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餐饮老板日常烦恼之一：招人难，管人更难。
的确，作为人员流失率极高的劳动力密集行业，
餐饮业的从业人员多且杂，管理成了老板十分头疼的问题。
相信看完下面三个故事，能给你一些启示。
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分槽合槽
话说古时候有位老先生，养了两匹千里马，准备合适的时候出手卖个好价钱。
所谓“人不得外财不富，马不吃夜草不肥”，养马必须要勤快，要每晚起来给马喂草添膘。
尽管老先生很勤快，很努力，但是他很快还是发现了问题，就这么辛苦，几个月下来，两匹马没有长膘反而掉膘了。
原因何在呢？有问题找专家，他把“马博士”请来了。
“马博士”来了一看就明白了。
他告诉老先生：马不好好吃东西，关键就是因为把两匹千里马养在一个马厩里，让它们在一个槽里吃东西。
每次吃东西的时候，两匹马又踢又挤，你争我抢，根本不能安心吃草。解决方案就是把马分开，为两匹千里马准备两个食槽，让它们分开吃。
一试果然有效，两匹马很快变得膘肥体壮。
这就叫做“分槽喂马”。
分槽的精髓就是“不能安排两个能人一起去做同一件事情”。
两个实力相当的人才就好比两匹千里马，在一起的时候即使不互相争抢，也难免互相嫉妒、相互攀比，难以做自己该做的事情，因此还不如分开。
▲日行千里的“千里马”需要分槽喂养。
比如《水浒传》中，宋江和卢俊义每次出兵的时候都是一个人一支队伍，各挡一面，这就是典型的分槽策略。
现代，也有这样的例子：联想集团分拆成“联想电脑”、“神州数码”的时候，柳传志将联想电脑交由杨元庆，继承自有品牌，而神州数码则由郭为管理，另起炉灶。
两个“帅才”，一个握有联想现在，一个开往联想未来。
各司其职，互不打扰，是高端人才发展最佳战略。
▲联想集团善于管理人才，让员工才能发挥到极致。
后来老先生决定养点省事的，晚上不用添草料就能上膘的，于是把马卖了，养了两头猪。
但令他困惑的是，小猪越来越挑食，而且不上膘。有问题找专家，把“猪博士”找来了。
“猪博士”一看就乐了，他跟老先生讲，哪有养猪还打隔断的啊？要让猪上膘很简单，把两个猪圈合成一个，让两头小猪仔一个槽里吃东西就可以了。
道理其实很简单，两个小猪仔一个槽里吃食，有了争抢，于是就吃得更香，老先生一试，果然灵验。
这就是合槽喂养。
“马博士”说分开好，“猪博士”说合起来好，那到底分开还是合好呢？
答案很简单：要看对象。
独当一面的千里马需要分槽喂养，各有所专，各负其责；
而在成长中、尚未成熟的小猪需要合槽，给它们一个竞争平台，激励它们进步。让它们快速成长起来，等成熟后可以独当一面了再分槽饲养。
▲合槽喂养的好处是：有利于激励他们进步。
众所周知，西贝的核心是：成就员工。
西贝对待所有员工一视同仁，将员工的需求视为己任。在平等的竞争环境下，员工会感到受到尊重和重视，因此产生对企业强烈的归属感。
▲在管理员工方面，西贝值得很多餐企学习。
高屋低屋
把猪卖了以后，老先生养了一群牛。由于春短，嫩草迟迟没有发芽，过了解气了，只能用隔年的干草喂牛。
牛吃得很少，眼看着要掉膘了，老先生很着急，请来了牛博士。
牛博士的建议是：喂牛的时候不把草直接放在食槽里，而是要放在屋顶上，让牛伸着脖子才能吃到。老先生回去一试，果然很灵。
因此，当给下属提供的回报很有限、一时又无法改善的时候，可以把门槛设的高一些。
让众人付出的努力多一些，使得这份回报更有挑战性。
这样即使是不怎么丰厚的回报，也能吸引众人了。
这就是“高屋喂草”的计策。
海底捞实行的“计件工资”是这样的：员工每传一个菜，他就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入，其中肉菜一盘计2毛，素菜一盘计4毛。
海底捞在总工资不变的情况下，将工资合理分配给员工，多劳多得。
这样，员工积极性得到了极大的激发，使得他们更加努力地工作。
▲海底捞的激励员工政策十分奏效。
老先生很得意，不过没过几天，他就犯了一个错误。
嫩草很快就长出来了，老先生打了些嫩草回来，这次他像以前一样把草放在屋顶上等着牛来吃，结果牛见了房上的嫩草可着了急。一群牛奋勇向前，一使劲，把房子给顶胯了。
因此，当资源很丰富，回报有足够吸引力的时候，就不要再增加过程的难度了，要允许下属用自己的努力去获得更多的回报，而不要故意设置障碍。
分饼画饼
卖了牛，老先生觉得养牲畜太费劲了，于是种了一大片玉米。
入秋的时候收玉米，家里人手不够，就雇了一些帮工。
有一天，家里帮工准备吃午饭的时候，发现面不够了。十个人，却只能烙出八张大饼，而平时都是一个人一张饼。眼下正是秋收的关键时刻，这要是把大家惹恼了可不得了。
有问题找专家，急忙找来“饼博士”，“饼博士”不慌不忙地问老先生：你家有纸吗？赶紧在纸上画几张大饼，带着一起去地里给大家分。
老先生纳闷了：这纸做的饼能吃吗？
▲企业要懂得在关键时刻为员工“画饼充饥”。
于是“饼博士”道出其中道理来，这些帮工可以分成三类：
▼
第一类是上了岁数的老同志。
工作这么久，已经没有什么成长性了。这些人更在乎眼前所得，他们出过力，流过汗，最希望马上拿到自己应得的那一份。对这样的人，二话别说，直接把饼分给他们。
▼
第二类是新加入的年轻人。
他们有机会、有未来、有时间，看重的是自己未来的成长和收获，所以眼前少吃一口没关系，要把纸饼挂起来给他们讲未来，只要未来有足够的吸引力，眼前少吃两口时可以接受的。
▼
第三类是团队的中坚力量。
他们经验丰富，年富力强，渡过难关靠的就是这些人。对这些人，要么带着饼和他们一起吃，要同甘共苦，患难与共，他们吃什么，你就吃什么，他们吃多少，你就吃多少。
餐饮老板在管理团队的时候，不能搞一刀切。
要给老同志分饼，给年轻人画饼，和中坚力量一起吃饼。
这样就能在有限的物质条件下提高整个团队的满意度。
关于员工管理，您有哪些经验或妙招？
欢迎在评论区留言参与互动。
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综合：网络
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执行力是企业内功，没有执行力，再好的战略也没法施展。大家都知道海底捞靠服务闻名全国，其实真正海底捞的厉害之处在于高效的执行力。
海底捞门店向人事部下达新员工需求后，四天内，所要求的员工数量就会到所需门店报告。
而且这些员工都是经过培训，直接可以上岗的。
所以，海底捞真正能牛逼到现在，要归功于其可怕的执行力。
那么，高效执行力如何实现？
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真正的执行力是什么
明明有规章制度，服务员依旧偷奸耍滑；刚刚制定的规则，效果却只能维持一个月；老板不亲自监督，员工就不遵守规则……
这些执行力缺失的问题，餐饮老板每天都在面对。
殊不知，在餐饮企业中，“持续成功=战略×组织能力”。
二者是乘法的关系，而不是加法的关系，这意味着二者缺一不可。
战略正确，还是要靠高执行力去施行。
每个老板都羡慕海底捞的执行力，然而，多数人看到的仅仅是：战略执行这一部分。却看不到之前战略制定、流程检验、战略传达等多个步骤。
那么影响执行力的因素是什么？
海底捞将其分为三个纬度进行参考：
一：订立可被执行的流程
二：传达到位
三：监控执行
一、订立可被执行的流程
高效执行力的第一步，就是建立靠谱的流程制度，并检验其是否可被执行。
什么样的流程是靠谱的？
读sir认为可以从这几个方面考虑：
1：流程是完善的
2：流程与企业文化制度不冲突
3：流程高效简单
4：流程细致可操作
1、流程是完善的
你的流程是否合理？
在企业的流程上，流动的无非是：物流、信息流、现金流、文化流。
餐企老板首先要自查你的流程系统，从起点到末梢，以上四点是否能流通顺畅走通。
遇到走不通的，就要优化流程。
2、流程与企业文化制度不冲突
比如，一个老板为员工制定每日的工作量。效率高的员工在上午就能完成，在下午就闲了下来。
但是，这却是一家倡导“忙”文化的公司，老板看不惯员工闲下来。
效率高的员工受到批评；效率低，瞎忙的员工，反而受到表扬。
于是，流程摆在那儿，但执行力就是上不去。因为流程本身就跟公司文化制度冲突。
3、流程高效简单
流程一定要尽量精简高效。
在阿里，有一句话叫：“加班是对的，不加班也是对的，只有完不成工作是不对的。 ”
这条流程就很简单，目的是完成工作，不管你用什么办法。
很多老板都试图用一套相当复杂的流程，去解决一个很简单的问题。
流程复杂到，连规则制定者都不能完全理解，就更不用期待执行者能够记下了。
4、流程细致可操作
有家餐厅，制定服务员迎宾的规则：“遇到进店的客人，一定要热情”。
这条规则就不细致，因为“热情”不具有实际可操作性，每个服务员对于“热情”都有自己的理解。
微笑是热情，难道鞠躬不算热情吗？
流程制定一定要细致到可操作层面，与其说“遇到进店的客人，一定要热情”，不如说“遇到进店的客人，要快速走上前，微笑并说‘欢迎光临’”。
二、传达到位
制定了靠谱的流程，接下来就要将这些流程用信息的方式传达到位。传达到位是一个什么概念？
一般来说，一条信息被接收者完全理解，要经历以下步骤：听见——听懂——能复述讲解。
高效的执行力，一定要达到“能复述讲解”的地步，即完全理解。
但是在传播过程中，经常出现“信息失真”的现象。往往老板说一句话，传到底层员工的时候，完全是另外一个意思了。
明明一个很好的流程，白白被沟通不畅给糟蹋了，执行力自然不会好。
传达到位分两方面：传达者说清楚、接收者听明白。
具体来说，在传达过程中要注意三方面：
1：信息本身要明确
2：信息传递环节不能过多
3：信息尽量不要被干扰
1、信息本身要明确
传达者在传递信息时，首先要确认信息是明确的。
人的记忆有限，信息受主观因素影响严重。传达者有时候为了省事，在传递过程中往往采用口述+回忆的方式，把信息传递给接收者。
事实上，即便接收者成功接受信息，也已经是经过加工后的信息了，信息已经发生了形变。
如果信息很简单只是一两句话，传达者采用口头方式或许行得通。
但是在信息复杂情况下，传达者一定要用书面文字传递方法进行传递，才能尽量保证信息的完整性。
2、信息传递环节不能过多
信息传递过程中环节越多就越不安全，会造成信息不完全传递。
因此从决策层到最底层，一定要尽量减少传递的层级。
许多餐企在培训中，也许会面对这样的问题：集体培训时，A有事或者休假缺勤不能来参加。
传递者一般采取的方式会是：让听过培训的B员工，改日给A讲解。
那么对于B来说，信息的完整性一定会打折扣，在执行时也许便会出问题。
所以在传递过程中，传递者要尽量缩短传播层级，杜绝口耳相传式的传递。
3、信息尽量不要被干扰
传递过程中，传递者不需要将个人主观理解传递给接收者。原本是什么，就说什么。
很多领导在进行餐饮培训时，习惯自作聪明把自己的观点夹杂其中。
虽然本意是好的，希望地下员工能容易理解。
但是，当理解出现偏差，造成的后果由谁来承担责任呢？
4、如何判断接收者完全理解？
传递者将信息传递完以后，可以采取让员工复述的办法进行检验。
如果参加培训的人过多，可以采取抽查的方式，让被培训者复述讲解。
对于讲解后依旧不明白的员工，培训者需要仔细询问、耐心解答。
三、监控执行
员工完全理解流程，执行力依旧不好，那就一定是监控执行环节出了问题。
1、执行力需要制度
流程完美，沟通也完美。但是没有强硬的制度保障流程进行，执行力也是空谈。
在日常管理中除了奖惩制度外，还要让员工当众承诺何时、完成某件事，签属承诺书，张贴在明显位置，能够有效促进执行。
2、领导要以身作则
胡林翼曾送给晚年的曾国藩一副寿联：“以雷霆手段，显菩萨心肠”。
将领什么样，底下的兵就是什么样。
抗清名将袁承焕虽是文将，但麾下的兵个个骁勇善战，可见领导有时是执行力强弱的重要因素。
多数餐饮店，即便拿到海底捞的规章制度，也不一定有其执行力。
因为，执行力的效果需要企业带头人首先做出表率。
3、及时、反复与员工沟通
在执行过程中，也需要及时、反复与员工沟通。
员工在执行某件事情的过程中，在规定时间内没有完成。领导需要知道员工为何完不成，是流程本身有问题？员工能力达不到？
及时与员工沟通，并和他一起分析没能完成的原因，并指导他再次完成。
执行力是企业的内功，只有内功强韧才能抗击打能力强，反应迅捷。
关于执行力，您有什么想吐槽的吗？
请在留言区留言参与互动。
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但丁都说了：“请把爱情献给爱情。”
那没有爱情的单身汪们，就把爱情献给麻辣烫吧。
