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（【文末】大咖都在看 ??）

有次去某家中餐厅吃饭，

见来往的服务人员都是年过半百的老太太，

虽然腿脚还算利索，但实在是看得人心惊肉跳。

生怕下一秒就脚下一滑，手里的碗碟摔坏先不说，人再出个好歹可怎么办？

问起老板为什么不多招一些年轻人，

老板答曰：招人容易，留人难啊......

本文发于微信公众号：餐饮人必读 ID：cyr811

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去年九月蛙来哒新店开业刚一周，就走了五个服务员。这种事估计放在随便哪个老板身上都是得抓狂。

大家都觉得，现在的九五后，太任性，吃不下苦，连工资都可以不要，说走就走。近半餐企一线员工流失率在30%以上，这其中又有一半的人员流失率高达50%以上。年轻的服务人员越来越成为餐饮老板头疼的对象。

所以啊，有想要餐厅注入新鲜血液又惧怕人员流失，到底该怎么办？

一、关于招聘

现在很多餐饮企业招人十分随意，从不过问应聘人员的过去，更别说服务理念什么的了。目前很多餐企在招聘环节太过随意，超过50%的餐企甚至无专人负责人资。这也为人员流失埋下了伏笔。

招人的源头上就十分随意，频繁走人也在所难免。

反观这方面做的好的，王品牛排总职员超过一万人，而人才流动率却是别人羡慕都羡慕不来的5%，高管的流失率更低，甚至不到1%。

王品对于人才坚持从源头上把控，针对有计划进入王品工作的人才提出了“幼狮计划”。首先从人格上进行第一道筛选，紧接着是进行耐力训练的“魔鬼训练”，最后再用半年的培训时间培养出真正适合王品的优质人才。

别的餐企要培养出一个优秀的店长时间可能需要三、四年，而王品则希望根据一系列的机制改革将这个时间缩减至一年半。

到目前为止，“幼狮计划”已经进行到第七届了。每一届的留任率都高达40%以上至50%。现在最快的记录是一个幼狮晋升为一个店长只需要一年两个月。

二、关于发展空间

现在的年轻人，从小到大听过太多名人故事了。不论是肯德基不肯要的马云还是刷盘子的周杰伦，这些屌丝逆袭的故事他们总是信手拈来。

三十年河东三十年河西，他们心中有太多的理想和抱负，每一个你招聘来的九五后服务员，他们都有一个坚定不可动摇的想法——我不可能做一辈子的服务员。

有这种想法是因为他们认为，“服务员”这个词和未来划不上等号，没有前途和发展空间。

对他们，餐饮老板不能再用当年那些老三套了，批评呵斥苦口婆心，根本是适得其反。

在麦当劳，如果有大学生希望到麦当劳实习，他们有专门的“麦苗计划”。而若是有年轻人有意向长期发展，麦当劳还有一套更为完善的“千里马计划”。

在保证年轻服务人员潜质的情况下，只要他愿意尝试，麦当劳就能给到适合他的发展计划。

三、关于授权

人们工作为的无非就是为了更好地生活，但这些美好的未来不能光靠耍嘴皮子。年轻的服务员虽然嘴上不说，但心里全明白，老板说的诗与远方，归根结底也不过是海市蜃楼。

要想员工安下心踏实干，适当的授权变得必不可少。

对海底捞来说，给员工授权可以说是他们的企业核心。海底捞的服务员，在适当情况下有权为一桌的客人进行免单，并非是单个菜或是部分菜，而是整桌菜完全免单。同时赠送菜品给客人的权利也是受到允许的。

西贝在授权方面更是首创“裁判”机制，优秀的员工可以成为裁判，在绝对公正的情况下监督评判其他员工。表现最好评分最高的团体将得到西贝的开店牌照，拿到牌照的团队可以独立出来自己做。

四、关于待遇

马云曾经说过，员工留不住无非就是两个原因：“心委屈了”或者“钱没给够”。员工也是人，无论你与他关系搞得多好，他也不可能无条件地帮你干活儿。

虽说谈钱俗，但不和你谈钱的员工你敢要吗？

餐企对员工的待遇很大程度上决定员工的去留问题，但待遇并不仅仅只是钱。

有许多餐饮行业为了保证员工能够及时到岗工作，往往会为员工解决食宿问题。但限于成本问题，很多餐企员工住的是地下室，吃的是店里的伙饭。老板觉得自己已经仁至义尽，可却不知道员工暗地里却是怨声载道。

反观在员工管理方面做的最好的海底捞，给员工提供的一定是正式的小区，而且对现在的年轻人来说，什么都可以没有，但WiFi必须得有。

海底捞的宿舍里不仅有WiFi，还有电脑。洗衣机等日用家电也时备齐了的。

这从人格方面来说，是对员工最大的尊重，更是打破了餐饮行业在从业者心中有着“苦、脏、累”的既定印象。

五、关于人文关怀

制定的规则固然能有效地约束员工的行为，但始终规则是死的，人是活的。

中国整个大的环境还是比较注重人情味的，在抛开道德绑架等比较过分的情况后，作为一个餐企老板，对手下的员工还是应该保有一些基本的人文情怀。

海底捞就有这么一个理念，“一定要关心每一位员工。你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。”

关怀不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。

现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，都是出自海底捞里那些没有什么文化的服务生。

小龙坎也曾有过老板亲自决定为了一个员工的婚礼，推迟整个公司年会。

这些举动都能让员工觉察到自己对整个公司的价值，而不会抱有“多我不多，少我不少”的消极想法。

六、关于互相尊重

人与人之间相处的最重要因素就是尊重。

尊重体现在平时的一点一滴上面，不仅仅只是尽量避免大声呵斥员工、严苛地制定一堆管理机制、一遍又一遍地强调等级概念等等。

星巴克的员工百分之九十九都是当下的年轻人，他们员工之间不说同事，而是说“伙伴”。

每一个星巴克员工都有属于自己的英文名和特殊工号。伙伴的平等为培养尊重创造了土壤。

星巴克所有的员工无论是吧员还是店长，上到区经理，营运总监甚至舒尔茨都互称“伙伴”。而且不止是动嘴皮子。

在星巴克，每个人的分工并不会划分得非常干净利落。做饮料、打扫卫生、收银......不论是店长还是刚来的新人，基本上所有工作都要学会去做，这些工作大家轮流着做，并不是说职位更高的就有什么特权。

不说店长，就连星巴克的区经理都是没有特殊办公室的，每天在管辖区内的门店巡店，在某个咖啡桌或者是吧台旁办公。

小结

其实说到底，留住员工最重要的还是“把人当人看”。通过满足员工的需要，更好地服务于客户。

未来餐饮行业逐渐进步，越来越多的餐企把员工视为合伙人，而非工具；把人视为目的，而非手段；胜出者将是最能使人实现价值的组织。

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广 告

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厅员工流失快，始终困扰的薪资福利难题，提升薪资是好办法，但是不能保证每个人都是起作用。工资高会在餐厅做到一年员工算不错。

以前听过很多餐厅老板抱怨，有的员工辞职理由：“上司不好沟通”“工作太累不符合”“对未来没发展”等等，还有想不到的“工作地方没wifi”“工作地方没女生”。

在五花八门的走人理由背后，其实反映了餐厅员工更深层次的需求。用马云粑粑的那句话来总结就是：1、钱，没给到位；2、心，委屈了 。

餐厅员工都有自己的打算，如果一直做服务员，物质和精神上收获不平衡，当然会有想辞职的想法。

小餐厅没有大餐厅比如星巴克给员工带来的隐形的待遇福利，相比去小公司还是大公司给人平衡感高，会发现95后去兼职或做服务员都会选择星巴克，这样高级店的餐厅。

星巴克可谓使出浑身解数，全方位给员工提供福利。

1、放心工作放心生活

住房津贴计划给星巴克的员工，不用为在大城市付房租压力而选择一次又一次跳槽。星基金作为意外援助基金，更是提供了最为有力的后盾保障。这些福利让员工们不必因为未知的生活压力与意外风险而分散注意力，从而保证了工作的高效与投入。

2、鼓励嘉奖

咖啡师进阶计划是星巴克给予优秀咖啡师的荣誉称号。黑围裙代表了员工优秀的专业知识与实际调制技巧，需要通过笔试和口试才能获得；而棕围裙则被称为“最稀有、最高贵”的等级，只有星巴克全球咖啡大使才能穿上。赋予员工这些特殊、珍贵的荣誉与头衔，能让员工从精神上体验到被尊重的感觉，从而加深对企业的认同，由普通的打工身份转化为企业文化的协力者、构建者。

3、多元的学习途径

餐饮服务人员的工作环境通常都局限在一间餐厅内，很少有新的体验，而星巴克的伙伴识天下计划，则为有志于走出去学习新事物的员工提供了绝佳的机会与平台，有助于员工自行探索适合自己的岗位与工作环境，而星巴克给予员工的这份自由度也能反过来让员工提升对星巴克企业的信任。

4、明确谨慎制度

其实每个公司都会有相对应的学习晋升机会，星巴克给员工提供的是哟条比较清晰往上的道路。无论是兼职还是全职都会提供培训，在培训的过程中学习服务事项，学习冲泡咖啡等。

这些隐性福利与制度保障正是星巴克在人才领域的核心竞争力。正如刚卸任不久的前CEO舒尔茨所说：“我坚信，每个人都不一样，但每个人都需要归属感。在星巴克，无论是CEO还是底层员工，每个人都被尊重。提醒那些想要成功的企业家，不要向你的雇员展示你懂什么，而是告诉他们，你正时刻关注他们。”

餐厅管理不一定要和星巴克管理福利一样，但是在你能做到的范围尽量，做到给员工提供相对于的服务。员工也会更加努力工作给老板到来利益。

如果您对创业有一定的兴趣，可以为留言和我们一起讨论，我们能够提供一手的市场资料，关注微信公众号：创业小百通（chuangyeydt）回复茶饮，获取更多开店信息。

018年6月19日

只要思想不滑坡，办法总比困难多

每天一篇原创文章，这是第【033】篇

多给钱

恩，别急，我知道你一定有想要打我的冲动。

且慢，看完文章再打也来得及，反正文章又跑不了。

这事情其实我不说你也知道，可我为什么非要顶着骂把这三个字说出来呢？

昨天的文章，我说了，你作为经营者，就必须把自己的位置摆正，清楚自己每天需要做的事情。

专业的事让专业的人去干。优秀的服务员就是能把服务做好，你就不一定成。这也是人家价值的体现。

很多饭店都在喊招人难，貌似今年招人更难了。一线城市很多餐饮店正在面临用工难的问题。留不住人更是大家最为挠头的事情。

但，我还是想说一句戳心的话，留不住只是你留不住，海底捞怎么能留得住，胖东来怎么留得住，甚至还赶不走？

说白了，真正的原因在于经营者的思维，而不是人难找。

三种关系

餐饮创业，也是创业，那么必然会符合团队运作的规律。

带头人（老板）与员工（合伙人）总结起来就是如下三种关系

利益共同体

你给多少钱，我干多少活，拿钱干活，没钱休息。

事业共同体

可以少给钱，可以多干活，只要把这个店经营要就行。

命运共同体

不给钱，还能自掏腰包，就是为了把店开好！

我相信你，作为老板的你，一定最喜欢命运共同体吧。醒醒，快回到现实吧。你能面对的最多的，就是第一种，利益共同体。

明确关系，别胡思乱想

看明白了三种关系，你必须清楚，绝大部分你的员工，都属于第一种，很多创业者在初期喜欢谈理想，谈报复，谈情怀，谈未来，给合伙人画大饼，描绘未来的蓝图多美的美好。

的确，创业初期，没钱，没资源，没背景，每一分钱都想省着花，总希望用情怀打动员工，期望他么能和你一样目标远大，能够放下眼前的利益，去看长远的利益。

其实，这是极其错误的逻辑， 你们都不在一个频道上，凭什么希望对方能理解你呢？

你是老板，店开起来了，你需要做的是找到优秀的人才，然后请他们加入你的团队。

既然对方很优秀，那现在一定拥有丰厚的报酬，你的理想和梦想，是需要他们加入并同心协力，加上外界环境和风口才能达成的。

创业是99死1生的事情，也许你赔了不怕，只是闲钱，可他们每个月的收入的是一家几口的吃喝，是每月的房贷。若店没开好，你辞退他们，那时候，你会给他们钱，让他们渡过困难吗？

你做不到，就别指望别人做到了。你要能做到，为何现在不多给钱呢？

站在对方的角度来说，你没钱和你要人家加入团队有半毛钱关系吗？

凭什么人家就要因为你的情怀而放弃眼前的收益呢？

万一失败了，你包赔吗？

所以你需要做的，就是给与他们至少和现在一样的报酬，同时给与一个能够看得到，蹦一蹦就够得到的预期。

如果你觉得人好，满足要求，但价高，请不起，那就趁早别找人家了，人家不欠你的。

什么时候可以谈理想？

在你的店赚钱之后，你才有资格和他们谈理想，谈报复，谈未来。

因为你现在已经拥有了一定的成绩，可以作为谈资来讲，他们在你这里可以有一个能够预见的较好的未来，这时候他们才会认可你。

举个小伙追姑娘的例子。

穷小伙，看上了一位条件不错的姑娘。

这天小伙鼓起勇气向姑娘表白，虽然我现在穷，但我有一身本领，很多高人给我相过面，都说我日后必成大器。

虽然我现在没车没房，一日三餐只能馒头加咸菜，但请你相信我，用不了多久，我就能赚到钱，走向人生巅峰。如果你现在就答应我，我会好好的待你，等我辉煌之后，肯定对你更好！

你猜姑娘会怎么说？

估计大部分姑娘都会非常感动，然后拒绝这个小伙吧。

如果换一个情况呢？

小伙有个小房子，有辆很一般的车，但生意日渐起色，他对姑娘说，我现在正在奋斗，前景很好，不久的景来，我会把这个小房子换成一个联排甚至独栋，车也要换掉，待公司上市，我就给你买辆游艇。

这时候，姑娘可能就会觉得，站在她面前的，估计是个潜力股，值得一投。

花多少钱，办多少事

付出和回报永远是成正比的。道理就这么简单，没什么说的，用钱是最直接，最高效的方法。

我建议打算或正在创业的你，别再想着花小钱办大事。

你的情怀，你的理想，你的报复，是需要这些人辅助你一起完成的。想在初期让他们尽全力帮助你，最好的方法就是给钱，给与足够多的报酬，你不说话，他们都知道怎么干。

遇见例外，一定一定多给钱

为什么这么说呢？

你给钱，才能证明你认可他，才能让他感知。什么事成之后给你XXX，那是扯淡，是赤果果的耍那啥。

你不给钱，一个命运共同体，一定会逐渐失去战斗力，最终离你远去，甚至连后悔的机会都不会给你的。

这种事情我见的太多了，由于老板的短视，失了人心。最终后悔拍大腿，那又有什么用呢？

23年为了情怀艰苦创业，最终获得霸业，被写入了史诗

谁？就是现在大家都膜拜的桃园三结义

刘关张三人艰苦奋斗了23年，在这23年里经历无数艰难困苦，他们一直没散，直到最终成就霸业。

这种事情太少，少到可以流传千古，发生在你身上的几率，基本等于你连续中好久的福彩头等奖。所以就别想了。

你没钱，和谁都没关系。

千万别想着让别人同情你，更别想着因为你没钱别人就有义务帮你。

你没钱和别人没有半毛钱。

你的店不赚钱也和别人没有半毛钱。

你是老板，你要做的事情就是让店里赚钱，你连本职工作都做不好，凭什么叫别人有帮你的冲动呢？

最后，给你一个参考公式

给1.5倍的工资，赋予2倍的权利，这个人一定能够给你产出3倍以上的收益。

不要抱怨员工难找，也不要抱怨员工能力不足，很可能是你钱没给到位。

我是大宽，每天一篇原创文章，解决一个餐饮问题。

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