招人难，留人更难的餐饮行业，到底需要怎么做呢？在90后、00后成为主流的时代，餐饮企业又该如何改变自己的用人观？

本文由红餐网（ID：hongcan18）原创首发，作者：龚伟。

新餐饮时代，影响变化的最大变量是人，人的观念变化会影响对事情的理解和判断。

每一代年轻人都有自己的性格标签，现在餐饮行业的从业者多是90后和00后，他们更崇尚个性和自由，对责任的理解也不同于传统。因此，在新餐饮时代，管理者在用人的方式上也要有一些新的变化。

在此，我总结了新餐饮时代餐饮行业用人的四个新趋势：

从“雇佣制”到“合伙制”

在餐饮竞争中，服务和体验越来越重要，已经到了和产品比肩的位置。而服务和体验的核心是人，所以，拥有一个好的团队也就成了餐饮品牌在竞争中取胜的关键。

能否带出一支好团队的关键在于老板的思维方式。我见过一些餐饮老板，特别享受当老板的感觉。每天在店里转悠，对员工吆五喝六，让员工给他端茶倒水，鞍前马后，甚至还要照顾他的衣食起居，好像开一家店就等于给自己招了一堆管家。

在这些老板眼里，员工被招来就是给他打工的，自然要按照他的要求去做事，这就是典型的“领导思维”。

用“领导思维”带出来的团队自然就是一切行动听领导安排，老板让做啥就做啥，老板没说的坚决不做，遇到任何事都要找老板定夺，员工只是执行老板命令的工具。

△图片来源：摄图网

因为每个人都只做老板安排的事，所以当遇到突发状况时自然就是互相推诿。结果可想而知，一到关键时候，所有的弊端都会暴露出来。最后老板觉得心很累，店里还做得一团糟。

正确的做法是把员工当伙伴，让每个员工都能拥有主人翁意识，在遇到问题时都愿意往前冲，主动出击去解决问题，想方设法把事情做好。

老板要给予员工足够信任，给他们授权，让他们能够主动去思考如何将事情做得更好。当然，到最后老板也要拿出部分利润来和员工分享，有事一起干，有钱一起赚，这就是“伙伴思维”。

用伙伴思维去思考问题，把员工发展成为合伙人。老板要学会逆向思维，要明白老板是为员工服务的，因为只有自己将员工服务好了，员工才愿意为企业卖命，才能够给予顾客更好的服务。

△图片来源：摄图网

像海底捞这样的餐饮头部品牌，对员工的关注和照顾就无微不至，除了给员工高于行业的薪水和福利之外，公司还会为员工提供超级豪华的宿舍，还会配专人给员工洗衣做饭打扫卫生。

正是因为老板将员工当兄弟，给员工更好的照顾和尊重，所以员工才会以公司为家，给顾客提供更好的服务。

从“领导思维”到“伙伴思维”，是正确看待老板与员工关系的关键，现代社会的职场关系早已逐渐从“雇佣关制”转变到了“合伙制”，尤其在招工难、离职率高的餐饮行业，只有转变思维，重新审视老板与员工的关系，才能够打造出一支更加优秀的团队，才能给顾客带来更好的体验。

从“全日制”到“灵活用工”

认真研究肯德基麦当劳这些西餐连锁品牌的运营，我们会发现，在他们的餐厅中，全职员工的比例越来越小，兼职员工占的比例越来越大。

这在中餐中简直不敢想象，但是不得不承认的是，灵活用工或许是未来餐饮行业用人的趋势。

首先，灵活用工能大幅降低餐厅人力成本。

一个餐厅培养一个全职员工的成本非常高，除了薪资福利之外，还有吃住、社保以及其他可能产生的人力成本。但是在餐厅运营中，除了一些核心岗位之外，很多基础服务岗位的员工每天真正忙碌的时间其实只有饭点的几个小时，其他时间大多处于闲置状态。也就是说，餐厅真正要用人的地方其实就在高峰期。

肯德基麦当劳灵活用工模式的巧妙之处就在这里，它可以根据就餐人数多少调整工作人员的数量，通过合理排班保障人效，从而达到控制成本的目的。

△图片来源：摄图网

其次，产品标准化会让降低对技术岗位的依赖。

传统的餐厅因为所有工作都需要现场操作，因此需要大量的人工，很多岗位还需要有一定技术基础的老员工。

未来，餐饮产品标准化程度会越来越高，原料加工这些步骤会通过供应链解决，门店只需要完成出品加工环节，降低了对人工的依赖。产品的标准量化让操作也变得简单，降低了操作的复杂度，因此，很多需要一定技术基础的岗位完全可以被小时工代替。

肯德基麦当劳为什么可以大量使用小时工，就是因为它标准化程度高，操作者很容易上手。用普通岗位代替技术岗，也可以进一步节约人力成本，对餐厅来讲可以将这些费用补贴到关键岗位上，以此来吸纳更优秀的人才。

再次，设备的创新让灵活用工成为可能。

设备的创新让很多传统需要手工操作的工作都可以使用机器来代替，可以节约人工，进一步提升效率。

使用设备就不需要员工有太多经验和基础，只要熟练操作就可以轻松完成，这也降低了餐厅对人才的要求。

△图片来源：摄图网

最后，灵活用工不等于缩减人工。

灵活用工不等于缩减员工，而是结合餐厅实际运营需求灵活调整，实现科学的排班，让员工在空闲时段可以轮流休息，这样才能保证在忙碌时的状态和精力。

大部分餐厅都是所有人从早熬到晚，有人没人都得待着，这样的结果就是员工很累，效率又很低，投出产出比不大。

使用灵活用工可以弥补全日制的不足，也能优化员工的工作体验感，提升员工的满意度，员工满意了才能给顾客提供更加满意的服务。

从“定岗制”到“轮岗制”

很多餐厅经常出现因为员工请假导致人手不足的情况，临时顶替的人操作不熟练，结果做出来的产品和服务体验很差，严重影响顾客对店面的评价。

因为一个员工的请假，影响到整个餐厅的经营，其中最根本的原因就是“定岗制”。

定岗制就是每个人做自己岗位的事，一个萝卜一个坑，收银就负责收钱，现场服务的就负责给顾客点单，传菜的就负责出餐……结果一个服务员请假了，传菜员就点不了餐了；收银员休息了，换个人过来立马卡壳了。

△图片来源：摄图网

定岗制确实有助于做到责任明确，避免所有人陷入到手忙脚乱的混乱中去，但是也存在着很多弊端。

从这个角度来看，餐厅运营可以采取轮岗制。轮岗制是定岗不定人，不定萝卜只定坑，简言之就是进了哪个坑就做好哪个萝卜。

比如传菜员和服务员要经常交换岗位，收银员可以和接待员交换岗位，后厨传菜和打荷的也可以轮流交换岗位。

轮岗制不仅能让每个人掌握更多的服务技巧，也能让每个人切身体会到身边的小伙伴是如何工作的，可以进一步加深团队成员之间的了解，理解彼此的不容易，进而强化团队的凝聚力。

采用轮岗制，也可以很轻松解决员工休假或离职带来的职位空缺，从而导致工作受到影响的问题。

当然，轮岗制更多的是针对前厅岗位，后厨岗位尤其是涉及到技术的岗位，还是要做到术业有专攻。一些技术难度不大的岗位，也可以使用轮岗制度，在轮岗的过程中，管理者也更容易发掘每个人的特长，安排合适的人去做更合适的事。

从“人管人”到“事管人”

传统的餐饮管理模式是以人为中心，强调的是领导关系。新员工就得听主管的话，基层岗位员工就得听管理层的话，后厨学徒工就得听师傅的话……驱动管理的核心是人，处于什么位置，就有相应的权利，就能够管理对应的人。

“人管人”模式的弊病就是在门店和公司内部会有拉帮结派的行为，管理层之间的权力之争，自然会导致员工的互相站队。

比如厨师长和前厅经理的矛盾会导致前厅后厨形成对立，店长和经理的矛盾会导致工作安排难以落地执行，这种行为的结果就是——店里内耗严重，员工工作积极性受挫，整体服务水平和产品水平下滑。

导致公司内斗的原因，通常是因为责权不明确，此外，便是因为老板所谓的“经营策略”。

政治场合有一个词叫“权衡”，很多老板把这套理论用来管理门店。因为害怕店长太强或者经理太强，会使自己对店里的管理失控，老板通常会在管理者之间制造一些小矛盾引起双方的争斗，从而让自己成为那个能掌控全局的人。

我之前接触过一个客户，就有用这一套理论去管店面，最后导致店里乌烟瘴气，没撑多久就分崩离析。

△图片来源：摄图网

实际上老板的担忧也不无道理，人管人的模式本身就缺乏科学性，就像俗语说的“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个团队是否优秀最后通常取决于团队最高管理者，那么门店的好坏就全看店长了，店长的重要性太强，权力过大，必然会形成个人英雄主义，从长期的发展来看，这对品牌的发展是不利的。

那应该怎样做才能更加科学合理呢？答案就是从“人管人”到“事管人”。事管人的核心是关注事情本身，而不是关注发起事情的人。

员工需要为顾客提供某项服务，并不是因为店长说了要这么做，而是店里规定就应该这么干；员工需要按时完成对应的任务，并不是因为这是领导交代的，而是工作流程就是这么安排的；员工月底要拿到多少奖励，并不是领导给自己的照顾，而是根据考核规定，自己应得的。

△图片来源：摄图网

管理者不是发号施令者，而是事情的监督者，所有人做所有工作的出发点不是为了讨好某一个人，而是为了事情的结果更佳，这就是事管人的核心。

从“人管人”到“事管人”，本质上是从经验型的管理模式到科学化的管理模式的转变，是从个人色彩到集体意识的转变，这样的变化能够给团队一个更好的成长环境，也能创造出更适合未来的年轻人的职场环境。

在追求个性化表达、不习惯被约束的年轻人心中，没有领导只有事情，干好事情拿结果，这才是最酷的方式，而这也是更利于做好餐饮管理的最佳结果。

起餐厅的用人经历，很多餐饮业的老板都会有一些用错人的经历。好的员工可以促进企业的发展，而一些不适合这一岗位的员工往往会在发展中起到负面作用。所以在餐饮老板选择员工时，需要对员工进行全方位的了解，这样才可以尽量避免在未来的共事中产生矛盾与隔阂，从而影响到企业自身的发展。

那么在餐饮企业中，应该避免用哪些类型的员工呢？

为“职业经理人”的不职业品牌吃过多大的亏？

加薪聘用升职品牌舍得给钱，但一部分管理者值不值？

心思全部放在了“自己人”身上，无标准导致无法鉴别职业人员！

剥削者与被剥削者？到底谁才是弱势群体？

餐企老板内参 史凯 | 文

餐饮职业经理人很重要

但是很难招

“店长，是一家店做好生意的核心。后疫情时代，一个好店长甚至等于半个老板。”不久前，海底捞新任CEO杨利娟曾如是说。

对于一个门店来说，店长真的很重要。他不仅是店面的直接运营和管理人，还要做人员管理、菜品把关、处理顾客投诉等等一系列工作。餐饮老板们的决策，最终是要靠店长在一线门店落实。店长的素养和能力，对一个门店的经营结果有很大影响。

这可是有惨痛的教训：北京某家连锁餐饮企业的老板因有事休息了两三个月，他所雇佣的经理人盲目地到处开店，由于缺乏责任心，吃灰色收入，在新店选址、施工、工期等方面缺乏能力，导致多门店经营不善，等老板复工后，公司的财务损失已经大于200W。

还有一家知名餐饮企业进行新店开发，由于店长没有鉴别门店效果图的能力，上层联合设计公司赚取额外利润，怎么说他就怎么做，使自己成为了一个纯执行者，但执行之后发现实际效果跟之前预想的效果不一样，导致门店坪效低，效果不满意种种问题。

长期以来，餐饮业普遍存在一个“头重脚轻”“屁股决定脑袋”的现象，很多大型连锁餐饮企业的总部管理者不管是学历还是素养都非常好，但老板带着这些高管制定的经营策略无法能够很好地在门店店长那得到落实，因为门店店长的素养和各方面能力非常欠缺，理解不了上层管理者的想法，导致花费了很多预算的好方案最终换来的是损失惨重的结果。

连锁餐饮品牌开店的数量越多，管理的成本自然就越高。当一个餐饮品牌开店数量达到5到10家以后，老板是不可能每天在各门店运转，将重点都放在了总部的运营管理上，往往不知道门店的实体经营情况怎样，而这就需要门店店长要具备职业经理人的素养和能力，这也是对企业负责。

但现实中往往很多餐饮老板自己都不具备职业经理人的素养，自然也就无法甄别下层管理者有没有这种素养和能力。

餐饮老板们深知职业经理人的重要性，一心想找到合适人选，但苦于不知去哪找，很多餐企费劲儿引进国外餐饮职业经理人，难道在国内真的不好找吗？

“与其说找职业经理人难，不如说是找一个正确的职业经理人难。”北京乐事多教育科技公司CEO张渊铎在接受内餐君采访时说，目前国内餐饮职业经理人认证还处于缺失状态，从业者的基础素质和晋升路径不统一，导致行业人才的素质水平参差不齐。很多企业的中层管理者、餐厅经理等一直是师带徒的模式，店长根本没有受过专业训练，甚至只是初中毕业，这在别的行业中根本是不可能出现的事情。

“当下应该做的是制定标准并普及教育，将餐职标准理解成“九年义务教育”而不只是技能型培训，从业者需理解专业的底层逻辑和基础并形成体系，具备基本的职业能力和道德之后才能进行更高等级的深造。”张渊铎说。

目前国内酒店管理有一套完整的认证和培训体系，而且在整个酒店行业是通用的。比如说星级酒店管理集团的部门经理或岗位级经理是持证上岗的，其过往的从业经历及获得的认证证书在任何酒店都能共享，这就将职业经理人的基础素质拔到了一定层面上。

餐饮业的后厨也就是烹饪师，也是有一二三不同等级的技能鉴定标准，中餐西餐厨师以及调酒师也都有相应的技能鉴定标准，但门店经营管理者还没有标准。这就导致行业出现谁做的好谁就对职业经理人的标准说了算的现象，大家众说纷纭，甚至外行指导内行，但这又怎么可能代表整个行业呢。

餐饮行业一直以来，因为职业经理人鉴定培养体系缺失，导致很多品牌在聘用，晋升，培养方面造成了庞大的损失，招人难，培养人更难的问题一直没有得到解决，该怎么培养？培养后怎么留住？简历漂亮但实际徒有其表的案例层出不穷，甚至因为个人道德欠缺造成的企业财务损失的现象也屡见不鲜。

餐饮职业经理人

应该具备什么样的素质

一个专业、正规的餐饮职业经理人需要具备哪些素养和能力呢？

一位资深餐饮职业经理人向内参君罗列：需要具备过硬的组织、管理协调能力，较强的宣传、公关、策划能力，有团队意识和抗压能力，深谙餐饮产品的生产、制作、销售等整套流程，具备扎实的经营管理理论知识，了解财务核算等方面的经济学理论等。

简言之，餐饮职业经理人需要具备基础素质、经营能力、管理能力、专业技能、当下热点能力五大方面。

然而当前餐饮业亟需一个科学化、正规化的职业教育体系，这个体系要能做到统一规范标准、科学化知识体系、高标准师资力量，并且要有重视基础能力、学习时效高、成本低的特点。通过“打造行业鉴定标准——出具配套课程——企业融合——上升国家标准——打造认证平台——上游学校培养”的路径来打造专项认证体系。

目前，教育部直属的厅局级单位国家开放大学成立了餐饮职业经理人人才鉴定认证专家委员会，同时开发了餐饮业职业经理人资格证书考试，面向社会用于考察应试人员餐饮行业管理知识和能力、进行资格认证的行业考试。

作为国家开放大学餐职项目合作方的乐事多教育联合一众高校MBA经管导师及行业专家联合推出了餐饮职业经理人课程体系，包括基础素质提升、经营能力提升、管理能力提升、专业技能提升四大板块，这也正是餐饮职业经理人中级标准所具备的素质和能力要求。

课程体系之外，国家开放大学培训的优势还在于五位一体方法论、教学质量六有保证体系、3A原则、专业的网校系统、激励制度以及MBA专家团。

未来，随着餐饮业的不断转型发展，餐饮职业经理人会越来越受重视。

近年来“无人餐厅”“智慧餐厅”等餐饮新概念新形态的出现和兴起，表明无人化、智能化正成为今后餐饮行业升级发展的重要方向，行业发展正在向精细化、差异化、智能化等方面进化，未来餐饮业数字化转型无疑将有很大的空间。

与此同时，餐饮业还正在堂食+新零售，线上媒体业务，蜂窝餐饮等细分业态多元发展。而这更需要餐饮职业经理人需要有求变的市场意识，要紧跟形势，熟悉市场法则，准确把握未来餐饮市场的发展趋势，具备一定的前瞻性眼光，在企业的业务拓展、地区市场的开拓等层面具有精准把握的素养和能力。

餐饮职业经理人认证鉴定委员会招募令

在教育部指定的多个单位的支持下，餐饮职业经理人人才鉴定认证专家委员会已经成立，餐饮职业经理人的培训教学机制也已启航，制定标准和建立认证体系指日可待。

今后，还需餐饮行业的大佬们，也就是成熟有实力的餐饮用人企业纷纷加入到委员会当中来共同制定餐饮职业经理人的标准，建立一个属于餐饮职业经理人的认证体系，参与职业经理人从中级，也就是餐厅店长到高级的认证。

当然，如果说只有一家门店的餐饮企业，想加入然后来制定标准，那肯定是不现实的，因为这样一家企业代表不了所有的连锁行业。按照餐饮职业经理人人才鉴定认证专家委员会的章程要求，门店数在60家以上，并且经营时间超过5年的餐饮企业，才有资格加入到委员会。由行业经营者共同制定标准，教材，管理书籍，并获得教育部指定单位的支持背书，建立属于行业的专属人才库，将标准，认证，教育，人才建设做到真正的闭环。

未来餐饮职业经理人的标准和认证体系，一定将会由加入到委员会的餐饮人自己来指定和建立。

随着委员会的规模越来越大，还会根据日料、中餐、西餐等不同的细分赛道建立不同的标准。在专业性的板块上，细分赛道的算法包括营销方式与前期顶层基础的职业竞争标准是不一样的，而这都将取决于今后加入委员会的各类餐饮企业的不断增多。想申请加入委员会，详情见评论区置顶留言