者 | 肖芳
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7月1日，快手电商发布通知，宣布从2019年7月20日起对所有快手小店的成交订单抽取技术服务费。淘宝联盟、有赞、拼多多三个渠道的商品，推广者将获得实际到手推广佣金的50%；魔筷星选和快手自建小店的商品，推广者将获得订单实际成交金额的95%。
在此之前，快手仅对快手小店抽成1%，大部分是支付宝和微信支付的交易通道费，剩余极小比例是快手的佣金，这几乎相当于不收佣金。
提高佣金比例，快手方面给出的解释是，收取的佣金将用于设立“商户成长奖励金”，根据商户的服务能力、消费者满意度等重要指标，以快币形式返还至商户的快手账户。
快手强调将把佣金返还给商户，但据界面新闻了解，快币并不能提现，商户可用于在直播间给粉丝发放红包，购买直播推广和粉丝头条，这相当于通过激励机制促进商户在快手平台消费。
很难说快手电商突然提升佣金和快手进入战斗状态不无关系。
6月18日，快手创始人宿华、程一笑发内部信明确新目标：2020年春节之前，达到3亿DAU。两位创始人表示，对快手现状并不满意，认为必须要改变，并号召全员进入战斗状态。
据知情人士透露，快手将在7月12日召开战略会，分析各个业务线要承担的任务，而且会具体到数字上。
商业化提速
知情人士向界面新闻表示，电商不承担收入的压力，没有GMV指标，收取的技术服务费是100%用来返还给商家，快手电商一毛不留。所以不存在用电商佣金提升收入的说法。
快手电商的通知显示，优质商户还有机会获得高额成长奖励：最大额度将为当月缴纳的技术服务费的200%。服务能力落后、商品质量低劣的商户将不会获得任何成长奖励。知情人士表示，快手此举可以理解为是在打击劣质商家。
收取佣金是否能打击低劣商家？从整个行业来看，很难说。实际上，抖音早已对商户收取成交金额5%的佣金，但还是爆发了烤虾事件。
界面新闻此前曾报道，今年快手电商的GMV将达到几百亿元，还在不断增长中。如果电商GMV增长至千亿元，以5%的比例收取佣金，这将是一笔可观的收入。
今年，快手在商业化上明显加快了脚步，且一改以往低调的作风。
6月26日，快手举办第一季快手公开课，快手电商、MCN机构和商业板块相关负责人以及快手用户和机构代表进行了4个多小时的分享，他们共同的关键词是“赚钱”。
在会上，快手各个业务的负责人详解平台政策如何能帮内容创作者赚钱，而用户和机构代表分享他们是如何在快手上赚到钱的。其中，电商达人“娃娃”夫妻在快手公开课活动现场的直播，不到一个小时就完成了147万，将近11万单。一位河南40岁左右的农民“罗拉快跑”无意中拍的猕猴桃视频走红之后，成为水果达人，在快手上卖水果年收入几百万，而此前他做建筑生意，一年收入只有几十万。
这些案例给在场的观众极大的冲击力，很多人开始讨论要不要去快手卖货。快手试图通过这些案例告诉外界，快手上能赚到钱。
越来越多的内容创作者到快手淘金，也意味着快手自身的营收有了更多想象空间。
快手“变脸”
在内容平台中，快手是独特的存在。
快手创始人宿华此前曾表示，用户来快手，是来看别人和这个世界的，不是来看我塞给他的挣钱的东西的。同时，快手希望内容尽量自然，不刺激用户发布内容。快手也没有榜单，在技术上要做，两个小时就做完了，不做是因为价值观。
今年，快手却改变了以往“慢公司”的形象，变得更加激进。
除了做热点话题运营，快手也开始联合第三方机构发布MCN榜单、新锐红人榜等榜单，开放MCN入驻，刺激达人尝试电商。
就连收取电商佣金，也转化成了对商户付费推广的刺激。随着内容创作者的变现需求越来越强，他们对增加粉丝数量和曝光量的需求也越来越多，快手采用收佣金返还快币的激励方式，无疑在引导内容创作者们进行付费推广。一家MCN负责人告诉界面新闻，他最近开始尝试使用快手粉丝头条，在增加曝光量和吸粉上的效果还不错。
在内容上秉承普惠、自然等独特价值观的快手，在商业化上却不再独特，开始照搬内容平台已经成型的商业化路径。
据界面新闻了解，原微博电商某负责人近日已加盟快手，负责电商业务。此前，他还在微博负责过粉丝服务平台等业务。去年，微博宣布收购一直播之前，此人被任命为一下科技高级副总裁，负责一直播的商业化。此负责人亲历了微博商业化从无到有，形成完整体系的过程，这也为后来崛起的内容平台提供了可参考的商业化模式。
快手目前正在大力发展的MCN、达人电商以及直播推广、粉丝头条等业务和微博的商业化模式十分相似。一位从业者感叹，微博前一代人种下风，后一波崛起者收获风暴。
经过了几年的发展，微博屡被用户吐槽广告太多影响体验，快手能继续坚持住商业化不打扰用户的价值观吗？多位用户的感觉是，快手上卖货的达人越来越多，已经不像原来一样纯粹。曾就职于快手的资深产品经理判官认为，以卖货为目的的直播和短视频也是广告，快手的Ad load（人均看到的广告数/人均看到的feed数）已经过载。
为什么快手改变了原来“慢公司”的作风？本质上是因为短视频的红利期已经结束，快手早期自然且野蛮增长的态势已经不能复制，快手如果想继续保持增长，必须加入运营的力量来刺激。
目前，快手把运营的重点已经转向想要赚钱的内容创作者，并以私域流量的概念吸引抖音等平台上饱受算法推荐之困的MCN和达人。但在判官看来，平台保护私域流量的结果是全员卖货，有流量就能导入微信变现或者直接变现，如果快手严厉打击达人私接广告的行为，DAU上不去，如果完全放任，收入又上不去。快手需要平衡好两者之间的矛盾。
无论如何，在商业与竞争压力之下，记录生活都将变得不再纯粹。
源：上游新闻-重庆晨报
△同学们正在交换“校园币”
“我有14元校园币了！”
“我要用校园币请全班同学上一次编程课。”
……
前天，在江北区科技实验小学校园币“科币”首发仪式上，同学们通过日常优秀表现收获了一张张不同面值的校园币，并计划着要为自己换取一次最特别的奖励。
原来，这学期开始，学校启用了“校园币奖励”的方式对学生进行激励和管理。同学们可通过在校各种表现、平时做好人好事等多个渠道获得印章，积累5枚印章即可换取1元面值的校园币。
结合学校“科技教育”的办学特色，学校还邀请同学们参与校园币的设计。“因此，我们的校园币也称‘科币’，取科技小学‘科’字拼音的首字母‘K’，正面人物肖像为中外著名科学家，希望引导同学们学习科学家们严谨笃学、永攀科学高峰的精神，背面则为学校新校区效果图。”校长尹忠文介绍，作为一项虚拟币，校园币仅在校内流通，作为一种激励的方法。
校园币可以变成真正的奖励。同学们可以用平时积攒的校园币，在班级兑换各种文具用品；还能购买校内设施的周末专属使用权，如租用校园场地开演唱会、读书分享会等班级或私人活动。对想要积极展示自我的同学，也可以用校园币兑换一次在校园或班级活动中做一次主持人的机会，甚至还可以兑换“免作业”、申请和校长面对面交流的机会。
从校长手中拿到校园币后，同学们兴奋不已。二年级学生小辰告诉记者，他用几次作业A+获得了9元校园币，接下来还要继续努力表现；四年级同学小舟说，自己很喜欢学校开设的编程课，他计划用校园币请全班同学上一次编程课。
校长尹忠文介绍，“科币”奖励机制是基于学校德育校本课程开发和建设的需要展开，主要用于对学生在学习、品德、综合素质等在校行为方面的激励，同时进行财商培养，培育学生社会主义核心价值观，提高学生的核心素养。
上游新闻·重庆晨报记者 王乙竹
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<>019年全球经济下行，企业的生存问题十分严峻，面对新的竞争环境和挑战，人才作为一种特殊资源尤其要引起重视。但是很多企业没有留住人才，或者把人才培养好了以后人才却流失了，这对企业来说是致命的打击。特别是初创企业和中小企业。
一、激励理论及核心员工
（一）员工激励
激励的方式通常是为了能够更好的实现员工的整体积极性的提高和调动。进行人力资源管理时，一般情况下会通过不同的激励方式实现对于不同员工的整体价值提升。对员工进行激励措施是为了能够更好的实现对员工的正确激励，从而实现整体的组织目标的提升。员工对公司的满意度越高，那么他们工作的积极性和创造性也就会相应的提升。公司的整体能力的提升能够带来更好的凝聚力，同时，公司的员工在这种状态下，创造了积极的效果，协调与组织目标的个人目标，人的潜能得到最大限度的发挥，从而最大限度地提高工作表现。
员工激励的方法有如下几种：
1.目标激励：所谓目标激励就是通过目标激励下属的积极性和创造性。首先，管理者根据企业的实际情况，制定设定目标系统，具有鲜明的目标，努力在员工的方向，将以饱满的热情。
2.奖励和惩罚：所谓的奖励和惩罚是指利用奖罚手段来激励自己或他人。对于不良行为，企业可以通过强化激励机制；对于不希望的行为，约束和惩罚措施可用于创建具有压力的条件下，将引导雇员行为以一个特定的方向。
3.薪酬激励：所谓薪酬激励是通过旨在调动员工的工作积极性的薪资和福利制度。总体而言，每个员工的薪资结构由三部分组成，即基本工资，奖金和福利。调查结果表明：企业领导和员工的84％认为，工资比其他物质激励更能激发员工的积极性，因此，薪酬激励组织激励手段的主要内容。
4.参与奖励：所谓激励手段是直接激发决策和同类型的奖励形式组织参加。员工在平等的基础上与管理人员在讨论组织的重大问题，感到上司的信任，同时增强归属感和责任感。
（二）核心员工
核心员工指可以在公司中更好实现公司的整体竞争力提升的同时，在工作的过程当中能够对自身的业务能力有更加明显的认知的一群人。因此，对一个公司来说，拥有核心的员工才能够拥有一些关键的技术知识。
二、企业核心员工激励措施探讨
（一）构建完善的薪酬激励体系
1、公司必须能够让核心员工对薪酬的设计提出一些合理的方案和意见，那么员工在进行薪酬发放的时候才会感到满足。
2、公司的在不同的岗位上对员工进行薪酬领取时，不能完全按照公司完全一致的制度实行。核心人员必须要按照岗位来进行薪酬的制定，同时，一些创新的成果也要和薪酬挂钩。
3、建立一个完善的福利制度可以吸引和保留核心员工。如公司为员工提供五险一金，带薪假期，购房支持计划，提供班车等。
（二）优化绩效考核管理体系
1.根据岗位进行绩效体系设计
在进行绩效考核的时候，不管是对于人还是对于相应的周期以及考核的内容都要做出合理的规定和评估。从考核的周期角度来看，不同岗位的考核周期都是不同的，必须能够通过目标的规划以及自身的职责来进行相应的考核。
2.绩效考核——引入绩效反馈面谈
考核的目的是为了能够更好的实现对员工的认知，同时还能够很好的激励员工走向更为完善的方向。所以对于很多部门进行考核时要实现反馈面谈。
3.绩效应用——确保绩效结果的及时应用
一是绩效考核结果必须要能够和薪酬挂钩。通过考核的方式对员工有更加准确的认知，对照相应标准对员工发放奖金。二是进行考核必须能将考核放在培训以及一些评优等方面的模块中。
三、使用员工激励软件
管理的核心是激励人心。橡树云，是员工钱包的创导者。钱包，对员工来说是最实用的激励。员工钱包包含了哪些内容呢？
根据波特—劳勒综合激励模型的理论指导，通过积分认可、现金奖励、股权激励等制度对员工设定激励目标，通过消费权、提现权、认购权三种权利动态管理激励目标的兑现。员工钱包让员工通过努力获得数字资产的增长，解决激励公平感和满足感问题。导航和权限设置清晰，功能多且深入，大中小型企业都适合。开放端口，可以嵌入在钉钉和企业微信中使用。
（一）、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户
1、积分账户(量化过程,认可反馈)积分账户，认可反馈
申请积分
员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。目的：量化过程（认可反馈），积分奖励是一种内在奖励，和现金奖励以及股权激励等外在激励形成互补关系 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一、也可作为绩效考核的重要依据之一
2、现金账户(奖励成果,中短期激励)
现金奖励建议和绩效或者优秀成果关联，如根据岗位设定每月获得的现金币基数，根据绩效分数最终确定当月所获得的现金币奖励。其次就是根据关键成果进行特殊奖励，现金币的增减主要通过奖扣来实现。中短期激励，可按节点提现或可购买福利的账户，触发奖励获得现金，高目标达成获得现金。按项目节点、时间节点、里程碑节点触发奖励。
提现权
提现权可以让你的提现优先级更高，提现权是通过奖励获得
消费权
员工可以通过 消费权+现金 购买福利商品，消费权是通过奖励获得
3、股票账户(留才,长期激励)
帮助企业做好股权激励，动态管理每个员工持股。股权激励是留才的重要方式，也是长期激励的有效工具。虚拟股可通过奖励获得，也可通过主动认购获得。目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。
股票认购
公司可根据实际情况释放股权认购，员工可以根据自己需求进行股权认购，支付方式可以设置成现金币支付或人民币支付。
虚拟股交易
虚拟股可设定交易锁仓期，到期后可挂售，该功能可关闭
认购权
股权认购可以要求必须持有认购权来限定认购人群和认购优先级
4、开放式对接第三方系统API
用激励串联的管理工具：团队协作、绩效管理、CRM。
任何激励的设计目的都是为了留住员工、调动员工的积极性，能够为企业创造利润，让员工与企业实现共赢。因此，理论加上软件结合操作，让企业管理者省心省力做好员工激励。
