气越来越冷了，餐厅管理者发现，员工好像越来越没有“激情”了：干活速度慢了，对待顾客态度冷了，老板的话不听了……
在店长和老板等管理层看来，这是员工执行力出了问题，可这些真的是员工的锅吗？
员工执行力低下，老板问题最大！
员工执行力低下，通常反应为上级布置的工作任务不能保质保量地完成，而发生这个问题的主要原因就在于：领导布置工作时，目标不清晰，责任不到位，没有及时做出反馈和修订。
就比如最简单的一句“你要努力工作！”，对员工而言，什么程度才算努力？努力工作的结果(奖励)又是什么？在这一切都不明晰的情况下，也难怪员工提不起工作的干劲了。
所以我们可以这么说，员工的执行力不够，是领导的责任，而不是员工的。优秀的管理者为了提升员工的工作积极性，通常都能做到以下3点：
1. 布置工作时，通过话术与技巧让员工真正记住与理解。2. 把工作的关键结果传达给员工，让员工在一定时间内完成关键指标。3. 给于及时的反馈与帮助指导。
老板这样说话，员工才乐意执行
要想让员工听你的话，首先要营造能让人倾听的环境。
1、说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
2、信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
< class="pgc-img">3、及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
学学巴奴火锅的“演讲PK”
如何提升员工的执行力，餐饮老板们想尽了各种办法。比如请机场大使给员工讲感恩，讲使命必达。
也有给管理层讲领导力的，跟日本老板学习给员工布置工作要说五遍。
但是，这些方法中，员工都是“被动接受者”。而跟人性较劲儿的管理方法，最终效果也都不是很好。
巴奴反其道而行，从尊重员工、信任员工中，激发员工的主动性。
在季度员工会议上，引入“演讲PK”方式，把“老板讲，员工听”方式，变成“员工讲，老板听”。
< class="pgc-img">在PK阶段，所有的店长按照各项设定指标进行对赌排名，而职能中层管理部门负责人，都要通过公开演讲，以PK拉票的方式评选出季度优秀工作者。最终，授于999k的金牌。
巴奴掌门人杜中兵说，“员工得到尊重的时候，才是表现最好的时候。你把员工当作什么样的人，他就会成为什么样的人。”
这对巴奴来说并不难，巴奴一直有“重仓”年轻人的传统。
先是邀请95后授“文化课”，研究90后消费行为。之后是“追捧”90后员工的“潮文化”，接受员工彩色头发和炫酷墨镜。当然这一次，巴奴干得更彻底，把舞台的中心让给了中层员工。
< class="pgc-img">把责任和权力一起给到员工
一线员工由于身处和顾客直接接触的最前线，所以最清楚顾客的所想所需。如果管理者能够给一线员工充分的资源使用权，他们就能够在最短时间为顾客解决问题。
餐厅员工团队中不可避免地会产生层级。一方面，管理层不能感受到顾客的需要，却拥有着最多的资源和决策权。另一方面，员工最清楚顾客的所想所需，却没有立即决策的资源和权利。
员工的执行力差，一个很重要的原因就是员工不了解管理者的想法，也没有足够的资源和决策权来实现自己的想法。最后只能把大量的时间花在了频繁的上下级反复沟通和协调上，不仅牺牲了客户的感受，能够真正创造成果的时间也少之又少。
< class="pgc-img">所以组织管理的关键就在于，把权责对等，把员工和资源做组合。如果管理者仅仅给了员工责任，却没有授予他对应的权利，极有可能会造成员工执行力差的表象。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾经说过：“与你的员工分享你所知道的一切，他们知道得越多，就越会去关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”
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<>着炎炎夏日的来临，餐厅管理者发现，员工好像越来越没有“激情”了：干活速度慢了，对待顾客态度冷了，老板的话不听了……
在店长和老板等管理层看来，这是员工执行力出了问题，可这些真的是员工的锅吗？
< class="pgc-img">员工执行力低下，老板问题最大！
员工执行力低下，通常反应为上级布置的工作任务不能保质保量地完成，而发生这个问题的主要原因就在于：领导布置工作时，目标不清晰，责任不到位，没有及时做出反馈和修订。就比如最简单的一句“你要努力工作！”，对员工而言，什么程度才算努力？努力工作的结果（奖励）又是什么？在这一切都不明晰的情况下，也难怪员工提不起工作的干劲了。
< class="pgc-img">所以我们可以这么说，员工的执行力不够，是领导的责任，而不是员工的。优秀的管理者为了提升员工的工作积极性，通常都能做到以下3点：
1. 布置工作时，通过话术与技巧哦让员工真正记住与理解。
2. 把工作的关键结果传达给员工，让员工在一定时间内完成关键指标。
3. 给于及时的反馈与帮助指导。
老板这样说话，员工才乐意执行
要想让员工听你的话，首先要营造能让人倾听的环境。
1
说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
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信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
< class="pgc-img">3
及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
巴奴火锅的“演讲PK”
如何提升员工的执行力，餐饮老板们想尽了各种办法。比如请机场大使给员工讲感恩，讲使命必达。也有给管理层讲领导力的，跟日本老板学习给员工布置工作要说五遍。但是，这些方法中，员工都是“被动接受者”。而跟人性较劲儿的管理方法，最终效果也都不是很好。
巴奴反其道而行，从尊重员工、信任员工中，激发员工的主动性。
在季度员工会议上，引入“演讲PK”方式，把“老板讲，员工听”方式，变成“员工讲，老板听”。
< class="pgc-img">在PK阶段，所有的店长按照各项设定指标进行对赌排名，而职能中层管理部门负责人，都要通过公开演讲，以PK拉票的方式评选出季度优秀工作者。最终，授于999k的金牌。
巴奴掌门人杜中兵说，“员工得到尊重的时候，才是表现最好的时候。你把员工当作什么样的人，他就会成为什么样的人。”
这对巴奴来说并不难，巴奴一直有“重仓”年轻人的传统。
先是邀请95后授“文化课”，研究90后消费行为。之后是“追捧”90后员工的“潮文化”，接受员工彩色头发和炫酷墨镜。当然这一次，巴奴干得更彻底，把舞台的中心让给了中层员工。
< class="pgc-img">把责任和权力一起给到员工
一线员工由于身处和顾客直接接触的最前线，所以最清楚顾客的所想所需。如果管理者能够给一线员工充分的资源使用权，他们就能够在最短时间为顾客解决问题。
餐厅员工团队中不可避免地会产生层级。一方面，管理层不能感受到顾客的需要，却拥有着最多的资源和决策权。另一方面，员工最清楚顾客的所想所需，却没有立即决策的资源和权利。
员工的执行力差，一个很重要的原因就是员工不了解管理者的想法，也没有足够的资源和决策权来实现自己的想法。最后只能把大量的时间花在了频繁的上下级反复沟通和协调上，不仅牺牲了客户的感受，能够真正创造成果的时间也少之又少。
< class="pgc-img">所以组织管理的关键就在于，把权责对等，把员工和资源做组合。如果管理者仅仅给了员工责任，却没有授予他对应的权利，极有可能会造成员工执行力差的表象。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾经说过：“与你的员工分享你所知道的一切，他们知道得越多，就越会去关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”
经常听到太多的餐饮管理者或老板埋怨员工素质太差，员工没有执行力，员工不听话，员工太娇气……。其实这些都是部分管理者的借口罢了，正雄认为，所有的执行力问题都在于管理层，而非在于员工。
< class="pgc-img">? 如果你的餐饮团队执行力差，一定是下面这些问题没有得到根本解决，让我们一起对照一下，看看自己遇到的是哪些问题。
一、员工是否愿意做。
意愿是执行力的首要因素，如果解决不了这个问题，餐厅的制度与指令都会苍白无力。
这是一个被餐饮人最容易忽视的重要问题，很多管理层觉得下属执行你的管理意图是天经地仪的事，是他们应该做的，他们的态度肯定是必须端正的。
实际上，当下属内心不愿意执行的时候，哪怕你有再多的办法都难以从根本上解决执行力的问题，即使强行去执行，也是留下问题一大堆。
管理者要解决的第一个问题就是员工意愿问题，也就是员工是否愿意去做、愿意坚决执行，否则的话，一切都是空谈。
二、有没有执行标准。
标准是执行力一致的基础，餐厅没有标准则执行力是参差不齐的，就会给你执行力差的感觉。
解决了员工的意愿问题，接下来就是标准的问题。餐厅如果没有标准，执行起来的效果是千差万别的，给人的感觉就是一个乱字，甚至一个累字。
制定统一的标准，让员工在统一的标准下执行，才能使结果得到保证。请大家注意，关于标准的三要素一个都不能少，那就是标准、责任与制约。
三、员工是否有能力做到。
< class="pgc-img">? 能力是执行力得到保障的基本条件。没有执行能力的员工就等于出不了绩效。假如员工愿意干，而且也有标准，但如果员工没有能力做到位，那么餐厅执行力也是很弱的。
当你安排一件事情的时候，或者给员工分配工作的时候，作为管理者必须考虑能力这个问题，要让有能力的员工去做匹配的事情，否则餐厅的执行力也等于零。
四、餐厅有没有良好的执行氛围。
氛围是解决整体执行力提升的文化精髓。没有良好的企业氛围，好的员工照样会学坏。
可能大家对于文化的理解比较复杂，其实一个团队的文化就是这个团队的一种氛围，如果餐厅氛围不好，好的员工也能变坏。
这就是为什么一个积极性非常高的新员工，如果到了一个氛围差的餐厅环境中，很快就会变得消极了。
餐厅管理者必须营造良好的执行文化，在团队内树立正能量，这样能让消极的员工也能变积极，否则的话，餐厅的执行力也会出现不良的起伏状态。
五、有没有检查和监督。
< class="pgc-img">? 监督稽核是保证结果的最有力保障。因为没有检查，就没有执行力。
没有检查的工作环节，下属一定会懈怠。这就像虽然闯红灯会被处罚，但照样有人闯红灯是一样的道理。如果有一个交警在红灯口盯着，这样才会最大限度的杜绝。
第五条以前阐述的所有内容都只是提升执行力的基础，只有建立一套完善的监督稽核体系，才是执行力出结果的最大保障，是防止餐厅执行力参次不齐的根本重要手段，我们只有把这样的管理体系建立完备后，餐厅的执行力提升才是持续有效且完整的。
