标题：因“饭量太大”入职两天被解雇？“劳动碰瓷”使不得

近日，深圳一名员工入职两天就被用人单位解雇，辞退的理由竟是“吃员工餐饭量大”。

员工：把单位告上法庭

2021年12月20日，刘某入职某餐厅，岗位为湘菜炒锅师傅，双方未签订书面劳动合同，未依法缴纳五险一金。

12月22日，刘某因“吃员工餐饭量大”被解雇。后刘某申请劳动仲裁，要求某餐厅支付其两日工资及违法解除劳动合同赔偿金。

劳动仲裁裁决支持两日工资的请求，驳回违法解除劳动合同赔偿金的请求。刘某不服，诉至法院。

刘某在庭审中称，其未办理书面入职手续，与餐厅都是口头约定，并提交微信聊天记录、体检介绍信、从业健康证明等证据，证明其与餐厅存在劳动关系。

法院：这是“劳动碰瓷”

经法院调查发现，2017年至今，刘某在深圳法院涉及10余宗劳动纠纷案件，案涉多个用人单位，均起诉要求用人单位赔偿违法解除劳动合同赔偿金、二倍工资差额等，仅2019年就涉案7宗。

法院经审理认为，刘某在某餐厅工作仅两天，尚未办理入职手续，即称自己被餐厅以“吃员工餐饭量大”为由解雇，明显不合常理。

从其涉及的大量劳动纠纷案件分析，多数是以消极怠工、主动找茬等方式，诱导用人单位对其作出辞退处理，然后向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。

诚实信用原则是我国公民从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。刘某通过“劳动碰瓷”的方式请求赔偿金，违反了民事主体应当遵循的诚实信用原则，法院不予支持。

综上，法院驳回了刘某要求赔偿违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

什么是“劳动碰瓷”？

劳动碰瓷，是劳动市场上出现的“碰瓷”现象。个别劳动者专门利用用人单位法律意识淡薄、用工不规范的管理漏洞，故意制造劳动争议，俗称“劳动碰瓷”。

随着劳动争议案件的增多，劳动者碰瓷的现象也越来越多，有碰经济补偿金、未签书面劳动合同双倍工资等瓷的，还有更绝的不惜“自残”达到碰工伤保险的瓷。其中，碰劳动合同瓷的，由于用工荒、用人单位招工困难，有些打过劳动争议官司的劳动者尝到了打官司的甜头，派生了这种职业，就是不是真实到用人单位劳动，而是想通过建立劳动合同关系，再被解除后打官司获得相应赔偿。个别不良劳动者，以诉讼为目的，专门选取用工不够规范的中小企业为“跳槽”载体，不断变更工作单位，频繁提起“碰瓷式”劳动争议诉讼，谋取不当利益，影响极其恶劣，需引起高度重视。

原因

用工不规范

成立时间短、员工人数少的中小企业，缺乏应有的企业制度和管理经验积累，往往存在诸多不规范用工行为，使“碰瓷式”不良劳动者有机可乘。

利益驱动

法律法规对劳动者权利的倾斜保护，给不良劳动者滥用诉权获利提供了可能；高胜诉率及胜诉后所得赔偿总额一般超过其正常上班收入的现实，驱使“碰瓷式”不良劳动者乐此不彼。

诉讼成本低

新的诉讼费用收取办法，使劳动争议诉讼费用低至近乎可忽略不计，谋利成本的低廉，让不良劳动者不劳而获、以小搏大的侥幸心理日益严重，造成“碰瓷式”劳动诉讼居高不下。

危害

影响企业发展

“碰瓷式”劳动争议诉讼，虽在一定程度上对企业规范用工行为起到推动作用，导致用人单位无法雇佣廉价劳动力

不利于良好劳资关系的建立

“恶意”的“碰瓷”行为，加剧了企业与员工的对立，使正常的劳资关系变得日趋紧张

容易诱发群体性劳资纠纷

对策

企业定期“体检”

中小企业应有针对性地对自己在管理和用工方面的不足，定期进行自查，及时发现问题，预防和减少用工的法律风险。

加强教育引导

教育不良劳动者树立正确的劳动观，使其认识到“碰瓷式”维权不可能永远成功，更不可能成为一种谋生手段。

完善行政监管

劳动行政部门加大督促企业落实劳动法律、法规力度，帮助企业规范用工行为，指导企业防范“碰瓷式”劳动维权。

发挥审判职能

建立“碰瓷式”不良劳动者名册，及时向劳动行政部门通报，并借助法企共建平台适时向企业预警，在维护劳动者合法权益的同时，依法制裁滥用诉权谋取不当利益行为。

法条链接

《中华人民共和国民法典》第七条：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

劳动仲裁绝非不劳而获的捷径

法官提醒各用人单位，应树立规范用工观念，建立健全管理制度，减少劳动用工风险，让“碰瓷者”无机可趁。

劳动者维权应遵循合情、合理、合法原则，劳动仲裁或诉讼等维权方式，只是权利的救济通道，绝非不劳而获的捷径。那些抓住用人单位管理漏洞的“钻空子”式维权，往往因小失大，得不偿失。

类似的“劳动碰瓷”事件还有——

上班3天索赔16.5万！法院判了

南京一名求职者，三年内相继入职7家用人单位后又迅速离职，然后通过报警、仲裁、起诉等各种方式要求7家用人单位支付，远超过他工资报酬的工伤待遇、经济赔偿金、补偿金等。

法院经审理查明，张某于2018年至2021年，先后入职7家用人单位，其中6家为饮品店等小微企业，劳动关系存续时间均较短，最短3天最长24天，平均11天。

张某与7家用人单位均发生劳动争议，除主动报警，申请劳动仲裁外，还提起一审诉讼案件7件，上诉、再审案件4件，张某在诉讼中索赔项目多、金额大。

其中，在某公司实际工作3天，诉求工伤待遇、劳动赔偿金等共计16万5千元；在某茶饮店实际工作7天，诉求工伤待遇、停工留职金等共计18万6360元。

“七家用人单位之间没有任何关联，但是在案件的抗辩中都提到一个问题，张某存在劳动‘碰瓷’嫌疑，并提供线索。”南京市江北新区人民法院员额法官骆菊杰介绍。

多家用人单位辩称：并非主动与张某解除劳动合同，他严重违反公司考勤制度，没有履行劳动合同意愿，另外存在故意受伤索要工伤待遇的嫌疑。

法院对用人单位提供的相关线索进行审慎调查，“张某在主观方面和一般劳动者不同的是，他不是希望建立稳定的劳动关系，通过努力工作获得劳动报酬。而是利用自己掌握的法律知识，选取用工不规范的小微企业，谋取远远超过劳动报酬的经济利益。”骆菊杰表示。

根据张某众多诉讼行为反映的特点等相关情况，法院认为，张某滥用诉讼权利，构成恶意诉讼。

“劳动者有权通过合法途径解决劳动争议，但是应当秉承一个善意诚信原则，不得损害其他人的合法权益。张某在本案中，主观上存在恶意，构成滥用权利，最后法院认定他滥用权利恶意诉讼，驳回了劳动报酬之外的其他诉讼请求。”骆菊杰说。

南京江北新区人民法院一审判决后，张某不服，提起二审，今年2月16日，南京中院二审判决：驳回上诉，维持原判。

“劳动碰瓷”不受法律保护

“劳动碰瓷”者之所以有机可乘，跟一些企业尤其是小微企业，用工不规范有关，让“碰瓷”者有了漏洞可钻。因此用人单位应加强用工规范意识，这不仅是保护劳动者的合法权益，也是保护用人单位自身权益；另外劳动者应爱岗敬业，诚信劳动，不得滥用权利，谋取不当利益。

法治之力杜绝“劳动碰瓷”

很多网友被“饭量大遭辞退”的表象所震撼，觉得简直不可思议。要知道，该员工入职的是一家餐厅，哪有餐饮店家嫌弃员工能吃的？

然而事实并不像该员工所描述的那样。经调查发现，2017年至今，该员工在深圳法院涉及10余宗劳动纠纷案件，案涉多个用人单位，均起诉要求用人单位赔偿违法解除劳动合同赔偿金、二倍工资差额等。法院经审理认为，刘某在某餐厅工作仅两天，尚未办理入职手续，即称自己被餐厅以“吃员工餐饭量大”为由解雇，明显不合常理。

正如法院所言，刘某多以消极怠工、主动找茬等方式，诱导用人单位对其作出辞退处理，然后向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。也就说，这是典型的“劳动碰瓷”，即专门利用用人单位法律意识淡薄、用工不规范的管理漏洞，故意制造劳动争议。始作俑者的目的，就是让用人单位自认倒霉、花钱消灾。

近年来，此类案件频频见诸新闻。“套路应聘”也好，“劳动碰瓷”也罢，都涉嫌劳动欺诈。这种欺诈行径坑苦了企业，也影响了正常求职者的求职，更在局部制造了虚假就业情景。在企业经营不易、就业难的现状中，“劳动碰瓷”“套路应聘”已经成为一种社会公害，必须加以高度重视。

面对“劳动碰瓷”“套路应聘”高发的态势，必须以法治之力加以遏制。一方面，通过司法程序，让那些涉嫌违法犯罪的人付出沉重代价，形成震慑力；另一方面，监管部门也要常态化加强对就业市场的监管，做出及时处置。特别是通过大数据运用、信息共享等手段，及时查找出可疑人员和信息。

值得反思的是，这些忽悠者屡屡获得用人单位青睐。他们的演技固然“高明”，但某些用人单位一味追求“省事型”“万能型”员工的意识也值得反思。企业需要擦亮眼，不为“碰瓷者”华丽丽的表象所欺骗，同时更加规范用人程序，以更为公平的条件统一对待应聘者，不仅可以帮助其避坑，也可以留给正当应聘者更多机会。

（综合来源：安徽省总工会微信、南方+、广东省总工会、深圳市中级人民法院、江苏新闻、钱江晚报）

来源：工人日报客户端

S汪小菲离婚，大S说离婚真实原因内容是冰冻三尺非一日之寒，也就是所谓积怨已久，不愿再忍让不愿包容委屈牺牲自己。所谓爱的时候是无限的奉献牺牲付出自己，隐忍其实一旦时间久了，最终双方无法达到一个共同点，一方觉得太失落，你对我不够好，一方觉得我活得太累了，难以将就，最终彼此都达成协议，分手好，各自做回自己，不再受婚姻的束缚痛苦折磨，因此才不会互相揭露伤疤互相撕逼，这不得不说是一种大气的分手。

在婚姻感情里三观太重要，和自己相似的层次级别去交往，就算是有生气有误解，也能够很快的沟通化解，能够烟消云散，必定互相有认知的基础，不会产生更大的分歧，思想是统一的，目标是一致的，步伐是协调的，所以不会分。如果起点不同，追逐的频率不同，总是一味的去克制去牺牲忍让自己，最终都是极其的痛苦难受，所以还不如各自安好，一边两宽，微笑道一份尊重。

两个不同区域地方的人，注定有太多的不同点， 个性风俗生活条件，出生不同，一个是北京的直男脾气冲直来直去，另一个是娇弱的千金比较做作的女子，注定这样的婚姻感情如同鞋子在脚上，总是会磨得生痛的。看过他们的视频，感觉大S是属于那种娇滴滴的缺少安全感的，需要男人去让着她哄着她的，并且是比较刁蛮古怪的，虽然大s是比较善良的，为爱付出，身材容颜也被毁，这都是女人的一种天生母性。

之前演过的电视剧流星花园那是多少人童年的记忆，青春偶像那时的大S是特别的青涩单纯，也是给人无比的纯真，可是对于一个各方面都比较挑剔讲究又霸权强势的女人，谁与她相处都得小心翼翼，什么都得顺着让着照顾她的情绪，否则便是哭哭啼啼，便是觉得你又对她不好。不能真实的做自我，这样生活的都是不开心的，婚姻感情让男人都是特别的难受。

事事都要将就，都要忍让，都要讨她欢心，总是压抑自己的本性，没有多少人能够做到，婚姻不是牺牲，是共同奔赴，而不是单向的。其实好的婚姻感情就是让对方真实的做自己，他的优点他的缺点，你，双方能够彼此真诚坦率沟通，聊天，谈话，在一块儿没心没肺，嘻嘻哈哈，叽叽喳喳，里里外外，其实这样的感情是最真实的状态。没有防范，没有计较，没有小心翼翼，而能够无所拘束真实的谈自己的见解观点思想，不管是有分歧有争执有议论有矛盾都没关系，最起码可以互相讨论，有话说就是两人感情基础的见证，而不是一味的作去麻烦去添堵，去强行把自己的思想行为加到他人的身上，这种牢狱之灾没人受得了。

爱一个人就是爱他最真实的面目，不管他的好，他的坏，他的优点，他的缺陷，在你眼里都是那样可爱，没有嫌弃，没有反感，没有讨厌，没有计较，你喜欢他的人喜欢他的心，喜欢他的所有，而他同样的也是那样的喜欢你，彼此欢喜，情投意合，两情相悦，心心相印，这就是世间最好的感情。就算拌嘴就算吵闹，可是哪怕生闷气哪怕冷战沉默，但不管怎样，爱你的心从来就不会消失，从没想过分手，不管怎样还是陪伴在你身边，那么这样的感情绝对能够天长地久。

互相爱慕，互相欣赏，互相尊重，彼此明白懂得，互相努力经营，共同奔赴，都喜欢，都愿意，都爱，没有约束感，没有缚重感，没有压抑感，能够轻松坦然，是朋友，爱人，兄弟，哥们，知己，爱情亲情像雾像雨又像风，互相扶持，互相面对，漫漫人生不管好坏贫贱，风雨同舟，甘苦与共，互相眼里有你有我，从未想过抛弃，从未想过远离，从未想过去计较，所谓的爱情是，不关经济物质，而是紧紧的陪你共同进退，风雨同舟，结伴而行，互相搀扶，互相鼓励，互相加油，互相慰藉，那么行走在人世间，才不会觉得孤独清冷，这样的感情才会持续的走下去。

爱情的时候两人都是卿卿我我，无比的浪漫温馨，爱的缠缠绵绵，浓得如一汪春水化不开，一旦生活走入婚姻的殿堂或者坟墓，鸡毛蒜皮柴米油盐，朝夕相处，暮鼓晨钟，生养孩子，工作生活事业重担压力，个性三观，观点认知格局等等各方面也就展露无遗，双方南辕北撤注定迟早分离，因为这世上没有永远的包容，没有永远的去将就。

一个生活在北京，一个生活在台湾，大S只说北京空气差，雾大，鼻子都快干掉了，受不了，导致网友们调侃说北京几千万人都能生活得了，就你一个人不习惯，这就是做到极限。大S喜欢住在台湾，而汪小菲为了她而容忍她，也将工作事业投入到台湾那边去，开餐饮业甚至还亏了不少钱，聚少离多，飞来飞去，爱情家庭亲情不在身边，总是会让人心生隔离，有矛盾纷争纷。

曾经大s问过汪小菲，我和你妈同时掉水里，你会救谁？汪小菲说肯定是先救母亲，必定她给我生命，如果做人不孝那还算什么好汉。其实我觉得汪小菲讲的没问题的，做人从哪里来，谁给你生命谁养了你，本来就是母亲，百善孝为先，但是对于大s这样作，什么都要处处攀比争第一的女人来说肯定心里会无比的伤感，会觉得没给她面子，好像就是真的两个女人同时掉到水里，你只救你妈，你不要我，你的心里没有我了，会吃醋会计较，其实这些都是无理取闹，做作的表现。

天下没有那样真正的巧合，正确的是当妈和老婆掉到水里，谁离你近你就先救谁，两边都是自己的至亲，尽力而为，这就是一个男人的担当，而不是刻意的去说救老妈或者救老婆，必定没有哪一个亲人能够舍得，手心手背都是肉，让哪一个亲人失去，那都是切肤之苦，所以大S问出这些幼稚肤浅脑残的问题，足以证明她是特别的自私又作。

大S曾经又说过，吃龙虾必须要男人亲自给她剥，否则就不吃，她也不会提示也不会去暗示，就是看你男人是否能够主动对她有表示。感觉这女人真是特别做作，说从小就是爸爸剥给地吃，长大以后就再也不吃龙虾了，自己不会剥，除非是老公剥给就吃，不剥就不吃，我感觉这种作到极致的人真的会让男人生活得很痛苦。大S一共交过几个男朋友，都没有哪一个能够受得了她，可以看出这女人太强势，控制欲望太强了。

以前总是感觉他们生活得很幸福快乐甜蜜，必定郎才女貌，女明星对富家公子都是绝对的般配，大S还比汪小菲大几岁，按说会更加的包容去互相迁就对方，毕竟大一些总是懂事一点。好的婚姻感情都是互相努力去经营，彼此尊重，去付出自己，真心坦诚相待，这样沟通起来才没有问题，三观相正，唧唧歪歪粘在一起，无比的甜蜜，有话说，不管好坏哪怕有计较矛盾，生气了也能够很快的化解，所以个性相似，三观吻合，这才是感情最重要的基础。

比如大S正在吃饭，汪小菲去洗碗，她会喊他停下，你不会等我吃完了再去洗嘛，梦到汪又回到原地等她吃，大s吃饭嘴就像个虫子，嘴巴不会动，只是里面牙齿动一点点，看来是淑女风范，但是对于外人看来那真的是太做作了。才吃一口就说不吃了，你去洗吧，感觉是特别的任性比较作的那种性格，让人真是受不了。

大S是属于那种追求浪漫，比较虚荣，喜欢有钱，又帅，喜欢给她绝对的安全踏实感的人，要把她捧在手心里的感觉，这样的女人还是比较任性自私，以自我为中心，如果婚姻只是一味的索取，那么总是悲哀，对方会无力承受。所谓的婚姻感情是互相的付出，为对方着想，这才是感情的真谛。

两人和平分手官宣说会尽最大努力抚养一对孩子，和是永远的朋友，其实这样的分手也算是大气，必定没有撕逼没有互相揭双方的丑面目，作为公众人物还是有太多的利益捆绑，虽然当爱情不在了，但是还是有亲情的连接，更多的是经济物质的捆绑，所以面对一个家庭的分离，终究还是让人在婚姻殿堂里接受了无比的痛苦，都是一种折腾，需要好长时间才能化解，才能让自己重新开始。

爱的时候请认真地爱，不爱的时候也请礼貌地分开，因为感情从来就不是一个人的事儿，而是双方互相的问题，当激情褪去，当再也没有缠绵爱意，互相道别，祝对方过得更好，这就是一份修为态度。正如大S说的，小菲长得帅，事业又东山再起，他可以遇到一个条件更好的女友。

其实也透露了大S一直是比较追求虚荣的，喜欢豪门权钱，并且男的一定要长得帅，之前节目里一再说过，她喜欢又帅又多金的人，所以大s是比较追求完美的，以自我为中心的那种，对于汪小菲如果长久的去将就忍让一个女人而委屈自己，最终心里也是憋一肚子的气。

虽有了爱情的结晶有了孩子，身为父母，总是百般的委屈忍让自己，但痛苦无人懂，没办法沟通交流，活得压抑，这样的婚姻感情也是会让人窒息的。所以婚姻是围城也是天堂，幸福快乐就是如鱼得水无比的恩爱甜蜜，不好的婚姻感情总是把人折腾的掉了一层皮，小命儿都没了，感觉无法呼吸难受，那么这样的婚姻就应该及时止损。对于汪小菲大S你还知道更。多内幕吗？欢迎一起来留言。#大S汪小菲官宣离婚#

饮员工离职的原因很多，很多人选择离开大部分是因为付出和收入不成正比。但是更多的原因还是在人的身上，如老板、管理者……

文 / 约翰·C.麦克斯维尔

我常常问听众是否跟随过某个差劲的领导。听众席上立刻会怨声四起，人们争前恐后地举手，抢着回答这一问题。有一次，我灵光一闪，产生一个想法。现在它看似浅显，但当时确实给了我灵感。

我问了一个问题：“有多少人辞职是因为领导不好或同事关系不和？”几乎所有人都把手举了起来。这印证了我的想法：辞职的员工想离开的是人，而不是公司。

员工因谁辞职？

据估计，65%的员工辞职是因为自己的领导。我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司，但其实他们炒掉的是领导。“公司”不会做不利于他们的事情，而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。

很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。但是时间一长，员工会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果老板是个混蛋，员工迟早都会发现。

那么，员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下4 类：

01

轻视他们的人

谁都喜欢听好听的话，得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果领导盛气凌人，轻视甚至侮辱员工，就会给职场上人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。

英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《决断两秒间》（Blink）一书中写道，人际关系专家约翰·高特曼（John Gottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。

我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？因为人的内心想法必然会表现在行为上。

据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，甚至不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。

那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。

如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。

02

不值得信任的人

你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：

◆ 言行不一致

◆ 将个人利益置于团体利益之上

◆ 隐瞒信息

◆ 撒谎或说话半真半假

◆ 思想保守

领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。

调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：

◆ 保持正直

◆ 坦诚地交流愿景和价值观

◆ 尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴

◆ 将共同目标置于个人目标之前

◆ 不顾个人得失做正确的事情

作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。

03

能力不足的人

我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。

无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。

如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低。

能力不足的领导无法长期领导能力强的员工。《领导力21法则》中的“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7分（10分满分）的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。

04

没有安全感的人

领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能促使员工出走——领导没有安全感。

判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和得到他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。

优秀的领导会做到以下两点：工作出色，培养有潜力的下属成为领导。缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。

员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。如果领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。

对组织而言，最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况，不要只归咎于公司、竞争、市场或经济形势，要反思领导到底哪些做得不对。不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为人。

如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命，你就要成为更优秀的领导，不管你是哪一层级的领导！

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