饮行业：如何把固定工资调整为绩效考核与提成？
案例
记得有一次，我到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了类似的问题：“厨房天天对着前厅喊：“能不能不要再出单了。”前厅也生气地驳回道：“我也希望别出单了，忙死了、累死了……”
老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！
“员工是在用固定工资吗？”
“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”
分析
人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。
人性又是趋利避害的，如果多劳能多得，不多劳又会被处罚，大部分员工一定会想办法多劳一点，毕竟人的天性是勤奋的，所以我们的机制要顺应人心、符合人性。
以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！
如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
< class="pgc-img">解决方案
一、管理层用KSF薪酬绩效模式
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；
2、每一个指标找出利益分配点；
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；
二、普通员工用提成制（或提成+KSF）
1、提成反推法方法
很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：
1）确认营业提成单位，如桌数
2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；
3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；
4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法
1）确认按营业提成比例；
2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；
3）预估确认服务提成：如0.5%
4）测算提成额：18000* 0.5%=900元；
5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；
6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。
总结
薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如果做餐厅不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。
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效考核考什么？这是很多餐厅在设置绩效前都没有想过的问题。
餐厅管理者首先要明确，考核到底是想帮助员工成长、找出他的优点和不足，还是想直接让公司的业绩提升？
前后两者是两个概念。如果是前者，以业绩为指标的考核就明显不合适。如果是后者，短期内会很有效，但长期进行就会存在问题。所以餐饮企业如何管理员工的绩效呢？
一、提升餐饮业员工的文化艺术水平
最先，在聘请企业的关键职位工作人员时，除开专业能力以外，还需要考虑到文化知识水平和管理水平。次之，在聘请一般职位员工时，不仅把文化知识水平做为关键必要条件，还要把学习的态度、提升自己工作能力认知能力做为关键标准。最终，企业要按时进行员工培训学习，经过培训来提升 员工的综合应用能力水平。
二、提升餐饮业考评管理者水平
俗话说得好“兵怂怂一个，将怂怂一窝”，由此可见领导干部的必要性。大中小型餐饮业为了更好地完成长期性发展趋势，应当创立专业的薪资考评管理委员会。考评管理委员会的组员应当具有相对应的专业技能，另外考评管理委员会还需要具备自觉性。薪资考评联合会的工作职责管理权限包含：一是科学研究绩效考评规范，开展考评并提意见;二是依据各职位的关键范畴、岗位职责、必要性，并参照别的有关公司、有关职位的薪资水平，制订薪酬计划或计划方案，薪酬计划或计划方案包含但不限于绩效评估规范、程序流程及关键评价指标体系、奖赏和处罚的关键计划方案和规章制度;三是核查员工做好本职工作的状况并对其开展本年度绩效考核;四是监管企业薪酬管理制度实行状况;五是企业股东会受权别的事项。
三、制订完善合理的績效管理方案管理体系和考核标准
餐饮业的关键单位有总经办（总的领导干部单位）、后勤人员（包括行政机关、财务部、购置单位等）、市场销售单位（包括营销推广单位、服务项目招待单位、举报单位）、餐厅厨房生产制造单位（包括粗加工单位、配菜单位、点部、凉菜部、灶具炒菜锅单位）等。单位职位不一样，绩效考核管理与考核机制不可以依照统一的规范来制订，而应当依据每个部门的特性来区别看待。
不一样的职位、单位还要制订不一样的绩效考评指标值。例如对管理者，理应以纯利润做为关键的考核标准;对市场销售单位，理应以主营业务收入、服务水平为关键考核标准;对餐厅厨房，应当以菜肴的销售量、品质口味、毛利率为关键考核标准;后勤人员尽管不立即造就盈利，可是也是公司不能缺乏的单位，能够综合性考虑到考核标准。
要使全体人员员工了解企业的短期内费用预算总体目标、长期性经营目标，了解根据自身的勤奋会获得哪些的酬劳，它是全部员工更为关注的难题。最先是创建奖励机制，付出与收获呈正比例;次之是做思想工作，使员工了解到业绩考核的必要性;再度是创建监督机制，管理者要在业绩考核执行的全过程中，提升监管;第四是创建评定规章制度，对业绩考核执行的結果开展评定，保证公布、公平公正、公平;第五是创建汇总规章制度，灵活运用有效的规章制度，降低没用的规章制度。
四、提升绩效考核管理的全过程监管，推行考核机制
餐饮业在推行绩效考核管理规章制度的全过程中，要严格监督，重视流程管理，另外不可以摆脱考核标准。而且确保监管单位的自觉性，科学安排并立即监管公司员工的日常工作进展。要按时或经常性比照考核标准与工作中結果，在月未、季未、年未对绩效考核管理执行結果开展考评，考评結果理应公布、公平公正、公平。对出色的员工要立即给与物质鼓励和精神实质奖赏，另外对必须改善的地区立即制订整改意见。
五、高度重视绩效考核管理的沟通交流与意见反馈
薪酬管理制度单位及绩效考核单位，既要进行公司领导、管理决策单位分配的工作目标，另外还要聆听农村基层员工的心里话。提升公司与员工中间的沟通交流，对提升 员工参加绩效考评的主动性有非常大的协助，对公司发展也是有百利而无一害。对员工明确提出的难题，要立即处理;对员工明确提出的建议，假如有益于企业的发展趋势，应采用该员工的建议，给与员工适度的奖赏。
在绩效考核管理执行的全过程中，要想立即地掌握公司员工的工作情况，就需要创建一个良好的沟通方式。公司的沟通渠道要多元化，能够开拓逐层汇报、关键难题立即体现到管理层或管理层、密名体现、根据职工监事等好几条方式。对农村基层员工而言，发现问题能立即与领导干部沟通交流，随时随地解决困难，能提升员工在公司中的“优越感”。反过来，假如员工在公司找不着“优越感”，绝对不会为公司“赚来”。员工是不是有“优越感”，对公司的发展趋势也具备关键性的功效。管理人员能够根据该方式对员工明确提出的难题开展查漏补缺，另外更要重视员工对绩效考核結果的意见反馈。假如大部分员工都不可以接纳企业的考核标准，并对考评結果不满意，企业的领导干部理应立即调整考核标准等有关要素，对预测分析的考评結果开展评定剖析。
六、使绩效考核与薪资挂勾
一切公司假如仅有绩效考核，但与薪资不相干，便会比较严重危害员工的主动性，阻拦公司的发展趋势。因而绩效考核应与员工薪资挂勾，能者多劳，员工投入的越大，获得的越大。例如许多加工厂推行计时工资、市场销售推行抽成占比等，与之相挂勾的薪资包含绩效考核工资、依照占比派发的年终奖金或固定不动金额的奖励金等。绩效考核与员工薪资挂勾反映在薪资级别的调节上。应依据员工绩效考核結果来区划不一样的级别，并给与相对应的薪资。这不但可以激发员工的主动性，还能起表率作用，激起别的员工的工作热情。员工的工作责任心决策着公司的发展趋势速率，例如全世界连锁加盟的洞子李毛肚火锅，主推员工的工作热情特点。其在短短两年時间内变成了餐饮业中的骨干企业，而且取得成功发售。海底捞火锅的取得成功，与绩效考核管理是紧密联系的。因而，绩效考核危害着员工的薪水薪资，薪水薪资又危害着员工主动性，员工的主动性更危害着公司的长期性发展趋势，一环扣一环。
绩效考核就象发展的企业一样，每一天都在优化，每一天都在进步。而绩效考核的工具与激励模型，虽然在企业某一个发展时期发挥了作用，在下一个经营周期，可能逐渐失去原来的价值，要通过优化、改进才能继续发挥功效。
联锁云是中国餐饮后端经营管理（ERP）系统的领导品牌，倡导业务财务一体化经营理念，系统的导入，帮助企业建立三大体系，两大机制。其中三大体系为：供应链体系，财务核算及分析体系，降本增效管理体系；两大机制为：周成本分析机制，月度经营分析机制，已经1000+家企业验证。在转向大数据管理转型的道路上，联锁云为您保驾护航。
<>< class="pgc-img">线员工劳动强度大、门店管理人员压力大，这往往给门店的管理工作造成障碍。如何改善员工的绩效，也就成为每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者们有所启发。
一、薪资调整
< class="pgc-img">对于绩效不良的员工，要降低绩效工资，促进尽快改善。绩效优秀的员工根据标准进行合理的调整。绩效结果运用于薪资调整能起到提高内部公平感的作用。
二、奖金分配
< class="pgc-img">奖金分配的形势多种多样，但由于很多企业由于没有客观的绩效考核标准，导致增加了内部矛盾，严重的还导致员工离职。如果有公开透明的标准，员工都能自己算出该拿多少奖金，则矛盾会大大减少。
三、培训需求分析
< class="pgc-img">管理者可根据员工绩效考核结果及相关记录，发现员工与岗位工作标准的差距，进行培训需求分析，进而判断是否需要培训，需要哪方面的培训。绩效考核的目的是帮助员工提高和改善绩效，帮助员工成长。
四、人事调整
对于连续考核优秀的员工，要予以晋升，对于连续绩效不良的员工，要降级或调岗。
五、员工职业发展计划
< class="pgc-img">企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标。通过绩效考核结果运用，可以使员工职业生涯实现有序发展，而员工职业生涯的发展，也促进了企业的发展，可以说是相辅相成，相得益彰。
六、多沟通
为使绩效管理得以有效地开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决，都可以找对方进行沟通，沟通应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。
< class="pgc-img">餐饮行业没有完美的绩效，最完美的还是这种我吃肉你就有汤的管理。是一起思考一百怎么变一千，还是各自思考三块我能多分多少。看起来后面重要，其实前面更重要。严格按照红线制度管理+吃肉分汤。不以私权干涉制度处理方式，不以权威添加约定以外的工作量。分汤容易，难的是吃到更多的肉。而且对于不同的企业，找到最适合自己的绩效最重要。
