位看官大家好，鄙人张三前些日子跟大家聊过对于餐饮病态例会的看法，有很多人问我，那么餐饮例会应该有什么内容呢？下面我来为大家进行一下例会内容的分解。
第一项内容仪容仪表的检查是必不可少的，是否达到公司标准，前提是你先得有标准才行，包括工服的干净程度，搭配方式，鞋袜的要求以及头发和发饰，我一在强调过细节决定一切，并且一定要去检查员工身上的必备物品，小本，点单器具，笔，酒刀开瓶器等。
第二项内容是要进行今天预定情况的公布，宴会情况的公布以及重要客人的信息，为什么要公布？餐厅是一个整体，如果有客人进入餐厅，不论碰到那个人员都必须要知道今天的所有信息，客人可不管你是不是那个部门的人，只知道你是餐厅的员工，所以信息共享是必须要做到的。
第三项内容是关于菜品的估清情况和急推情况，每天早上开餐前的工作是必须要和厨房进行协调了解今日菜品情况，还有厨房有没有需要着急推出的菜品，对于餐厅整体的库存控制是有很好帮助的，我以前喜欢在这个环节由厨房来进行公布，这样准确性更高，但是各位请记住，不光是几个菜名，更要知道菜品的制作方式和特点，不然一问三不知，还不如不去推荐，因为最终目的是要把产品售卖出去。
第四项内容是关于昨日情况的分析，流水情况，客人投诉问题，餐厅内部问题等，要让员工融入到经营中，同时还要有解决办法，请大家注意的着重点，各位管理者一定要学会总结，总结后进行普及，这样你的餐厅才能强大，你的团队才能强大。
第五项内容是关于餐厅的最新消息，如近一周的大型活动，新的规定和福利，最新的动态等等，分享给你的员工，甚至可以多去征求员工的意见，达到互动的效果和管理绑定的效果。
以上几项内容是必不可少的，每项都很重要，缺一不可，除此之外还有一些小的内容，比如考勤情况，案例分享，优秀员工分享都可以加进去，但是请控制好时间，一个班前会的时间控制在20分钟左右，根据内容来进行删减和增加即可。
<>饮产品是一个整体产品，包括有形的物质产品和无形的服务，只有二者能够有机的结合，餐饮产品才能达到合格标准。这种产品的提供需要餐饮企业前后台即餐厅和厨房的协调运作，而协调运行的关键则在于餐厅和厨房之间能否建立顺畅的信息沟通。
所谓信息沟通其实就是餐厅和厨房之间交流，至于交流是否顺畅则建立在餐饮经营过程中对各种细节的追求程度。如果把餐饮产品的生产过程作为一条寻找细节的线索，那么我们就用放大镜观察一下围绕这条线索的细节吧。
1 整体安排
餐厅应将菜品的品种安排,大小周期的营业情况准确的反馈给厨房。厨房及时对菜品的高、中、低档，特时菜的具体搭配与适应消费的程度；冷菜、热菜、面点汤类比例协调程度，零点餐厅、自助餐厅的花色品种数量适度情况,根据餐厅营业性质、档次高低、接待对象的消费需求，调整菜品的风味和花色品种以及价格。
2 餐前准备
餐厅必须了解当日厨房所能提供的各类菜品情况。餐前例会服务员和厨师要相互说明主要客源情况、工作程序、特色菜、风味菜、时菜、特殊服务等要求。厨房必须将不能提供的食品主动向餐厅说明。
3就餐过程
餐厅力求将客人的就餐动态及时准确的传递到厨房,双方严把菜品质量关、温度关，快速、准确地出菜上菜；除甜品水果外，对菜点上齐的时间要有标准时限；如出现客人对菜品投诉，餐厅应及时联系厨房处理。餐厅点菜单必须表明服务员号、日期、台号、客人数等信息，对于客人提出的特殊要求更应快速通知厨房,厨房若要推销的特殊食品应有正式的菜单通知餐厅，厨房积极配合餐厅及时解决处理好客人就餐中发生的各种问题。
4情况处理
如果发生质量事故餐厅要及时与厨房和有关部门联系，力求尽快解决，如点错单、走错菜、食品变质、不卫生、有污物、名实不符、投错了料、大中小盘数量不足、温度不对等；餐厅、厨房环境与设备、温度，噪声、空气、照明、电气系统、供暖、通风和制冷设备影响营业等。如遇质量事故或相关投诉应遵循先满足客人要求，餐厅和厨房再论是非的原则。
5 餐后总结
餐厅将当日三餐的经营情况提供给厨房。双方根据当日三餐上座率、高中低档食品营销比例，全日营业额、饮料和食品比例，特菜、时菜销售情况，以及人员情况、内消耗数、质量情况、客人反映、特殊情况、投诉情况，总结出以后经营需要注意和改进的事项。厨房则要根据当日经营情况，预测并制定出次日经营菜品的计划并通知餐厅。
“餐厅中最难管的就是员工。特别是遇到一些比较有个性的员工，不把迟到当回事，并且还喜欢早退。这个必须得批评，但是该怎么批评才好呢?这就需要领导的说话艺术了。”
看到员工迟到时，总说，“以后别再迟到了。”结果他还是照样迟到。之后你再批评她他，他却不干了，或者火气上来砸了厨房，那得多冤啊?
看到员工上班时间聊天，你屡次说：“别聊了，该你迎宾了。”你走开，她又开聊了。
听到厨师提出更新厨具的想法，你说，“将就着用就是了。”厨师闷闷不乐回厨房，炒菜时误把盐当糖。
你是不是也遇到过这样的情况，对员工说不要做什么，他偏要做!今天要和你聊的是，管理者怎样说话，员工的执行力才强?
营造员工愿意听的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为权力被动听。
?说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
?信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
?及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
说话3大技巧
?“反复强调”心态不可取
不少管理者为了突出重要性，结果就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过 3 遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
?使用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
?避免用否定词
我们先来看一个问题，现在告诉你，你千万不要想绿色!结果呢，你想到了什么?你一定想到了绿色，而且是首先就想到了绿色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。
与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
说话五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有 5 大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说。
第 1 句：“你的问题很好，能够解决更好”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
第2句：“你以后要多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
第3句：“对不起，我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
第4句：“真的了不起——告诉我你是怎么做到的。”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
第5句：“谢谢你。”
对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢!
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<>后厨的管理过程中，你总会遇到各种问题，其中，如何让厨房小弟服服帖帖，如何让厨房高效顺畅，是所有后厨管理者所关心的。本期，就由三位同行来分享他们的管理妙招，希望可以让大家借鉴一下。
妙招一：征求批评意见
支招人/王永生
相信很多总厨在工作中也会遇到这样的问题——交待给员工去做的事情，他们总是喜欢用自己习惯的方式来做，而这样的方式并不是最佳方案，可因为习惯原因却很难改变。
遇到这样的情况，如果总厨一上来就批评，就会使其产生排斥心理，不利于工作，更不利于和谐。
我的办法是把自己的工作方案详细告诉大家，规定大家必须照着做（就当试验这种方法好不好），但是要收集大家在试用这种方案中产生的问题和意见。
例如，当我刚刚开始将傻瓜酱汁的概念在后厨试行时，很多厨师都不理解，也不适应，即使我组织人员调出了一批傻瓜酱汁，大家在烹菜时往往也忘记了使用，而是按照传统方式边烹边调味，每菜一调味。
有些厨师还提意见说，有的傻瓜酱汁只由盐、味精、酱油、醋等很少的几种调料组成，像这样的酱汁还不如不用，现场调味就很快、很方便。
于是我开会跟大家说：“希望大家配合，这个傻瓜酱汁我们先集中精力试用一个星期，一周后大家对使用中的问题提意见。如果这种方案缺点太多，我们就推翻它，好不好。”之后，大家都抱着迟早要推翻的心态，硬着头皮使用。
一周后，我发给大家一张意见表，上面有上菜速度，菜品投诉率等项目，大家填表后发现，菜品上菜速度与试用前相差不大，还会有一部分人抱怨同样的速度，傻瓜酱汁用起来还影响传统烹调技术等等。但是菜品因味道不稳定的投诉率却降为了零，投诉率为零就代表着厨师们的扣款为零。
所以此时，当我问大家还要不要再继续使用傻瓜酱汁时，一半以上的人表示可以再试用一段时间看看。
半个月后，意见表格的结果大大出人意料，上菜速度提高了30%，口味投诉率仍为零。上菜速度提高，说明大家已经越来越适应了傻瓜酱汁的使用，而口味零投诉是傻瓜酱汁的必然特性。所以此时就算我提出终止傻瓜酱汁的使用，大家也会反对的。
因此，我在征求批评意见的同时却得到了大家对方案的认可。只有从心理上彻底接受了我的方案，才能在工作中更好的贯彻。
妙招二：不当众否定人
支招人/吴俊明
最早我们学厨那会儿，厨师长脾气都很大，干不好活张口就骂，甚至抬手就打，那时候，脾气小的管不了后厨。
可是现在时代变了，大家都在讲人权、讲尊严，尤其90后、95后的孩子，自尊心特别强，如果再拿老法子对人，别说和谐团队了，估计人都走得差不多了。
既然老办法行不通了，我们就要变一种办法，目的还是把事情办好。
在我的后厨，例会是天天开的，总结和分配工作时，难免会讲到厨房里出现的一些好的和坏的事情。但是我的原则是有好处当众点名表扬，有问题也可当众批评，但是只批事情不批人。只告诉大家我们厨房里出现了怎样一件事情，我们应该怎样引以为戒。
回过头来，我会把出现错误的员工叫到办公室单独沟通。有几次，当我把出错的人叫到办公室时，没等我说话，他先说了：“谢谢你总厨，给我留了面子，以后我一定注意”。
我认为，人无完人，也不可能一无是处。所以当夸奖一个人时，不要为突出他一个亮点而把他完美化、神化，这样会让周围的同事产生对这个人和领导的反感。
曾经一个厨师跟我讲：不能客观地评价员工就是领导的无能。我认为这话有一定的道理。而当要批评一人，哪怕是单独批评这个人时，也一定不要全盘否定他，更不能说“你比XXX差远了”这样的话。
因为对于成年人来讲，被人全盘否定只会产生两种情绪，一是仇恨这样评价自己的人，二是自暴自弃，不再努力。不管哪种情绪，都不利于我们打造和谐团队。
所以，当员工出现错误时，一定要尽量客观地评价他这件事情错在哪里，他会理解接受的。千万不要逞一时口舌之快地把人否定得一无是处。
妙招三：大团队中有小团队
支招人/张国华
有个著名的实验叫“拉绳子”，实验分析了在拉绳过程中，单个人在群体中的表现，然后科学家测量拉力大小。
当让越来越多的人参与拉绳时，发现尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减少，这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。
科学家将其归结为“社会惰性”，即一个群体或团队，往往会隐藏着缺少个人努力的现象。当团队的规模大于五人以上，大家就容易出现偷懒和搭便车的现象。
后厨团队也是这样，很多人共同去做一件事时，难免会不自觉的产生惰性心理。但是稍有一点规模的酒店，不可能只有5个厨师呀！
想来想去，我试着把的后厨划分为若干个小组，一个团队5-6人。
我先按工种进行分组，如凉菜间刚好6个人，就是一个组，不用再分了。而打荷、炒锅的人员就比较多了，我就将他们再进行细分，例如炒锅分成炒锅1组、炒锅2组、炒锅3组。
总体上来讲，每组都不超过6个人，每个小组都有一个负责人，而工作起来责任也是分明的。例如每隔一段时间就统计一下，这次炒锅1组的菜品投诉率最低，全组就都会得到奖励，哪个小组的卫生做得最干净，也会全组得到奖励。
这样，每个小组内部的成员都互帮互助、一荣俱荣，每个小组之间还有良性的竞争，工作效率和工作质量都提了上来，最终受益的还是整个后厨。
你有类似的经验想要分享吗？
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