确定性是大自然最深刻的本性，有能力定义未来的企业，才有可能活得长久，才有可能超越竞争。
任何企业想要活下来，必须学会如何分钱，做好这一点，简单来说需要三步：
1、引流拓客（对外不断扩大业务线）
2、建立一套薪酬机制（对内用薪酬体系招人、留人）
3、开启股权激励合伙人计划（整合内外部资源，合作共赢）
人的需求结构根据马斯洛需求层次理论来讲，是从下至上，是从低层次到高层次的精神需求再到自我实现的需求，是递增的需求满足。
人本来就是一个善恶交织的综合体，但行为是走向善还是恶，受企业价值观的影响，好的工作环境为激发向善一面。
很多人不研究本质，只想套用本行业案例，这都是管理没有入门的情况，你一定要明白，行业不同，底层逻辑是相通的，市场千变万化，但人性的规律是永恒不变的。
接下来，我为了分享一位做餐饮的学员，如何通过“分好钱”两年内开三家分店的案例，希望你不要只是看案例，而是要领悟背后的本质规律。
餐饮店引流1万余人
陈敏，广东省东莞人，从事餐饮行业累计有20个年头，早期的时候做过早点铺、烧烤、中餐厅、火锅店等等，现在主要做的是海鲜餐饮店。
在2016年之前，整个餐饮行业的竞争远没有现在这么激烈，只需要把餐厅收拾得整洁干净，菜品口味做好，偶尔引进一些新的菜品，生意就能做得很好。
但是，从2016年开始，随着各项经营成本的不断攀升，做餐饮的商家也越来越多，市场竞争越来越激烈，导致业绩持续下滑，短时间内陈总接连关了3家店，只留下了一家老店守着。
当时陈总非常焦虑，每天面对巨额的开支，却没有摆脱困境的方法。
直到2018年下半年，陈总在网上看到功道云的一篇文章，里面详细说明了其他餐饮行业实操的具体的方法、步骤、和细节，让陈总感到非常接地气。
于是，陈总找到我们，让我们上门给他提供相关服务，在我们的帮助下，陈总为自己的店策划了一场活动，并且对员工内部也进行了重新整顿，最终，累计引流一万余人，两年内开了三家连锁店。
那么陈总具体是怎么做到的呢？接下来就为你详细解读。
第一步：设计鱼饵，快速引流
陈总的海鲜店经营的品种很多，面积也很大，位于东莞万江区，占地500多平米，每天收入5000元，除去店租、人工、成本等，每天几乎都是入不敷出的。
在实地调查完以后，我们给他提了一个建议：在设置主打招牌菜之前再设置一个引流菜品，也就是我们所说的“鱼饵”，先把顾客引进到店里，增加人气拓客，后面再想办法把这些人“锁”在店里，形成忠诚顾客。
那么究竟是什么样的产品才能吸引人们的注意，达到引流的目的呢？
陈总绞尽脑汁，最后决定把店里销量最好的椒盐大虾作为引流产品。把这个虾打造成128的价格，然后对接顾客免费赠送。
原价128元一份椒盐大虾，成本只要50块钱，为了保证不亏本，陈总设置了领取条件：
1、只能在店里吃，不能打包，不能外卖
2、不能折现，每桌限一份
这样一来，只要领了虾的顾客，就一定会在店里用餐，而一份椒盐虾的分量是不够的，顾客肯定会再点其他的菜品，甚至还会点酒水饮料，如此一来就会有新的消费溢出。
把鱼饵设置好以后，下一步就是去“钓鱼”了，至于后期陈总是如何操作的，如何把人引进来，留下来，并形成消费惯性的，鉴于本文篇幅有限，就不做过多展开了，有兴趣地可以给我发私信，我送你一份资料参考。
第二步：改革薪酬体系，充分调动人员积极性
在之前，陈总的餐厅包括服务员后厨等一共有15个工作人员，在进行薪酬改革以前，是采用包月工资的形式，而且没有任何的考核，只要员工在餐厅上班，就可以拿到对应的工资。
这就导致了一个后果：员工干多干少一个样，干和不干一个样，干好干坏一个样。员工吃大锅饭，在工作中浑水摸鱼的也不少。
所以我们建议陈总把他员工的工资进行调整，改变原有的工资结构，由固定工资变为浮动工资，让员工每个月所得跟他的付出挂钩，让付出更多的员工得到更多。
那么如何去评判一个员工付出的多少呢？老板也不可能每天守在餐厅盯着看，于是王总在餐厅里面引入了一套新的管理制度，那就是积分制管理。
积分制管理是通过把员工在公司里面做人和做事两方面进行进行量化考核，员工在公司里面的综合表现全部用积分来表示，做的事情多，积分就越多，而对应的奖励也就越丰厚。
陈总将积分与员工的工资、奖金、评选优秀员工，甚至是公司的股权和分红进行挂钩，只要员工的积分达到对应的条件，就可以享受到对应的好处。
这一举措极大地提高了员工的工作积极性，员工为了挣积分，会想方设法地去为公司做好事情。
比如说，公司推出的“鱼饵”引流活动，员工会主动去推，会主动去发朋友圈，有的还会去挨个打电话给自己的亲朋好友告诉他们公司目前的活动，因为每引来一个客户，他们就可以获得10分的加分。
而这在公司实施积分制管理之前，是根本不可能的，因为在员工眼里，那是公司的事情，与我无关，而积分的引入真正做到了全员营销。
在改革之前，陈总餐厅在薪酬方面最大的问题是：没有考核，没有量化，没有标准。
在改革之后，陈总餐厅的员工工作激情得到提升，工作积极性增加，极大地改变了员工的工作状态。
第三步：股权激励合伙人模式
员工之所以在公司里面混日子、得过且过，阳奉阴违，当面一套背后一套就是因为在员工心里，自己始终只是个打工者，公司的发展好坏与他没有任何关系，他只要保证自己每个月到手的钱就行了，至于公司的成本浪费，利润增加跟员工本人没有任何关系。
因为一方面，公司成本增加，公司不会考核员工，也没有理由去追责，因为成本是公司运营必须要的，而且员工会有一大堆正当理由跟你说明这个钱花出去的必要性，另 一方面，公司的利润增加了，企业也不会多分给员工钱，员工每月拿到手的还是之前谈好的那些工资。
股权设计就是要彻底改变这种局面，改变员工的这种只考虑到自己，不考虑公司的意识，让他们能够站在公司的角度，为公司的成本和利润做打算，从而提高员工的工作积极性，进一步使得公司的利润增长。
股权激励本质上就是把员工个人和公司的发展前途紧密联系在一起，让员工处处为公司着想，形成主人翁的意识。
陈总把餐厅各个部门的主管叫在一起，对他们实施了股权激励，制定了一整套的激励方案，而这套方案的落地也标志着员工改变身份，改变心态。
陈总这三步走下来，那可是彻底地改变了餐厅的生意，到目前为止，王总已经开了3家连锁餐厅了，而且每家生意都爆满。
我这里有一份华为、腾讯、公牛、中铁集团、首钢股份等企业都在用的管理方法——数据积分管理，用积分对人的能力和做人、做事进行全方位的量化考核，并用软件记录和永久性使用。
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面新闻记者 罗田怡 赖芳杰 见习记者 杨金祝
在过去，中餐国际化多以个人方式走出去，改革开放以后，中餐逐步以品牌方式出国逐渐成为一种趋势。随着“一带一路”倡议的提出，中餐包括川菜在走出国门也有了更好的发展机会。
连锁餐饮如何向国际化发展？9月20日，在2018年川菜产业发展高峰论坛上，上海亦墨信息科技有限公司创始人、著名餐饮连锁管理专家陈实提出了有关顶层设计与实战分享的部分建议。
“顶层设计要从大处着眼，从小处着手。大处包括文化、品牌、发展模式、发展体系。”陈实认为，从文化和品牌角度来说，川菜应该寻找独具代表性的特色。比如说，川菜代表人物是否在国际上也可为川菜走向国际进行代言，从文化品牌上进行品牌聚焦。
陈实认为，在川菜走出国门的过程中，另一个需要考虑的则是商标先行。过去，很多餐饮多是专注于产品研究，但产品制作出来后很快就被模仿、侵权，消费者也就分不清谁真谁假了。加强商标与知识产权的保护意识，是企业出海需首要注意的因素。
同时，陈实还认为，特许加盟是出海的重要模式。特许加盟能够借力，借用社会、别人、当地等力量快速发展。与直营连锁相比较，特许加盟按体系管理品牌，轻资产、重品牌、重服务，也使它成为中餐快速出海的重要模式之一。
陈实提到，真正的加盟是依靠的是体系做而不是经验。“大家都知道麦当劳或肯德基的手册有多厚，在座的部分企业也有手册，但手册的落地并不算好。”陈实建议，企业可以把手册里面的内容碎片化变成一些任务发送给员工，这样针对菜品质量、服务质量和品牌管理等风险，就会有更好的控制手段。
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