捞服务员脸上的笑容非常打动人。
< class="pgc-img">我问海底捞的服务员：“你当个服务员有啥好笑的呢？”她跟我说：“我是一个40多岁的下岗女工，一直找不到工作，后来海底捞录用了我，七八年前就给我每月四千元的工资，我睡觉做梦都会笑醒。”
在海底捞的，这样的故事数不胜数。除了赚钱多这个基本面之外，张勇一直秉承最基本的价值观：做服务业，只有企业对员工好，员工才愿意发自内心对顾客好。
今天就带大家看一下海底捞经典的团队建设体系：
1.薪酬管理制度
（1）海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变
奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500 元/月
工龄工资：每月40元，逐年增递加
分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止
（2）普通员工资结构
①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
先进、标兵
④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
功勋员工
（3）管理层员工资结构
大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资——>鼓励员工全勤
级别工资——>鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金——>鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资——>鼓励员工持续留在企业工作
分 红——>公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资——>鼓励员工多做事
父母补贴——>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话 费——>鼓励员工多和客户沟通
< class="pgc-img">多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招人，留人，激励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的!实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力！
2.福利制度
（1）员工家庭
给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
（2）员工住宿
宿舍与门店距离步行不超过20分钟，宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如若夫妻二人共同在海底捞工作，门店会提供单独房间。
（3）员工假期
所有店员享有每年12天的带薪年假，公司提供回家往返的火车票。工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助。
（4）员工股票
给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。
从这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到了。
< class="pgc-img">从福利政策上推导几件事：
海底捞的店长如果辞职，他们的父母首先不同意，因为他们的工资也会消失。
搬家、房租、安全、路远等和员工住宿相关的后顾之忧，海底捞都解决了。
长时间工作，对工作的厌烦情绪，通过假期制度也解决了。很多员工离职有个很重要的原因，就是长时间得不到休息，他们需要的不是调整思想，继续奋斗，需要的是简短的休整。
红利是给长时间在企业里付出的优秀员工的，如果我们不针对老员工设定留人的机制，员工真的会这样一直战斗下去吗？
< class="pgc-img">3、考核制度
海底捞总部对分店的考核中不考核利润指标，甚至也不考核营业额和餐饮业经常用的一些KPI，比如单客消费额等。原因是这些指标只是做事的结果，事做不好，这些指标不可能高；事做好了，这些指标自然不可能低。
绩效考核元素越多越复杂,指标越多越容易失衡。所以海底捞的考核只有三类定性的指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。
1.顾客满意度
海底捞让店长的直接上级——小区经理经常非定期的在店中巡查。小区经理和他们的助理不断同店长沟通，顾客哪些方面的满意度比过去好，哪些比过去差，这个月熟客多了还是少了。海底捞的小区经理大都是服务员出身，所以他们对客人的满意情况都是行内人的判断。
2.员工积极性
海底捞通过观察员工的仪容仪表和员工工作的状态判断员工的积极性。
3.干部培养
海底捞提升和降职主要由上级来决定并以抽查和神秘访客等方法对各店的考核进行复查。因为上级同自己的直接下级在一起时间最长，工作交往最多，也最了解下级的工作状态和为人。此外，海底捞还设立了越级投诉机制，当下级发现上级不公平，特别是人品方面的问题时，下级随时可以向上级的上级——直至大区经理和总部投诉。
< class="pgc-img">很多企业采用的都是结果考核方式，结果是什么，通常指的都是业绩。海底捞采用的是行为考核方式，因为只要做对了事，就一定会有一个好的结果。对海底捞来说，员工要考虑的不是我个人有多少业绩了，店里有多少业绩了，而是把客户服务好，我需要做好哪些事，要做好的就是把具体的一件件小事情做好，而恰恰是这一件件看似不起眼的小事，成就了海地捞的服务神话。
4、其他制度
1.晋升制度
在海底捞除了财务总监和工程总监外，所有管理层全从基层干起，基本不外聘管理者。但是在服务细节上不断做加法的海底捞，在考核上却大做减法。考核一个店长或区域经理的标准只有两个——“顾客满意度”和“员工工作积极性”。
在海底捞的晋升需要通过三级六次考，任何一个员工经过三级六次考都有机会成为海底捞的店经理。
< class="pgc-img">2.授权制度
为了保证顾客正当、合理的要求得到及时的满足，质量事故得到及时解决，消除顾客的一切抱怨，保证顾客的满意率,海底捞对一线员工、店长、区域总管等授予了一定的权利。如：一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权（有员工签字的名片即可兑现），只要事后口头说明即可。在每个月招开一次的总经理办公会中，副总的审批权为200万，大区总管为100万，店长为30万。
3.创新制度
创新与否是体现一个团队凝聚力高低的重要标志。海底捞为了区别于别人的做法，并在工作中能够展现出很好的效果，使各项工作得以向前推进，由此设立了创新制度。
海底捞的创新分为业务创新、技术创新、管理创新三大类别。员工的一个创新可以得到30元的奖励，并以创新员工名字命名（如包丹袋、恩碧架、带客选手），设立月度红黄蓝榜机制。
上述讲到的是员工拥有的权力，海底捞授权的尺度也是很多企业无法操作的。但实际上，如果有人操作成功了，就代表这种方式是行得通的，并且非常的高效，这也是海地捞能把别的餐饮公司甩在后面的原因，碰到了问题，你的员工要请示汇报，领导酌情办理，而海底捞的员工早就把事解决了。
< class="pgc-img">5、总部不定期的会对各个分店进行检查，看员工的注意力是不是放在客人的身上，看员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任，"你平时是怎么要求的？你是怎么带动的？"一次可以原谅，可以给机会，几天后再派人检查，员工的服务是否快速、准确、热情，是否能够马上完成顾客的要求，是否快速准确，大方得体。
海底捞具体规章制度以及服务细节，因为篇幅的原因，在此不一一列举了，高待遇高福利的背后，是更高的服务标准。海底捞公司的员工除了完成餐饮行业常规的工作，还有特别多的服务细节要做，并且要保持非常好的态度。超出常规的工资体制背后，是超出常规的服务细节。
薪酬体系发展的趋势：
1、随着企业发展工资结构逐步细化
2、各部分工资结构对应考核标准
3、单纯业绩考核指标变为行为考核
4、根据公司战略和业务要求权力进一步下放
5、单核心高利润变为多结构参与分配
6、利润分配演变成短期、中期、长期分配结构
......
海底捞的工资体系是根据公司整体战略制定出来的，任何公司的工资都需要因时、因地、因人、因机设定。
底捞，我们都知道，最出名的莫过于他们无比周到的服务了，即使没吃过也一定也听说过，真的是只有你想不到的没有他们做不到的，他们的服务也是五花八门的，从开始进到餐厅门口就会发现他们都是笑脸相迎，而且对客人也是非常热情的，首先就会把客人领到餐厅里面，安排好座位，而且在路上，如果见到服务员他们都会向你问好，去吃的时候总是会等待很长的时间，在这段时间里面客人也不会受到冷落，而且海底捞的员工们，他们也都是训练有素的，也会准备各种各样的服务，就比如说叠星星，在无聊的时候也是可以叠一些星星来消磨时间的，然后也是可以将这顿饭免去一点钱，那么对于很多顾客来说也是愿意效劳的，既打发了时间还可以比一些饭钱，真的是非常不错的。
< class="pgc-img">除了优秀的管制制度，海底捞倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值，那还有什么动力在驱使着他们在一直做着无比精细的服务呢：
1、对于员工家庭，给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
< class="pgc-img">2、员工住宿与门店距离步行不超过20分钟，宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如若夫妻二人共同在海底捞工作，门店会提供单独房间。
< class="pgc-img">3、所有店员享有每年12天的带薪年假，公司提供回家往返的火车票。工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助。
< class="pgc-img">4、给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。从这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到了。
< class="pgc-img">就从这几项福利政策上来看，有几家同等的公司能做到的，俗话说的好有付出才有回报嘛，公司也是一样，公司肯给与员工，员工照样也肯奉献于公司，待遇好有发展，工作在哪里做不是一样，所以有了这么好的福利政策，解决了员工的后顾之忧，如果员工想辞职跳槽，首先肯定会自问一下的，为什么要辞职，跳槽了能有比这个更好的吗？既然没有那我为什么不继续工作呢？
< class="pgc-img">再来开一下海底捞的晋升制度，杨丽娟从服务员到公司副总的逆袭之路
创业初期，张勇经历了艰难的起步期。首先面临的就是资金的短缺。张勇夫妇和施永宏夫妇总共才凑了8000块钱，买了几张桌子，火锅店就算开了张。张勇亲自炒底料、洗菜切菜，身兼数职，甚至都请不起一位服务员。随着生意慢慢走上正轨，张勇以每月160元的高薪挖来了一位年仅17岁的服务员。
< class="pgc-img">这位服务员名字叫杨利娟，此前就和张勇认识，在另一家餐馆打工。张勇对杨利娟的第一印象是“年纪轻轻却伶牙俐齿，做事非常干练”，就想把她挖走。张勇问杨利娟每月能挣多少钱，杨利娟说120元，张勇说，我每月给你160元，到我火锅店来吧。当时的杨利娟并没有立即答应，感觉自己现在干的也挺好，直接跳槽显得不够仗义。令人没想到的是，几个月之后，原来的餐馆老板改行不干了，就这样，为人仗义的杨利娟来到了海底捞做服务员，开启了此后的火锅人生。
< class="pgc-img">张勇的的确没有看错人。杨利娟不仅为人仗义，而且忠诚、责任心强。火锅店里不忙的时候，杨利娟就到大街上一桌一桌地为店里抓来顾客。当店里忙起来的时候，杨利娟就要端菜，上菜，还要帮着结账。杨利娟每天都是小跑，干得更多更辛苦了，当然也比以前多挣了40块钱。两年多的时间，杨利娟迅速得到了成长，不仅熟练掌握了海底捞火锅店的各种服务技能，还学会了电脑，个人综合能力大大增强。这时的海底捞已经从起步期进入到了快速发展阶段，张勇筹划着新开一家分店，杨利娟自然就成了海底捞的第一位女店长。一年后，年仅21岁的杨利娟又被派往西安开新店。从选址到装修，杨利娟把新店当作了自己的家一般对待。店开起来了，却没有顾客，这可急坏了杨利娟。怎么办？杨利娟再次发挥出了最初创业时的那股闯劲，带着几名服务员去街上招揽客人。新店的生意慢慢好了起来。有一天，店里来了几位喝醉酒的客人，竟然动手打了服务员，而引发了服务员与喝醉酒客人之间的对峙。这时，身材柔弱的杨利娟站了出来，冲着人群大喝一声，竟然压住了对方的气势，等到了110的到来，妥善解决了此事。这件事让杨利娟真正能够独当一面，成为海底捞的核心老员工。
< class="pgc-img">任何一家公司如果想要留住员工，诱人的福利待遇与广阔的发展空间都是必不可少的，简单的来说什么样的公司能留住人呢：
1.完善的薪酬体制是不可缺少的，要让员工劳有所得
2.对应的福利待遇要跟上，过年过节，要让员工感到温暖
3.关注员工身体健康，心理健康，身体才是革命的本钱，对公司也一样
4.成套的升职晋升体系，让员工有动力有活力，而不是一种一眼看到头的工作岗位
5.协调好员工的工作和生活，适当的团建组织也是不可缺少的
< class="pgc-img">提供让员工觉得温暖的特色福利；为员工制定清晰的发展路径，让员工在企业中能找到归属感；重视文化的建设，得到员工的认同，才能真正既留住人也留住心。每个年龄段的员工每个个体之间的需求是可能是大不相同的。能留住人的公司，可能是工资高的公司，可能是福利好的公司，可能是业内鼎鼎大名很有发展前途的公司，但归根究底是均衡了公司长久利益和员工长远发展的有人文关怀的公司。工作，是为了更好的生活也是为了更好的实现的人生价值！
读书跨年季#
文/沐恩佳音
我们经常和朋友们一起到海底捞吃火锅，不是因为他们的饭菜特别，而是因为他们的服务独特！
不管去哪一个分店，等待区经常坐满顾客，多数时间需要等1到2个小时，服务员忙忙碌碌地穿梭其间，热情地为顾客倒水、拿零食、端水果。
他们丝毫不会介意顾客将会消费多少钱，也不会介意顾客等不及选择离开。顾客一遍又一遍的催促，他们都会开心、耐心地解释。
吃饭时，领班、服务员一个比一个热情，不管顾客想做什么事情，都会有人帮忙。
既使顾客随意走在过道上，服务员也会恭恭敬敬地高声问好。
曾经，一个朋友说：“去海底捞吃饭，服务员就差把饭喂到顾客嘴里！他们的员工各个都像打了鸡血：激情澎湃、热情似火，那么忙还能始终保持微笑，实在令人佩服！”
还有朋友说：“如果我的员工都能像海底捞的员工那么尽心、拼命，该有多好！”
我也很好奇：他们用什么方法把员工培养得这么优秀？他们有什么独特的管理手段？
他们有什么样的企业文化，可以让员工做到不知疲倦、毫无怨言、始终笑脸相迎？他们有什么秘诀，可以成功地复制了一家有一家店面，而且每家的生意都那么火爆？
终于，我在《海底捞店长日记》中全部找到了答案！
一、尊重、温暖、激励，是让员工保持热情和激情的底层密码
很多人觉得到饭店当一名服务员，有苦又累又没面子，总会认为这是一份“底层工作”，不敢让亲人朋友知道，怕别人的嘲讽和取笑。
万丈高楼平地起！海底捞深知这个道理。在海底捞，不论年龄、不论学历、不论长相，都要成底层做起，同样的考核标准：是否勤劳、品质是否端正。
海底捞不会因为员工过去的经验高看他，而是因为他特别的经验和经历，对他提出更高的要求。想在海底捞发展，必须有归零心态。
艰苦的基层生活，为后来的高管，建立了很好的基层视角，能让人更好地理解员工，而不是站在管理层高高在上的视角做决策。
新员工有人教、有人带，领导密切关注，并且以激励为主，大大小小的奖励很多，开会都是以表扬为主，公开批评很少，让员工感觉到尊重和家的温暖，把自己当成企业必不可少的一份子，热情和激情也就会从心底发出。
二、 以身作则、管控和关怀，是管理者工作的关键
员工一步步成长为管理者，就会有新的要求。海底捞的管理者都扛着巨大的压力和责任在工作，不仅能经历考验，还在拼命自我成长。
领导力不取决于管理者的职位，而是他到底能为员工做些什么！员工关怀是海底捞非常注重的管理要点，这种亲情化工作会让员工有更强的归属感和幸福感，也会触发更强的工作动机。
管理者以身作则，起好带头作用，并赋予员工责任感、使命感，从深层激发员工做事的斗志。
管理者在带领团队的过程中，对员工既有公开的表扬和激励，也有私下的情感关怀；在员工获得晋升，管理者会给员工家长打电话感谢，把员工的家庭与企业连接起来，形成一个有互动的整体。
管控和关怀，是管理者的两个面，二者缺一不可！
三、管理层的禁忌
1、 随意发泄情绪，是管理的大忌！情绪的发泄，不是脾气不好，而是自己无能的体现。
2、 掉入事堆中，也是管理者的大忌。管理者，一定要从事堆中抽脱出来，明明白白、公平公正，才能真正履行管理职责。
3、骄傲自满，不思进取，不是每个人都适合海底捞，只有愿意提升自己的人，才有成长的空间。骄傲自满，不思进取的人，在海底捞没有存在的空间。
四、 管理手段
1、轮岗，可以让团队成员获得平等的成长机会，可以让同事之间建立平等的职业感，避免单一工作带来的枯燥感，让每个岗位都感觉到自己工作的价值和意义。
2、一岗多能制，可以为组织的分工协作打下良好的基础，可以很好地组织和协调，才能让企业达到高效运营。
3、淘汰机制。海底捞的淘汰机制是很残酷的，干不好店长不是降一级，而是直接降到普通员工。如此残酷的淘汰机制，才让海底捞拥有卓越的运营成效！
4、所有人都从基层成长，为了把管理基础夯实，海底捞不允许一线有空降部队，更不允许职能部门直接到一线当管理者。
人性和法制同时具备，使海底捞的企业规模越做越大！
五、 海底捞成功的关键
1、 人才的培养。
人才是如何成长的：首先得有愿望，其次就是公司有正确的训练方法。
2、 信任和激励
领导力，就是帮助下属发挥他的长处，不是帮助他纠正问题。把事情放心地交给员工去做，并及时地鼓励和帮助。
3、 现场管理
巡店中的五个巡检重点：店总班前会、员工工作激情、服务状态、低峰期工作、宿舍管理，都是现场管理的重点。
4、 坏消息能够向上流动
在海底捞，坏消息能流动到高层，可以及时反思，并调整行动策略，避免再次失误。
六、 管理层应该具有的品质
1、踏实和务实，可以磨掉生活中的戾气，想要真正地成长，必须放下虚假的自尊和面子，真实地面对一切批评和责难。
2、不断反思，才能取得真正的改变，对自己问题的认知，是成长进步的最大动力；正确、肯定的信念，是推动自我成长的关键动力。
3、专注目标，坚持并深挖耕耘，去掉多余的爱好和欲望，干到极致，自然就一通百通，做其他的事情反而水到渠成。做事情一定要扎实，能把一件平凡普通的事情做到极致，就是一种成功。
4、感受他人、理解他人是领导者必做的事情，低调、谦虚也是领导者应该具备的品质。好的管理者能把差员工变成好员工，差的管理者却把好员工变成差员工，根本的区别是管理者是否重视员工满意度。
5、改掉自卑和自负，让自己内心强大且丰富，通过谦卑的自我修炼，克服傲慢和自负，减少自满的消极力量。虚荣和自卑合起来，很容易让人不敢面对自己的问题，更无法帮助自己成长。
七、海底捞的企业文化
文化，是企业发展的魂！企业文化是赶出来的，不是唱出来，也不是讲出来的。
卓越的企业文化，辅以卓越的执行力，必定塑造卓越的行为，最终创造卓越的业绩！
1、海底捞的文化精髓是：始终为他人着想，不是把自己考虑在前，时刻把员工放在心上，关注他们的情绪、生活和成长，并通过企业的发展成就他们。
2、与人为善，是海底捞最底层的逻辑，对员工好、对顾客好。海底捞专门成立基金，不仅解决员工家属的困难，也关注到留守儿童。一味地想着去赚钱，企业一定会出问题；为他人创造价值和赋能的企业，一定差不了。
3、创新，包括流程制度类创新和业务创新。通过创新制度，激发群体智慧，既是对员工的尊重，也是组织活力关键源头所在。真正把员工的想法用好，也能给企业带来源源不断的发展动力。
4、公平公正，奖惩分明，该奖则奖，该罚则罚，绝不手软。把问题遏制在萌芽状态，才能防止小问题演变成大危机。
5、放下自己，学习别人，回头再改进自己，海底捞人有很强的学习力和学习心态，常年累月地学习，优化并提升自己。
6、真诚第一。真诚做人、做事才能赢得别人的信任，投机取巧是团队发展的灾难。
海底捞的企业文化教会员工：真诚、谦虚、正直、善良、感恩、激情、付出、勤劳、务实、专注......
写在最后：
一个人想成功，一定得踏实做人，认真做事，一个企业也是一样！海底捞的成功，并不是某一个人的成功，是一个努力团队的成功。
企业的竞争，背后是企业家思想境界和格局的竞争，企业的掌舵人应是心怀梦想、心怀员工和顾客，有很强的使命感和责任感。
其实，任何一个行业，干好都值得尊敬！总想干一番大事，看不起貌似很土的行业，是人性中的虚荣心和要面子在作怪。
成长最大的障碍是虚荣心和要面子，它会让我们忽略事物的本质，浮于表象。
一个企业的发展，一定基于能力成长，而不是机会成长。企业发展是长跑运动，不是短跑比赛。也许你暂时领先别人，但缺乏耐力和体力，迟早要败下阵来。
当然，海底捞也有很多不完善的地方，制度也有不公平的地方，评价指标模糊主观，但领导层一直关注着问题，并努力改变。
《海底捞店长日记》很值得职场人士阅读，对大学生、经理人、创业者和各级管理人士都有很大的启发性！
这本书不仅仅是作者的一篇篇日记，还是海底捞的成功史，也有海底捞独特的管理经验分享。
如果你正需要这些，不妨去看看吧!
