是内参君为您分享的第700期内容；新朋友点标题下蓝字或搜索微信号cylbnc关注。
百科
作为餐饮创业者，面试一位厨师长时心里会有很多疑问，他能炒得一手好菜吗？他的菜能被食客们喜爱吗？他是一个光杆司令，还是能带来一支厨房团队？
他将如何带领这支团队完成运营任务？他有基本的职业道德操守吗？他会不会因为餐厅火了就漫天要价，一旦餐厅受挫立马就弃你而去？带着这些疑问，我们来看看招聘厨师长该怎么问，又该如何问到点子上。
餐饮老板内参特约作者蓝波发于长沙
要开餐厅就绕不开要组建运营团队，而组建运营团队中最重要的第一步就是——必须要找到一名对的厨师长。一名合格称职的厨师长，既是出品的保证者、又是厨房团队的组织管理者，还是餐厅投资者的高级参谋。
除去技术出身既是厨艺高手又精于管理的那部分人群，初创餐饮企业的经营者选对了一名合格的好厨师长，餐厅就成功了一半，本文仅针对以上群体就如何招聘到一名合格厨师长而提供参考。
每个餐饮创业者的标准和阶段不同，对厨师长的能力需求也不一样，有的侧重于手艺，有的侧重于管理，有的侧重于人脉，有的侧重于市场未来。我按照当时自己的需求给排了个顺序，依次为：
1、懂菜品、有手艺、会研发。
2、能带人、能管人、懂管理、懂流程。
3、有职业操守，跟我们齐心。
4、有目标、有格局。
围绕以上原则我们整理出18条提问，且实际应用于厨师长招聘过程中，提问的前提是在你心中已做到有正确答案。这18条问完，大致可以筛选出该厨师长是否是你的理想人选。我在每一条提问之后添加了注解，以便于让餐饮初次创业者理解每条提问的目的所在。
问：本市区（你餐厅所在城市）你所喜欢的餐厅（划定与本餐厅定位相同菜品相似的同行）有哪些家？
目的：对市区内同行业竞争对手的了解程度。
问：你认为受本地人所喜爱的菜品（划定同上，符合你餐厅定位的菜品）有哪些？
目的：对同类型餐厅里的菜品了解程度。
问：你所知道的火爆餐厅有哪些家？火爆的原因是什么？
目的：对竞争对手的了解及成功原因。
问：你认为一家餐厅能够开好的原因有哪些？
目的：视回答内容判断掌握成功运营餐厅的知识面。
问：你认为菜品能受欢迎的因素有哪些？是口味？速度？还是与众不同的特色？
目的：对餐厅在当下经营环境中决定顾客体验感的出品认知。
问：长期保证出品稳定不走样的条件有哪些？
目的：团队及出品管理能力。
问：推出一道菜品的硬性条件有哪些？
目的：出品与市场需求的吻合度。
问：在已知餐厅基本情况的前提下，请设计一份开业菜谱。
目的：管理及出品能力。
问：按照目前的餐厅需求，给出一份厨部人员配置表和薪资表。能否招齐团队成员？如果配不齐你通过何种方式和渠道招齐？
目的：团队的组织管理能力。
问：你习惯于用何种方式和手段来保持团队成员的稳定性？如何保证临时性缺岗的人员补齐？
目的：管理风格和组织能力。
问：你习惯于用何种方式与你的团队成员相处？举例说说以前带团队过程中的成功及失败的案例。
目的：以案例判断其管理风格、管理能力及亲和力。
问：简单列出厨部各岗位职能及管理制度。厨部管理当日、每周、每月需执行的事项有哪些？厨师长当日工作安排有哪些？
目的：运营能力。
问：餐厅运营中后厨与前厅的关系处理要注意哪些？你怎样保证与管理者店长之间的配合密度高？你任职过的餐厅里有没有出现后厨与前厅矛盾冲突不断的现象？你怎样看这些发生的矛盾？你是如何处理这些矛盾的？
目的：是否复合型管理人才。
问：多久换一次菜单？你一个人担纲还是厨部团队来配合你？怎样保持菜品创新的积极性？创新菜的来源是哪里？
目的：组织管理能力及创新能力。
问：举例说一家餐厅的菜品毛利率，同时预估本餐厅可达到的毛利率。（你认为有学习价值且了解的）
目的：成本意识及控制能力。
问：控制厨房成本的手段有哪些？
目的：了解运营经验。
问：谈一下对5s管理的了解？本市有哪些餐厅已实施且值得学习？
目的：是否有紧跟节奏与时俱进的学习能力。
问：本市中跟本餐厅相似的餐厅你知道哪些？你对本餐厅发展前景的看法和建议？
目的：知识面、市场方向及格局。
这十八问，是了解一个厨师长较为全面的角度。但总是难免会有遗漏，身为餐友的您有什么想补充的呢？评论里，扔过来吧！
作者：蓝波（微信号laolan648184）
编辑：内参小亮君
往期精彩内容
Wonderful review
回复“秦朝说”查看秦朝所有稿件；
回复“稿爆了”查看内参五万阅读量级名企实事观点；
回复“来一评”查看内参对行业分析评论文章；
回复“营销”查看企业一切趣味有效营销案例；
回复“策略”查看内参归纳优秀企业发展策略。
<>彭轶
长沙闻香粉面馆
-------------------------------------------------
每天感谢一位读者，内参君因您傲娇！
回复 目录看往期精彩内参；
加内参君本人微信ncqinchao和他亲密互动...
军易得一将难求。在餐饮行业，一位优秀的店长无疑就是一位出色的将军。但是经常听到的是：好店长真的好难找或者我们那个店长面试的时候挺好的，但是……
为什么店长招进来总是不满意？怎么做才能招到合适的人？本期红餐网专栏作者丁一为大家支招：如何火眼金睛面试店长。
店长的角色与筛选技巧
店长是餐饮门店运营管理最关键的角色 。
“运营管理（Operation Management）”是一个在餐饮业常用的名词，运营管理的核心目标，是以更优的成本和柔性，向顾客交付更好的产品和服务。在清华的运营管理课上，谢滨老师用四个字总结了运营管理的目标：多、快、好、省 。
△招店长前，你要知道店长的角色是什么
让我们粗暴一点用大白话来描述：通常所说的餐饮运营管理，指的是营运部门对门店的管理，以及，店长对店面的日常管理。目标是，在既定的产品线、地址、环境、设备、员工和经营模式下 ，如何实现：
多：接纳更多的顾客、销售更多的产品，创造更多的营业额
快：出品、服务和应对变化的速度更快、效率更高（才能创造更多的营业额）
好：更优质的菜品质量和服务质量，更高的顾客满意度
省：以最优的人力成本、原料成本和费用实现多、快、好
运营管理往大了说，可以包括公司管理的全部环节，但那一般是吹牛逼的时候才那么说。实践中，店长对门店的管理，一般不涉及或很少涉及 ：菜品研发、选址、建店、营销、采购、人力资源、财务。
所以，千万不要对店长期望过高 ，让他来设计产品、流程、标准和制度。因为，大部分店长只经历过运营管理工作，而并没有经历过品牌创立和模式建设的工作；有的店长创过业，经历确实是经历过，但创业失败了，说明能力还是不具备。
因此，筛选店长的第一个技巧 ：凡是说自己擅长营销策划、菜品开发、开店、制定标准、绩效考核、财务核算……的店长，要么是不踏实、做事情飘，不可用 ；要么是欺负你是外行，对你吹牛逼。
面试技巧
如何识破店长的水平层级和吹牛逼的套路
在餐饮管理实践中，由于行业高度的复杂性，运营管理基本上以吹牛逼为主，极少数人才能做到高水平的运营管理，以店长为例，管理水平可以分为3个等级 。
Level 1: 监督和协调型的运营管理者
这种人的工作行为主要是“上班 ”，监督其他人干活，然后“发现问题、解决问题 ”。
他会在顾客和上级不满意时，搜集顾客和上级对菜品和服务的意见，并转达给厨师长和员工，并且进行一些沟通、培训和跟踪。
但是，缺乏目标意识和主动性 ，信奉不出事就是干的好，而出不出事的标准是他自己内心认定的。久而久之，会出现越来越偷懒 的倾向，因为“没什么事情”，自己就不用实施管理了 。
Level 1的店长如何吹牛逼：“我工作尽职尽责，保证店内的正常运营，不断发现服务和菜品的缺陷，对成本费用进行监控，及时进行调整，提升顾客满意度和营业额。”
潜台词：“出了问题找我，我调整，没出问题别特么逼逼 ，别打扰我待在吧台。PS: 老板都是事儿逼和抠逼 。”
Level 2: 执行和优化型的运营管理者
这种人的工作行为主要围绕目标和标准进行，他们除了监视和协调解决问题，会仔细的研究公司/上级制定的流程、标准和目标，主动去跟踪检查各个环节，不断做出管理行动 。
但是，缺乏根据店内的实际情况和环境变化制定管理计划的能力，也缺乏在管理方法上优化创新的能力，俗称指哪儿打哪儿，只对过程负责，对结果无辜 。
久而久之，会出现团队士气下沉，越管越死 ，最终导致管理行为失效的情况，因为“生活没有意义、人生没有惊喜、工作没有前途”。
Level 2的店长如何吹牛逼：“我带领团队，严格执行公司的标准，达成公司设定的目标，为公司创造利润。”
潜台词：“你要求什么我就做什么，保证执行到位，没做算我输 。但是，能不能产生效果别他妈找我 ，反正该做的我都做了。PS: 老板都是不了解实际情况的傻逼 。”
Level 3: 领导和创新型的运营管理者
这种人极为稀少，因为他们可以把公司的目标、要求，根据店内的实际情况，有策略、有计划的转化为店内的工作目标 ，并且，为下属团队树立目标，帮团队制定行动计划，做出教导和跟踪。
通过创造使命感、积极性来带动执行力 ，而不是就执行而执行。同时，由于其出色的业绩，能为公司做出很多创新的样板。
Level 3的店长已经非常优秀了，但也会人之常情的吹牛逼，夸大自己在餐饮经营、系统建设和财务分析等 方面的能力，不过装逼是人之常情嘛，听听就好。
粗暴的估计一下，以上3种人才的比例大概是：60%：39%：1% 。
面试的重中之重，就是识别应聘者的运营管理水平处在哪个level（等级），并综合其性格和能力特长，决定是否适合自己用、怎么用 。
面试中的关键问答
如何选择适合自己的店长
面试，几乎是筛选店长的唯一途径 ，因为你不可能让店长试工，也不可能通过技术考试探知其水平，只能通过高水平的提问来获得关键信息。
第一类：背景调查型问题
1.工作过的餐厅的经营品类、规模、面积、桌位数、客单价、营业额……
2.（单体店）你做出的最值得骄傲的业绩是？得到了老板的表扬与认可？
3.（连锁店）你做出的最值得骄傲的业绩是？哪些指标排名靠前/靠后？排第几？
这一类问题，主要探查其工作经历的“含金量 ”：
首先，他工作的店得是生意好的店（营业额高的），业务量大才能锻炼人 ；
其次，他（和历史比、和兄弟门店比）得做出过优秀的业绩 ，他是否起到了关键作用 ；
最后，他的工作经验都在什么类型的餐厅积累，单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的，与我们的餐厅业务类型是否匹配 。
第二类：水平鉴定型问题
1.如果来我们这工作，第一个月你会如何开展工作？
2.如果一家餐厅存在上菜速度慢的问题，你觉得是什么原因？将会如何解决？
第一个问题，就能充分探知其是“发现问题—解决问题 ”导向的工作方式、“标准—执行 ”导向的工作方式，还是“目标—结果 ”导向的工作方式。
首先搞摸底观察，然后提整改计划的，一般是level 1；
首先学习和了解标准，然后搞调整培训的，一般是level 2；
首先反问，老板你对这家店有什么期望？您最想解决的问题是什么？然后先从团队下手的，一般是高度关注目标和结果的level 3。
第二个问题，是对第一个问题的验证和补充。因为，不乏有些人是很有管理天赋的，管理理念非常正确、逻辑和条理性超强，政治智慧也超常，他们往往能表现出远高于自己工作经历的能力——但是，没干过的毕竟是没干过，我们千万不能被表象所蒙蔽，所以仍要进行深入的业务考察。
提升出品速度，是块店长试金石 ，因为这个问题不仅涉及店长不擅长的后厨管理（大部分店长都是从前厅晋升的），还触及了运营管理的核心技能——关于目标、标准、绩效和激励。
首先和厨师长沟通诊断原因的，然后解决的，基本判定为不会干 ；
首先从培训技能入手的，基本判定为不专业 ；
直接从餐前准备工作标准制定和检查入手的，基本判定是实践经验较丰富 。
第三类：性格能力型问题
1.你有什么缺点？什么优点？以前的领导怎么评价你？具体的例子？
2.你最喜欢干什么事？最讨厌干什么事？具体例子？
3.服务管理、出品把控、团队激励和培养、成本费用管控、营销、外联……这些管理领域中，你最擅长哪些？相对最不擅长哪些？
每个人都有长有短，即使是高水平的店长也一样。通过这些“强制排序 ”的问题，可以探知店长的能力构成和性格特点，以及自我认知的水平（成熟度）。但要注意，以下忽悠的回答，都不是真话，要继续追根溯源：
我的缺点就是追求完美——追求完美不是缺点，请换一个缺点，或者告诉我，追求完美给你带来过哪些不良后果？好让我明确你不是在变相展示你的优点。
我的劣势/缺点就是对咱们的品类和企业不够了解——这没有可比性，我想知道的是你和以前的同级相比，有哪些做的不如别人的。
第四类：职业发展型问题
1.你为什么从工作多年的企业离开？
家里有事的话，为什么不能请假，非要离职？家里事情办完了之后，为什么没有回到以前的企业？我相信他们肯定是非常欢迎你回去的。
你现在的职业规划是什么？想在一个什么样的企业工作？目前你在工作中最看重的回报是什么？
2.有没有创业的想法？为什么没有？
如果一个老是跳来跳去的人，肯定不能用，pass。对于在一家企业有过较长工作经历的人，则要探寻其离职的真实原因。注意，家里有事/老人病了/回去相亲，是常见借口Top3，都不是真实原因，不要怕伤及隐私，一定要追问到底。如果说到以下几点，可信度比较高，而且是我们非常乐于接受的原因：
没有上升空间了（工资涨不上去了）；
和新来的领导不对付；
公司倒闭/欠发工资；
出去创业，但创业失败。
对于离职理由非常合理的人，则要判断其价值取向，是否和我们企业匹配：
想要发展空间的人，适合新门店；
想要稳定的人，适合成熟门店；
想要多挣钱的人，适合业务繁忙的门店。
——————
作者：丁一，本文由红餐网专栏作者原创，转载请注明。红餐网，头号餐饮新媒体，百万级订阅量。趋势、实战、菜谱，你们关注的，我们都提供。
| 余姐
全文共1495字，阅读时长约3分钟
面试收银员一般会问到什么问题？
这问题算是问对人了。我毕业后的第一份工作，就是在一家连锁商超的地区总部做HR，招聘收银员、理货员是我日常最重要的工作之一。
不过，收银员这个岗位，不只有商超有，商场、餐饮及其它零售行业等，都设置了这个岗位。只不过，即便行业不同，这个岗位的工作也是大同小异的，因此，在对人员的要求，以及面试时主要会问到的问题上，也基本是类似的。
那面试收银员时，一般会问哪些问题呢？
< class="pgc-img">01
你为什么会想要来应聘收银员这个岗位呢？
为什么要应聘相应的岗位，是很多岗位的面试都有可能遇到的问题。
不过，对于收银员这个岗位来说，面试官主要考察的点，还在于，看看求职者能不能相对口齿伶俐地沟通表达，以及有没有一定的稳定性。
所以要想被顺利录取，最好不要回答“我妈让我来试试”之类的话，因为我们表现得并没有太强烈的求职意愿时，面试官会怀疑我们的稳定性，如果暂时没那么缺人，有可能就没法通过面试。
< class="pgc-img">比较好的回答，是按照“说出自己的求职要求+收银员这个岗位能满足的部分”的模式，举个例子：
“我想要找一份工作环境稍微好一点的工作，收银员可以一直在冬暖夏凉的空调环境下工作，正好看到咱们这边在招收银员，就过来应聘了。”
可能有人会说，这跟你一向教我们的面试技巧不一样啊，怎么能这么说呢？面试官不会觉得这样的求职者是贪图享乐的吗？
要知道，一般的白领岗位，跟收银员这类岗位的招聘，是完全不一样的。
应聘收银员的求职者，只要没有公司明确要求不能招的特质，比如，手上有很明显的纹身等，基础的外形条件过得去、沟通表达和反应能力没问题，初中以上学历，基本都会很顺利地通过面试，毕竟这类岗位，都是常年缺人的。
< class="pgc-img">02
你以前都在什么地方工作过？
不像很多白领岗位的求职，需要先提交简历、简历通过才有面试机会，收银员的面试，基本上是现场填一张求职申请表，就可以直接面试。
以我的经验来说，这张求职申请表，也只能在要求反复补充的情况下，才勉强能够满足要求。面试了解求职者之前的工作经历，是一个很常规必须要做的事。
因此，收银员面试时被问到以前都在什么地方工作过，是很可能会被问到的问题。
< class="pgc-img">这里有个误区，很多人会觉得，假如自己有相关经验，会是一个加分项，因此会特意强调。但至少在超市行业，如果是在同一个地区的竞争对手哪里工作过，刚离职又到第二家找工作，很有可能会被当成是对手派来打探消息的。
在介绍之前工作经历时，要说清楚自己从上一家公司离职、到这一家公司求职的具体原因，打消面试官的疑虑。
< class="pgc-img">03
你来这个城市多久了，还有其他亲人朋友在这里吗？
如果求职者是本地人，通常会问的一个问题是：
你来应聘收银员，家里人什么看法，都支持吗？
如果求职者是外地人，则一般会问：
你来XX城市多久了，这里还有其他亲人朋友吗？
这两个问题的核心目的，还是为了进一步考察求职者的稳定性。对于收银员这个岗位来说，入职之后，工作个一两天、两三天就一声不响走人的情况，还是比较常见的。
因此，面试时，面试官会非常在意求职者是否稳定、能不能长期工作下去。很多问题的核心目的，也就是为了判断求职者的稳定性。
< class="pgc-img">如果是本地人，强调自己能够自主决定自己的事，而且想要踏踏实实找一份工作从最基层做起，一般能够获得面试官的好感；
如果是外地人，在这个城市已经工作生活了较长时间，还有其他家人、亲戚朋友在一个城市，稳定性会高很多。
当然，还是要结合自己的实际情况如实回答，为了增加被录用的可能性，可以适当表示自己已经充分了解收银员岗位的工作情况，想要比较稳定地工作下去。
我是余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货。关注@游刃职场有余姐，一起成长为更具选择权的职场人。
