馨提示：本文约4622字，烧脑时间20分钟，筷玩思维独家特约作者楚剑发于北京。
在餐饮业，我们可以经常听到企业主埋怨管理层执行不力，管理层埋怨员工执行不力，并且埋怨之后，问题总是得不到解决。这一现象是企业界的普遍现象。
我们先了解一下什么是执行力，执行力简单地说就是：按质按量按时完成任务。
执行力有三个核心要素：人员流程、战略流程和运营流程，这三个流程简单地说就是：1)、找对人，找到正确的人；2)、做对事，做正确的事儿；3)、做好事，把事情做好。
我们常说的执行力一般是针对运营流程而言，而很少关注执行力的另外两个流程，事实上，另外两个流程更加重要，要知道，运营流程是以人员流程和战略流程为前提条件的，换句话说就是：如果没有找对人和做对事，运营的越好，做的事情越不正确。下面我们先从运营流程开始进行简单说明。
?运营流程失误
运营流程简单说就是一个把事情做好的问题。把事情做好，用行话来说就是：完成的任务符合上级标准。在企业管理实践中，企业经常遇到的情况是：要么下级完成任务不符合上级的标准，要么下级达到上级标准的时间只能管3、5天。
出现这一情况的直接原因是什么？首先是规定不明确，交代不清楚。其次是没有相应处罚规定。
比如，某酒楼新任总经理上任第一天，在晚上下班前告诉厨房厨师长：客人已经走了，厨房收拾干净就可以下班了。结果，厨师长还是和往常一样安排厨房人员将厨房收拾“干净”了。等到第二天早上，这位总经理发现：灶台底下不干净、灶台周围的部分墙面不干净，还有冷藏柜表面、配菜台底下、下水道等地方也不干净。
< class="pgc-img">出现这种情况的主要责任在谁？在总经理。因为总经理没有将“干净”交代清楚。如果这位总经理告诉厨师长，干净的标准是：1)、地面无油迹、无水迹、无杂物；2)、墙面瓷砖清洁光亮，门窗、排风干净；3)、冰箱、炉灶、配料台、保洁柜内外干净；4)、物品摆放整齐，调料罐干净；5)、切菜板干净，用完竖放到固定位置；6)、切配器具、加工机械、不锈钢器具干净；7)、锅具、缸具干净，摆放整齐；8)、装餐器具清洁光亮；9)、照明灯具和电器表面干净；10)、下水道畅通，无异味。
只有上级这样明确规定，下级完成任务才知道怎么做好。
这里可能有人会说了，对于常规任务，标准可以提前规定，可是对于临时任务怎么办？对于临时任务也应该提出一定标准。比如，可以借助《工作派遣单》对任务进行规定。
不过，有些任务是没有标准的，特别是对于某些临时任务的过程而言。
比如，上级交给办公室文员一个任务：2天之内查询辣椒和西红柿的原产地和资料来源。如果文员问：“我到哪里去查询？在网上查询还是图书馆？我怎么去图书馆？这个资料在哪本书里有？在第几页？”如果文员这么问，那么上级只有一句话：“如果我知道的话，我还用你干嘛？”因此，文员正确的回答应该是：“好的，保证完成任务”。
?战略流程失误
战略流程简单点说就是做对事。我们先来看一个例子。
某天下午，一车主前往一座位于山腰的号称黑龙潭的水池，当车主到达山底下时，发现手机的导航系统没有标注该水池位置，于是车主顺山路前往山腰，当来到一个盘山道岔路口时，车主不知道怎么走了，这时刚好一青年身穿运动衣跑步经过，当车主问该青年黑龙潭怎么走时，青年人手一指，指向了另一条没有尽头的山路。结果到天黑了，这位车主也没有找到地方。
< class="pgc-img">为何没有找到地方？因为方向错了。
在企业里，方向错了就是战略错误。
战略流程通俗地说就是方向正确，也就是目的和目标正确。目的，在企业里就是企业成立的目的，又称企业宗旨或企业使命，也可称为初心。目标，有长期目标和短期目标，长期目标在企业里又称为企业理想或企业愿景；短期目标则是在某个发展阶段的目标。比如，星巴克的宗旨：员工第一、利润第二。
使命和愿景是人类社会组织的产物，而动物世界是谈不上什么使命和愿景的。这就是说：使命和愿景是建立在人性这个基础之上，离开人性，就谈不上使命和愿景。人性是相对于兽性而言的，也是与动物本能不同的东西。人与动物的最大区别是什么？人是有精神的，动物没有精神。使命和愿景是以精神为基础的，离开精神谈使命和愿景，只能反映动物的兽性而已。
有人说了：有的企业将销售额和利润额作为企业愿景，这个算有方向吗？
这个不能算方向，也不是企业愿景。这与动物获取大量食物的目标没有两样。我们的很多企业也对外宣称自己的使命和愿景如何如何，外人一看就知道是假的，即使是内部员工也不相信，因为内部员工知道，一个只顾挣钱的企业，哪来什么使命？
没有方向的企业也就没有前途。没有前途的企业，是难以调动员工最大的积极性，更难以让员工在企业运营管理中严格按照标准执行。换句话说，只有有方向的企业才有前途，员工才可能在运营管理中按质按量完成任务。也就是说：只有战略正确，运营才有用，战略错了，运营就无关紧要。
?人员流程失误
人员流程失误就是没有找对人。
没有找对人主要指什么？没有找对最高管理者。
这里看一个例子：
有一天，笔者参加一家酒店管理层的例行会议，会议地点在酒店餐厅的一个大包间，参加人员是酒店的两位股东、各部门的管理层，人数达22人(除笔者外)。这是一家员工不足100人的酒店，而管理人员居然有20人，这让人有点吃惊。
< class="pgc-img">不过更让人吃惊的是：1)、没有会议主持人，主持人本应该是最高管理者，可是当时的最高管理者并没有扮演主持人的角色，当时实际上是董事长在扮演主持人；2)、没有会议记录人；3)、每人并没有事先准备好记事本和会议内容，而是想到什么就说什么；4)、每人发言的时间也没有限制，导致有的管理人员因为一件小事谈论10多分钟；5)、将一些部门之间可以沟通解决的问题也拿到这次会议上讨论，浪费大家时间；6)、提出的问题谁负责解决和落实也没有明确。
会议开了近3个小时，最后收场。会议的结果是：董事长拍板将其中的3个小问题落实到了人，而这3个小问题，部门之间互相沟通就可以得到解决，根本不用董事长出面拍板。这就是一家三星级酒店的管理层会议，也是一次浪费时间且没有收获的会议。
从这次会议很容易知道：该酒店的执行力很不强。如果有执行力，会议时间是不用3小时的，如果有执行力，那些本来可以解决的问题也不用拿到会议上浪费时间，也不用等董事长来拍板。
像这样缺乏执行力的酒店餐饮企业多如牛毛。
出现执行力不强的最后原因是：企业缺少有责任心和能力出众的最高管理者。
作为最高管理者，只有具备一定的专业知识和管理水平，并能提升企业业绩和无形价值，才可以称得上职业经理人。这里的专业知识指与管理相关的知识，如MBA(工商管理硕士)和DBA(工商管理博士)。职业经理人一般分为运营型和战略型两种。职业经理人在中国餐饮业属于稀缺品，但更稀缺的是战略型职业经理人，在职业经理人队伍中，1000个职业经理人也难出1个战略型职业经理人。
那么，能力出众的职业经理人需要具备什么条件？
1)、为人正直
只有为人正直的职业经理人才会境界高，才会看得高和看得远。反之，心术不正的人境界低，其能力永远到不了一定的高度。
2)、有战略眼光
战略眼光主要是重视员工发展和企业长远利益与社会进步的关系。
3)、会打造团队
这里的团队指具备自主性、思考性和合作性的集体。不具备自主性、思考性和合作性的集体不能叫团队。餐饮行业自称“团队”的人，除了极个别的外，其余几乎都是团体或团伙，是称不上团队的，因为缺少团队的三要素。
< class="pgc-img">①自主性
自主性就是每人可以表达个人意志并做出决定，也就是每个人说出这样的话：“这是我们的单位”，而不是说“这只是我打工的地方”。只有每人都发自内心说出“这是我们的单位”的时候，那才具备自主性。
员工凭什么说出这样的话？当然来自于员工被关心且内部人人平等。关心即关心员工疾苦和生活；平等则包括两个方面：一方面是制度上的平等。制度上的平等要求在制度面前人人平等。另一方面是经济地位上的平等，也就是实行人人持股，人人持股表示经济地位上的平等。能够做到经济地位上平等的可以称得上高级团队了。如果做不到经济地位上的平等，那么制度上的平等可以做到吗?
②思考性
思考性就是善于发现问题并解决问题，也就是当问题出现时说出“我们解决”。请问这一点能做到吗？
③协作性
协作性就是大家互相帮助，也就是当有人任务未完成时大家主动提出“我们帮忙”，这样才具备协作性。请问这一点能做到吗？
4)、会宣传
这里的宣传和很多人理解的宣传不是一回事儿。很多人认为宣传就是宣传企业的名称，或者打企业知名度。对于消费者来说，对企业名称并不感兴趣，而对企业怎么样才感兴趣。也就是说：企业宣传不应该是宣传企业名称和知名度。那么，宣传什么呢？宣传宣传企业价值观、企业宗旨或产品的精神。
我们知道企业的一切行为包括产品品质都是由企业价值观指导的。而我们的很多企业还停留在宣传产品本身这一最低层次上。如广州九毛九餐饮公司的口号“手工做好面”是宣传产品的工艺：手工；巴奴的口号“服务不是巴奴的特色，毛肚和菌汤才是”也是宣传产品本身。另外，需要说明的是，作为口号应该简练，不可超过八个字，这是广告常识，因为留给人的第一印象的时间只有三秒钟时间，八个字刚好三秒钟看完，超过八个字人们就不会注意。
如果以上几点都具备，就可以称得上能力出众的最高管理者了。
作为能力出众的最高管理者，每一个企业都需要。可是，很多企业的高管却“不需要”。为什么呢？因为担心能力出众的人抢了自己的位置。因此，那些排斥外来人才的管理人员是心胸狭窄的人，也是不可重用的人。
< class="pgc-img">如何解决这个问题呢？有两条路：第一条路是对高管下大决心“换血”，主要是换掉排斥外来人才的最高管理者；第二条路是企业另开一家新公司或新业务从外部引入职业经理人，并实行所有权和管理权分离的公司企业的组织形式。这是新起的餐饮企业快速崛起的道路，也是老牌的餐饮企业走出发展瓶颈的有效方式。
比如，有些企业虽然开发了新业务，但因为没有从外部引入职业经理人，而是仍然由内部高管负责新业务，这样的结果会如何？要么小有成就，要么没有成就。如眉州东坡旗下的王家渡火锅、小南国旗下的南小馆、九毛九旗下的太二酸菜鱼就是小有成就的例子；全聚德旗下的小鸭哥和西贝旗下的麦香村则是没有成就的例子。
人们都知道野生蔬菜的营养和口感胜过养殖蔬菜，也知道近亲不婚的科学道理，还知道物理学和化学领域有一个“能量最低原理”：距离原子核越近的电子能量越小，距离原子核越远的电子能量越大。这些道理运用到企业就是：外聘的人才胜过内部培养的人才，这是一条规律。当然，事物的发展不是绝对的，而是相对的。
外聘的职业经理人优于内部提拔的职业经理人，这是一般规律。但一般规律之外，总会有特殊情况，也就是说，内部提拔的职业经理人也有能力出众者出现，但这仅仅是罕见的特例。至于某些打着“忠诚度”旗号为自己辩护的企业高管，其实是伪忠而已。这些伪忠者不敢回答这样一个问题：为何不敢推荐能力比自己强的人加入本公司？
另外，需要提示的是，有些企业在对外招聘高管时，看重是否有知名企业经历，这种做法是非常片面的。要知道：知名企业高管中能力出众者并不多，在中国餐饮业，不少知名企业出名的原因只是因为抓住了大时机，而与企业高管能力关系不大。因此，对于看重知名企业经历的人力资源部门来说，无法回答这样的问题：有人没有知名企业总经理经历，而能力至少在某某知名企业总经理10倍以上或者没有可比性，请问如何识别？
因此，对于企业发展来说，离不开强有力的执行力；对于执行力来说，首要的问题是：是否找对人？只有找对人，企业的战略才有保障，战略有了，运营也就不是难事了。
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< class="pgc-img">文丨沈培伦
一些餐厅老板煞费苦心的聘请所谓的“执行力培训大师”大张旗鼓的在餐厅内部进行教化，但是热情过后没有多久员工又恢复到了最初的状态。
为什么培训不管用？老板安排的事情如何让员工听话、照做？
笔者从本质上从6点给大家进行了分析。
1、给员工“钱途”和“前途”，
是员工主动提高执行力的前提
优秀企业的员工为什么能够循规蹈矩、按部就班的工作，甚至老板吩咐的任务都能无条件的去落实去执行？
首先是老板安排的工作中包含了员工的个人利益个人实惠，这就是利益驱使。如果餐厅在制定各种计划和目标时没有把员工的个人目标个人梦想考虑进去，自然就不会调动大家的积极性。
其次老板要让员工认同你这份事业，这就是价值驱使。干点事业不能光有利益，没有意义。仅靠利益驱使，员工只会把双手交给你，只能完成低质量低标准的工作；如果还有意义，那么他们就会把心交给你，创造性的给你工作。
所以不能让员工简单的理解为餐厅就是一个卖饭的行业，要给员工设计出我们的目标是为国人健康努力的事业。
有了这份认同，员工就会超越现眼前的痛苦和不满，提高生活满意度。有了这份认同，员工干工作就会带着无限光荣不计得失投入到忘我的工作中去。
有了这份认同，员工就会把餐厅的理念内化成自己的行为不折不扣的去执行。
利益驱使是物质手段，价值驱使是精神手段，只谈利益你做不成大事，抛开利益上来就谈意义谈境界，人们会认为你就是个大骗子。所以做事业既要讲物质手段还要讲精神手段，才能让员工心服口服，无条件的追随你，无条件的服从你的安排！
< class="pgc-img">2、员工不干是不会干，因材施教是关键
这里的会干就是指的专业技能，这就需要人力资源部有强大的培训体系支撑。
餐饮企业在不同的阶段需要不同的人才，员工在不同的成长阶段需要提供不同的培训内容。每名员工的自身知识结构和行业经验不同，因此要因材施教制定个性化培训方案。
例如年龄偏大、学历偏低的二线保洁岗位、洗碗工岗位制定培训计划时就要避免太多文字性的内容，多些操作性强的技能！少安排理论课，多安排实践分享课。
其次要充分考虑每名员工的特质，并不是铁石都能够磨成针，有的即使磨成了针也没法用。有些员工天生内向、口齿不清，非要把他放到一线去培养，我想只能是徒劳无功。
最后是管理岗位或者高技术岗位的提升，要通过长期培训和个人实践来实现。尤其是管理岗位涉及的知识面广，不但需要行业经验更需要丰富的人生阅历。这些都是短期培训望尘莫及的！
只要培训当中注意这三个环节，我相信培训工作一定非常顺利。员工通过培训成长了进步了，自然他们执行就会有好的结果了。
3、暗访式监督，赏罚分明
有很多员工想干也会干，但是这种激情这种状态持续的时间都不是很长。这是因为人都有懒惰的一面。
任何一个组织都不可能一直保持着一种持续的亢奋状态，这都需要有管理者来监督检查。赫勒法则指出“当人们知道自己的工作成绩有人来检查的时候会加倍努力，人都有被尊重的需要，当你能满足他这种需要时，他会更愿意为你做事。
我们知道这种尊重的需要更多的是来自于别人的肯定。在管理中有效的监督便是上级肯定下级的一种表现。”肯德基聘用的“神秘顾客”也就是典型的检查监督方式，这种暗访方式直截了当的反应了每个区域的肯德基餐厅员工最真实的工作效率。
通过检查对好员工会做出积极评价，对消极员工也是及时督促！有了监督检查执行力就不会断断续续！就会一如既往！
< class="pgc-img">4、中层管理者以身作则，起表率作用
中层管理者起到承上启下的作用。只有不断的提升中层管理者的认知水平，才能领悟老板们的决策意图和工作指令。
中层管理者悟透了，他们首先会在本部门奋勇当先，起到率先垂范的作用。其次再影响到相关部门相关人起到推波助澜的作用！整个团队就会越来越高效！所以，老板必须重视中层管理者的沟通及说服工作。
5、不要给员工制定无法做到的任务
每家餐厅的组织架构不同，管理模式也不尽相同，看似其他餐厅同行做的非常丰富的活动到了自己的餐厅却无法落地，归根结底就是没有考虑本店的组织架构和管理模式这个条件和背景。
像很多同行在不同的时间推出的美食节活动有声有色，很有氛围。于是也去效仿，但是怎么努力也没有达到对方的效果。
这里就是对方的组织架构中有美工岗位和营销经理岗位，其次在对方的管理模式中营销经理把一线顾客的消费趋势和动向把第一手资料汇集到美工和餐饮部，美工再结合餐饮部的产品诉求共同努力的结果。
只有考虑到这些硬性条件和背景，员工才有可能执行出结果。如果自己的餐厅连美工岗位都没有，你就想让与艺术一点都不沾边的店长来独立操作这个活动确实不现实。所以不能怪店长不执行，是他确实没有这个实力。
6、制定餐厅各项规则前，要征求员工的意见
再好的制度、再好的操作标准，都要求餐厅老板要有耐心去解释去说服员工。这里就要求老板要有口才，把我变成我们，把我想变成我们想，把我要变成我们要。
如果老板没有这方面的铺垫和过渡，那么无论多好的方案和理念用我行我素的方式去推进就会困难重重。
对于考核指标我们更要考虑实际，邀请员工代表共同研讨。这样制定的考核指标不但会赢得一线员工的支持还能获得更好的一线情报。如果单方面行动制定这些不切实际的考核指标，不但实现不了初衷，上来就会受到员工的抵触！
所以，必须用员工认可的制度管理员工，用员工接受的指标考核员工，这就是上下同欲，这就是战无不胜、攻无不克的法宝！上下一条心，执行力就会爆棚！
< class="pgc-img">总结：
上面提到的都是提升执行力的方法和途径。但是，作为餐厅老板必须用公平公正的心去对待员工，用公平公正的心去处理问题，员工才会一呼百应！这是根本。如果在利益分配上明目张胆的搞双重标准，在处理问题上以权谋私颠倒是非，再好的方法都不会奏效！孩子是父母的影子，员工是老板的镜子，执行力差说白了就是你。
老板领导力差。不要动不动就给员工扣上执行力差的帽子！
列宁曾经说过“一个人能够自我反省的时候才能步入一个伟大的起点，”，我是一切因，一切是我心。一心想着外求改变别人来达到自己目的的老板最终都希望不大。老板向前一小步，企业向前一大步。员工向前一大步，企业向前一小步！要想提升执行力，首先向内观照，改变自己！改变别人进入地狱，改变自己进入天堂！
<>多餐饮同行在一起交流时经常会提到一个话题，那就是员工不听话，执行力太差，屡教不改，开新认为这里面涵盖了诸多的因素：规章制度不完善、奖惩机制不明确、任务下达标准不清晰等等，这些问题都是和企业体系有关系的，不完全属于管理层的个人原因，今天和大家探讨的是作为餐饮管理者的讲话技巧，这个可是完完全全和自己有关系喽。
常见案例：
上班时间看到员工无故迟到时，我们的常规语言是：“以后别再迟到了。”结果他还是照样迟到。
看到员工上班时间扎堆聊天，无数次上前制止说：“别聊了，该你站位了。”你刚走开，她又聊上了。
当有员工提出一些餐厅创新改革的方法时你说，“做好你的本职工作，这些事不用你操心。”员工听了闷闷不乐，服务时误把高汤当开水倒进了茶壶里。
你是不是也遇到过这样的情况，对员工说不要做什么，可是他偏偏做！
今天要和大家聊的是，管理者怎样说话，员工的执行力才强？
一：营造员工愿意听你讲话的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为你的权力被动听。
1.做到说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
< class="pgc-img">2.信任你的员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
< class="pgc-img">3.信息及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
< class="pgc-img">二：说话3大技巧
1.“反复强调”心态不可取
重要的事情说三遍，相信不少管理者为了突出重要性，就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过3遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
2.改变常用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
3.不要使用否定词
我们先来做一个实验，现在告诉你，你千万不要想红色！结果呢，你想到了什么？你一定想到了红色，而且是首先就想到了红色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉TA你“要”的，而不是叫TA“不要”做什么。与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
这样在某种程度上员工自觉不自觉的就会把你的主观意思吸收过来。
< class="pgc-img">三：说话五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有5大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说：
第1句：“你提出的问题非常好，如果能拿出解决的办法那就更好了”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
第2句：“希望你以后要多多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
< class="pgc-img">第3句：“真是对不起，这件事情是我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
第4句：“你太了不起了——能告诉我你是如何做到的吗？”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
< class="pgc-img">第5句：“谢谢你。”
对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢！
好了，今天的话题不知道对你有没有帮助呢，如果有，点个赞关注我吧，开新和大家一起探讨餐饮那些事。
