者：潘利华

快消行业经过这些年的发展，大多厂家已经从原先的粗放型管理进阶到精细化管理。从原来由省级总代理统筹运营一个省的业务，到今天在各个县市设立分公司，由分公司来运营当地的业务。

对厂家的考验是，需要一大批的基层管理干部，这些人基本都是从业务员提拔上来的，管理能力良莠不齐。同时也经常会出现“将在外，军令有所不受”的情况。而且往往做的好的经理调到哪个分公司都做的很好，而做不好的经理常常是沉沙折戟。

那么做的好的城市经理到底有什么秘诀？

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管理好一个人

作为一个城市经理，他就是当地团队的最高领导人了。而且平时也甚少公司的领导去到当地。所以他需要管理好的第一个人就是他自己。很多的分公司经理以为自己处在“山高皇帝远“的地方，没有人盯着自己，就完全放松了自己。只是例行公事的布置一下公司的工作，不走市场，不拜访客户。甚至到后来连例会都不开了，上班迟到早退。

“你以为员工是听你说的，其实他们是看你做的”，现在的员工比十几年前的员工要聪明很多，他们不会只是听你吩咐和训导，他们会看你在做什么。你以为你躲在办公室里抽烟打游戏，没人知道，其实每个下属都知道，只是他们没有和你说而已。

一个做的好的城市经理一定是一个自我要求很高的人，是一个非常自律的人。不管有没有人盯着，他们都会制定好自己的行程计划，严格按照计划去跟线，去辅导业代，去走访市场，去拜访重点客户等。

不要忽视自己的影响力，如果你自己欺上瞒下，阿谀奉承。那么整个团队就会乌烟瘴气。如果你自己积极努力，自律自强，充满正能量。那么团队也差不到哪里去。

作为一个城市经理，首先要管理好的人就是他自己。

我们定义一个人权力，其来源于三个方面，“任命”，“能力”，“魅力”。其中魅力是最重要的。而你的魅力最直观的体现就是良好的品德，比如自律，勤奋，好学等。

-02-

打扫好一间房

去过好多的分公司，有些窗明几净，桌椅摆放整齐，物料井然有序。有些分公司，物料乱堆，桌上满是杂物。到处蒙着厚厚的灰尘。甚至烟头满地，厕所臭气熏天。

“一室不扫，何以扫天下？”

办公室里所有的东西都要堆放整齐，墙上要严格按照公司要求张贴信息和海报，过期的要及时清理。

办公室里严禁吸烟，洗手间要定期打扫，备好卫生用品。设立卫生值日表，自己带头搞卫生。并且保持住。办公室是大家在公司里的家，一个好的，干净整洁的环境有利于提升员工满意度和敬业度。

一个好的城市经理一定会非常重视这个“家”，干净，整洁，规范是最基本要求。

-03-

营造好一个氛围

作为一个团队带头人，最重要的是营造好一个团队氛围。打个比方，一个团队就像是在一个大的气球包裹下前进，大家都能清晰感受到气球里空气的质量，如果空气质量不好，所有人很快都会生病，如果有人走的太慢了，气球就会破掉。同样如果总是只有个别人走的太快，而其他人跟不上的话，气球也会破掉。

那么良好的空气是指什么？

公平，公正，公开是首要的。特别是在指标分配的时候，更加要体现出一个管理人员的公平性。可以按照一定的逻辑设定所有人的指标，比如去年同期占比70%，过往六个月占比30%等。千万不能拍脑袋，也千万不可以按照自己的喜恶来给别人设定目标。

积极向上的态度是团队走向卓越的必备SKU。一个团队有什么样的工作态度，就会有什么样的结果。作为团队的带头人，要充分发挥自己的影响力，用自己的切身行动去感染别人，比如带领大家跑步啊，打球啊，而不是组织大家打麻将。

多组织大家聚餐，利用聚餐的时机和大家聊天。喝酒的时候所有的人都会比较放松，比较容易掏心掏肺的交流。

稻盛和夫的经营哲学之一“空巴”，就是喝酒聚会。他认为企业的经营成功与否，取决于看不见，摸不着的人心。空巴这一充满人情味的部分，担任了重要的角色。大家在工作之余，通过喝酒聊天，畅想未来等形式，在喝酒的时候摘掉面具，放松地说出自己的真心话和不满，构建领导与员工的心与心的交流。从而达成上下一致。

《孙子兵法》曰，“善战者，求之于势，不责于人。“

学习最佳，成为最佳。

学习是一个团队进步的重要途径，也是一个良好的团队氛围需要的。在团队中倡导各自学习，倡导互相学习。分享经济是这个时代最重要的标签，同样分享知识也是这个时代的重要标签。

从员工分享业务成交的成功案例，到小团队分享项目成功的心法，到自己分享过往成功经历的方法论和对市场的独特解读等等。通过分享同样也提高了分享者的演讲能力，提高了分享者的叙事能力，提高了分享者的写作、写PPT的能力。

营造一个良好的团队氛围比什么都来的重要。

-04-

洞察好一块市场

作为一个城市经理，离不开KPI，离不开商业目标。公司既然把一个城市或者一个区域交给你了。你就要耕耘好这块市场。从每一次市场的走访，从每一次的跟线辅导，从每一次数据分析中洞察到你所管辖的市场上的改变和机会。

举个例子。在五年前，我们的玻璃瓶饮料在高速增长几年后突然开始往下掉，每个月都会对比去年同期少。玻璃瓶饮料主要的消费场所是传统餐饮店，比如沙县小吃，兰州拉面，黄焖鸡米饭等等。

我们就去走访市场，去这些店里了解情况，问店老板，你是不是现在在生意比原先要少很多，店老板告诉我们，总的生意没有下降反而上升了，但是堂食确实减少了，因为外卖多了很多。而我们的玻璃瓶饮料是不适合做外卖的，因为要回收瓶子。

了解到这个情况后，我们立马开始着手研究关于餐饮O2O这件事，从挑选合适的包装到怎么去做到线上的“产品陈列”，从设定合适的价格到如何配送产品，从怎么才能卖更多的产品到如何去和餐食做套餐。到现在餐饮O2O已经是我们300ml包装最主要的生意来源。洞察市场，发现机会，最后转变成交易。

要洞察市场，离不开勤走访，离不开多观察。城市经理需要制定好日常行程，每周最起码要花4天以上的时间在市场上。多看，多问，多记录，多思考。

-05-

培养好一些下属

城市经理既是销售经理，也是人力资源经理。要招人，管人，更要培养人。

很多人认为团队能力是木桶理论，取决于团队中能力最弱的人。其实在销售队伍中不然，很多时候优秀者提高的空间比平庸者提高的空间更大。培养一个团队中的优秀员工，让他成为榜样，让他积极的影响其他人，这才是对团队能力提升最好的方法。

任何组织中都有一个“非正式组织领导”，就是有一个非官方任命的，影响力最大的人。有时候，城市经理在台上唾沫横飞的讲了一个小时，要怎么做，要达成怎样的目的，最终大家无动于衷，因为那个“非正式组织领导”说了这事按照这样的方法干不了。

大家更加愿意相信他的，而不是经理说的。因为大家从直观上会想，经理一定是为了达成他自己的目标让大家做很难的事情，而那个他们中的领导有非常丰富实操经验，对实际情况更加了解，所以他说做不来，应该更加可信。

所以，城市经理应该要重点培养团队中的那个“非正式组织领导”，他不缺业务能力，也不缺影响力，如果能够和城市经理同一纬度去看事情，就能做到上下同欲。

当然团队中每个人都需要去培养和辅导，因人而异的方法会取得意想不到的效果。作为一个城市经理，只有培养好了下属，团队的战斗力才强，团队才能出更好的成绩。

总结：

俗话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝。城市经理作为本地市场的指挥官，市场的好坏责无旁贷。

作为带兵打仗的领头人，你可能不需要直接上战场，亲自拜访门店、新品铺货，但你必须定期下市场多观察，看市场问题在哪里，看增量机会在哪里！这是城市经理最直接的任务目标。

除外，培养好下属、营造好氛围，要让团队能够在你的带领下成长进步，给企业带出更多的优秀士兵，得力将领。而这一切的基础，便是你是否能够管好你自己，以身作则。

作者简介：潘利华，太古可口可乐销售运作经理，得到大学第零期学生。15年以上的可口可乐销售管理经验，熟悉快消品市场布局，策略制定，团队管理。善于市场洞察，善于团队激励。

多朋友都抱怨自己店里管理非常混乱，却不知道问题出在哪里，只能将一切归于运气。

我想说这是一种很不负责的想法，一切问题都有原因，你发现不了只能说明你还没有努力！真正努力的管理者都是主动去寻找问题，生怕自己看不到问题。

今天老翟就为大家带来四个餐饮管理的破局之术，希望每个人都能有所收获。

晨会开的好，员工拼命一整天

在日本有一家烤肉店的员工，每天能够高强度地持续工作十几个小时，而且非常兴奋，感觉自己非常幸福。这一切都归功于他们每天的晨会，在会上每个人都会抒发自己的梦想，用梦想来激励自己，短短的一分钟演讲时间用梦想的力量灌满自己，伙伴之间相互见证鼓励。

这对我们来说非常有借鉴的意义，正向的语言激励能够提升脑科学兴奋度，保持员工的心态。每天一个充满能量的晨会就是管理的第一步。

管理者是团队活力的保证

一个好的团队是带出来的，而不是招募来的。管理者要帮助能力稍弱的员工，帮助他们提升自己，让每个人都能有进步。

一支富有战斗力的团队是管理者的得力助手。每个员工都要有明确的目标，清晰地认知自己的能力和职责，形成一种“有目标、有行动、有执行力”的习惯，建立信任感。

牢记团队管理的关键，只有这样做才是一个好领导：

要指挥别人就要培训别人

要管理别人就要尊重别人

要领导别人就要赞美别人

要统治别人就要保护别人

服务升级是做好的提升

海底捞能够成为中国第一餐饮品牌，就是靠服务发家。我们作为餐饮从业者要对服务有着自己的追求，要在服务上下功夫，保证自己服务质量的同时，要学会升级服务。

我们管理者应该每天注意关注一线伙伴的闪光点，并记录优质服务案例，再由主管筛选汇编成每月的典型素材，在月会中重点分析，不仅表扬了优秀员工，让优秀员工更加努力，也帮助其他员工提升自我，带来员工服务的不断升级！

员工情绪要重视

员工的情绪会影响他的工作态度，我们管理者应该时刻关注，不仅能够保证餐厅服务，还有助于餐饮员工的团结以及降低流失率。

员工如果出现情绪低弱的情况，我们管理者应当及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。

因为超负荷工作而失去信心的员工，为他们重新调换岗位，培养他们的自信，使他们能愉快胜任。

只有不断地完善管理制度，才能保证餐厅的活力和质量，这才是一家店能够长久不衰的根本。

这里是翟哥讲餐饮，每天给你一个餐饮新观点，如果有帮助还请关注我，查收更多精彩内容。

#餐饮#

餐饮这行，当一个事必躬亲的老板是非常累的。如果员工总带不出来，老板就得天天拴在店里，一离店运营就有隐患，大事小事都解决不好。甚至交代下属做的事，还不如自己做省时省力。

如果能在店里能提拔出几个得力的助手，既让人省心，又能有业绩多赚钱，老板也可以节省很多精力。

所以在餐厅管理中，老板们千万不可忽视对骨干的培养。

一、正确培养骨干员工，才能更好解放老板

有一位店长，管理着500多平的店面和十多名员工，每天连轴转，既要接待顾客，检查后厨工作，还要对员工服务进行培训，于是他急需一个副手为他分担工作。

我们知道做服务行业，颜值和形象是很大的加分项，于是这位店长高薪聘请了一个漂亮的女生并破格提拔她为副店长，交代给她的工作主要分为两点，其一是联络顾客，维护关系，积极让新顾客变成回头客；其二是吸引顾客多办会员。店长认为，如果在顾客就餐的时候有一个漂亮的女生给顾客送菜送果盘，再热情积极一些，那么留客的成功率将事半功倍。

然而遗憾的是，副店长并没有利用自身的天然优势达成店长交给她的任何业绩，哪怕是店长亲自教给她引导话术，多次亲身展示，这位副店长都没有领悟到该如何去做，而是把关注重点放在如何推卸责任上。最终，老板不仅开除了这位副店长，而且再也不打算招类似的岗位了，店中的事情还是不得不亲力亲为。

看到这，你认为问题出在哪里呢？是人岗不匹配，还是培训工作不到位，还是什么原因呢？

有的时候，老板们往往认为员工管理的核心在于薪资，只要“钱到位”，员工就一定会优秀。诚然，薪酬会是很大的驱动原因，然而实质上，想要培养一位优秀靠谱的副手，要考虑的影响因素非常之多。

所以，这便是餐饮老板学会正确培养员工的必要所在。培养出一个优秀员工，不仅仅是薪资决定的，优秀的员工能接受并认可你的理论和价值观，与餐厅共成长。

驯马很贵，不驯更贵。只有把员工成熟地带出来了，老板才能脱开身，省精力的同时还能多赚钱。

二、如何更科学地培养得力助手

培养的本质是引导员工释放潜能，其目的在于帮助下属，使其超越现在的工作水准。

很多餐饮老板在提拔信任的员工作为基层领导时，往往很放心地表示：“没问题，你肯定能做好，你可是我们部门的业务骨干呢。”但是他们忘了，业务能力好未必就能当好领导。

从员工到基层领导，从接受指令到发出指令，职位的变化对员工心态和能力的要求都会提高，老板们要尤其关注骨干员工的“过渡期”，对其进行新岗位培养和指导，以增强他胜任新职位的能力。

其一是帮助骨干员工正确认知，工作内容即将发生的三大转变：

1.帮助他了解新业务。即下一阶段承担的工作将比过去更准确、更快捷。例如：随着对服务程序的调整及培训，前厅服务员在同等服务质量情况下，从原来的同时为3桌顾客提供服务，增长到4桌。又如：外卖部的领班通过对外卖工作程序的调整，使属下送错菜、少送菜等事故发生率从以前的每周3次，减少到现在的每月1次或者不发生。

2.帮助他调整工作态度。即他需要处理过去所不能处理的工作。例如：新的店长或主管上任后，对基层员工进行指导，使其从原来的餐中服务，协助撤台工作，逐渐能够独立完成整个接待任务。其中这些过程需要你指导店长，店长指导服务员，做到层层递进，上传下达。

3.帮助他制定工作目标。不仅包括你对他的工作目标，也包括他对下属的工作目标设置。此外，得力骨干对待工作的态度要比过去更积极（包括对所承担工作的责任感，与同事的协调与合作等）他们完全可以发挥自己的业务专长，进一步培养下属员工。而老板要做的是，帮助骨干在制订目标时杜绝“大概就可以”之类的直觉、猜测、主观臆断的模糊目标，制定层次清楚、目标明确的培养目标。

其二是帮助骨干员工摒弃三种不良意识：

1.只满足过去，没有意识到自己所掌握的工作方法正在落后；

2.躺在过去的功劳簿上，观念和工作水平没有随着职务的变化而更新；

3.”倚老卖老”的思想导致工作实力没有进步。

培训“业务老手”时应让他们懂得：想要在任何时候都是“老手”，就不能沉迷于过去的荣誉和成功，要时刻根据岗位所赋予的责任进行工作和学习。你还可以根据不同任务的指标检查他们，以帮助和提醒他们快速适应领导工作。

综上所述，您对培养得力员工是否已有一个雏形？然而，说起来容易做起来难，管理的过程千头万绪，又该从哪里入手，怎样制定培训计划，及对结果进行复盘呢？

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（图片来源：搜狐网，有侵权请联系删除）

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