人才裂变，门店激励机制设计

连锁有两种思维：复制思维和裂变思维。

复制思维：

今年开1家，赚到钱再开1家。第2家赚到钱，再开第3家，不懂分股。店越多，资产越重，风险越大。员工不稳，店务缠身。企业没人操心，老板到处救火！（表面风光，内心彷徨；容颜未老，心已沧桑！）

裂变思维：

用股份制先开成功1家样板店。然后一边找人才，一边找资金！人到位，钱到位，立即启动第2家。最终2家变4家，4家变8家。裂变速度越来越快，每开一个店，成就一批人！（利益共享，风险共担！上下同欲，大业可成！）

连锁经营最大的难题就是人才，门店的复制，其实就是人才的复制。

01

门店真的是缺人？

连锁企业普遍面临的难题是：人才招募难、人才培养难、人才留存难。

要想留住人才，激活人才，解放老板，首先要解决的是：为谁干、干完怎么分的问题。

不解决这个核心问题，我们所使用的所有管理方法和激励手段，员工都是在被动接受，不可能充分引爆员工心中的潜能！

企业在连锁化的过程中，其本质始终是围绕着“人”在进行连锁，“万店连锁”只是一个必然结果，而如何运用合伙人机制推动“人心的连锁、人才的连锁”才是实现“万店连锁”的关键手段。

门店合伙人制度的本质就在于建立一套核心人才选用育留的激励机制。

公司提供平台、资源、资金和产品等要素，核心人才提供技术、才能、劳动等要素，即公司为合伙人提供创业平台，实现公司与合伙人之间的利益共享与风险共担的机制。

门店合伙人对于企业来说：解决人才复制和快速良性开店问题；

对于老板：省钱、省事、省心；

对于店员：有钱、有地位、有未来。

02

如何解决缺人？

连锁新店裂变时，如何解决人的问题，费尽九牛二虎之力，找来的人才，很快被同化、被废掉，怎么办？

要想引进种子，提前改良土壤，要想引进人才，必先优化机制！

一. 建立人才土壤机制

从外部引进优秀人才，快速优化团队基因；从内部快速培养人才，形成人才梯队。

1.外部引进：

①高工资

②市场行情工资+期权+超额分红

2.内部培养：五大策略

晋升制——搭建成长天梯

师徒制——打通师徒利益

储备制——设计副手机制

轮岗制——培养综合能力

商学院——批量复制人才

二. 案例分析：海底捞

1.从一个人到一群人干，店长激励

①薪酬+本餐厅利润的2.8%。

②薪酬+自己管理餐厅利润的0.4%+徒子管理餐厅利润3.1%+徒孙管理餐厅利润的1.5%。

2.从单店经营到抱团经营

①5-18家店面抱成一个团，形成了海底捞的抱团组织，极大地降低总部管理难度！

②海底捞的抱团组织像病毒一样裂变 ！

3.结果

有效激励店长，快速培养人才，店面快速裂变。

① 激励店长培养手下员工成为新店长（成为他的徒子）。

② 还激励店长乐于帮助徒子去培养新店长（成为他的徒孙）。

③ 店长培养的徒子徒孙越多，享受到的利益越大，被动收益越大。

三. 留住人才

苦心培养的人才，要么单飞创业，要么被对手摘桃，怎么办？

先用股权激励分钱，再用内部融资收钱，形成深度绑定的命运共同体！

首先内部融资，把分出去的钱，再融回来，把员工的钱融过来，融资的同时更是达到融人融心的目的。

再进行外部融资，把亲朋好友、投资机构、上游供应商、下游加盟商、终端客户的钱融进来，融资同时达到融资源的目的。

企业导入合伙人模式，肯定是为了锁住内部人才，解放老板；裂变更多人才，实现企业快速扩张；融资造血，引导持续发展；控制公司，实现长治久安！

03

如何设计激励机制？

股权激励模式与工具的选择，每个行业企业都是不同的，也会随着企业发展阶段，员工的素质和诉求的不同，其股权激励模式和工具也会有所不同。

一. 连锁企业的四个阶段

我们把连锁企业分为四个阶段，先从企业发展的四个阶段角度来看股权激励。

1.创业初期：公司初步建立，人才是关键，主要针对合伙人级别的股权激励，往往采用实股股权进行激励。

2.成长期：公司处于快速增长阶段，是实施股权激励最好的阶段，核心高管给予实股股权，核心技术人员或者中层人员可以考虑期权或虚拟股权方式；

3.成熟期：公司具有较大规模和行业地位，会考虑进入资本市场，上市前有股权激励，主要考虑实股股权激励；

4.衰退期：到了高成长之后，股权没有吸引力了，以现金激励为主。

以上企业发展四个阶段，用非股权激励的方式同样可以达到很好的激励效果，比如奖励基金的设定。

通过事业合伙人模式，把“老板的店”，变成“大家的店”！

二. 股权激励方案设计步骤

合伙过程中最重要的机制设计！

合伙人股权激励方案设计步骤 ：

1.定估值：评估这家门店价值多少钱？

2.定资格：具备什么资格才可以入股？

3.定额度：不同员工入股额度是多少？

4.定分配：什么时候分红，怎么分红？

5.定退出：股份什么时候退，怎么退？

6.定股金：员工入股的资金从哪里来？

7.定收益：今天我赚多少、能分多少？

例如：

定资格

凡是容易得到的东西，人往往不会珍惜；所以股权激励，必须设计进入条件。也就是定资格——具备什么资格才可以入股？

可以用四度选人法：即忠诚度、优秀程度、过往工作态度、意愿度。

定额度

定额度是股权激励成败的关键！也就是说，不能给太多，也不能给太少！给少了，员工没感觉，激励没效果！给多了，员工会膨胀，老板很难驾驭！

每个人给多少股份合理？

老板常用：取整数，随心所欲。1%？2%？5%？10%？这样可以吗？

定额度3大原则：

1. 做加法不做减法，给股数不给比例。
2. 岗位责任越大，股份授予额度越高。
3. 不能太少也不能太多，30%——200%。

定分配

没有考核和要求的股权激励，就是给员工发福利！福利越发，人越懒。分红必须讲策略，分好了是员工，分不好是对手！

那企业应该什么时候分红、怎么分？

1. 分红周期：月度/季度/半年度。
2. 分红条件：管理层考核业绩，员工考核出勤和个人目标。
3. 分红预留：预留10万元运营资金，剩余全分（锁定作用）。
4. 分红递延：532递延支付法则（锁定作用）。

定退出

退出规则必须提前沟通好！先小人，后君子，最后大家都是君子；先君子后小人，最后大家都是小人！

股权什么时候退出、怎么退？

①首先约定锁定期（管理层锁3年，优秀员工锁2年），锁定期内，不允许退出。

②然后协商锁定期内的退出规则：

分完红，按原始投资退出，有5种情形；

不分红，按原始投资退出，有8种情形；

不分红，按照原始投资的50%退出，5种情形；

不分红，按1元钱退出 。

③锁定期到期后，如何退？

老店股权激励精髓：

估值有方法——有形资产/无形资产 ；

进入有条件——忠诚度/优秀程度/态度/意愿度 ；

定额有原则——做加法/看责任/刚刚好 ；

分红有约定——周期/条件/预留/递延 ；

退出有机制——分红退/不分红退/50%退/1元退

股金有来源——自筹资金/工资转股/分期买股 ；

收益有盼头——阿米巴经营报表/收益天天可见！

三. 案例分析

温州一企业，专修奥迪奔驰宝马等德系车。随着汽车后市场的发展，公司经过5年开了8家店。3个店的时候还管得过来；开5个店的时候管理有点吃力；开到8家店时，实在是忙不过来。

听说现在市场的股权激励很火，就决定股改，拿出公司30%的股份，分两期，让公司高管、分店店长及核心骨干入股，以较低的价格让大家购买。

股改前半年，大家的责任心、利润意识和成本意识确实有些加强。

但是，半年后，有人开始抱怨股份分得不合理；也有些股东开始混日子，坐等年底分红，工作动力甚至还不如从前，有些股东偷偷干私活，甚至还有的人还把工具顺手牵羊带回家。

更可气的是，有些没分到股权的员工暗示老板也给点股权，否则就不干了。老板很伤心，觉得没有激励到位。

王总错在哪里？

王总13错， 个个都是坑：

1. 没有区分持股平台，大家都在总部持股。
2. 没有进行股权统筹，仅员工就给出去30%股份。
3. 没有对单店和公司进行科学估值，低价给员工股权，员工并不感恩。
4. 没有进行科学的岗位价值评估，凭感觉、凭过去分股权。
5. 没有制定合理的经营目标，把股权激励做成员工福利。
6. 一次性直接给员工注册股，失去了激励和人品考察的过程。
7. 没有制定公平的进入选拔机制，达不到全员激励效果。
8. 没有制定严格的约束和退出机制，高激励必须有高约束。
9. 没有制定科学绩效考核指标，直接把激励做成大锅饭。
10. 没有制定激励对象晋降级机制，已拿股员工和未入股员工两张皮。
11. 没有设计递延分红机制，一旦目标失控，反而会让人才流失。
12. 没有签订规范的协议，面临极大的法律风险和退股纠纷
13. 不懂得做老板的最大智慧！借力、借钱、借智！

股权激励牵扯到企业财务、税务、法务，必须由专业人士协助进行！术业有专攻，专业的人，做专业的事！

......

更多门店运营干货

着经济的发展，我国企业的注册数量大幅增长。但很多中小企业的管理存在很多问题，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常发生跳槽行为。究其原因是中小企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好地认识和满足员工的需求，不能进行有效的员工激励。那么公司的激励措施有哪些？最有效的是什么呢。下面我们一起来列举一下10种激励员工的详细方法。

一、目标激励

一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。
二、信任激励

信任激励法是指让员工参与饭店的决策和各级管理工作中去，增强沟通与协调，使职工感受到上级主管对自己的信任，产生强烈的责任感和成就感，从而对职工个人产生激励，又为企业目标的实现提供了保证。

三、奖励激励

奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。
四、支持激励

支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性。
五、关怀激励

了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。
六、榜样激励

通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
七、荣誉激励

通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。
八、升职激励

通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级（工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工），逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已经在不少企业中运用成功。
九、愿景激励

企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。

十、宽容激励

如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。
在上述的每一种激励方法虽然有很多的优点，但是也存在很大的不足，因而达不到对员工最佳的激励效果。因此需要采用多种激励措施，而积分制管理就是从物质层面和精神层面双方面着手，系统的、全方位的对员工进行有效的激励，使他们的积极性和创造性得到最大限度的发挥，并继续保持和发扬下去，进而促进企业的发展。

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店铺规范约束员工

有七个和尚住在一个寺庙里，每天分一大桶粥，但每天分不够。一开始，他们每天轮流分个粥。但一周后，他们每个人只有一天吃饱了，也就是分粥的那一天。

后来，选出道德高尚的人来分粥，结果两组互相攻击扯皮，把粥分下来吃到嘴里都凉了。 后来，经过讨论，最后，终于有人想出了一个办法：还是每个人轮流分粥，但是分粥的人要让别人远离，后来，他们被分成两组，三个和尚组成粥组负责粥，另外四个监督组负责管理拿着最后剩下的碗。为了不让自己受苦，分粥的人必须尽量平均分。如果分的不太平均，就只能自己喝最少的。结果大家都很开心，很和蔼，日子越来越好。

和尚分粥的故事告诉我们一个道理：制度可以决定行为。对于门店经营者来说，制定一套切实可行的门店规范来约束员工比亲自监督管理员工更有效。可以看出，管理者的明智举措是根据客观情况和即将到来的目标，根据当地情况建立一套科学合理的规章制度，使每个销售人员都能按照规则进行自我管理。管理，即按“理”管理，可见“理”是“管”的基础和前提，因此，管理的真谛在于“管”。以合理的制度规范员工，能有效地约束员工少犯或不犯错误，更好地工作，

管理人员离开制度和规范，不可能实施有效的管理，疲劳和失败是不可避免的。

很多管理者都感慨万千。要实施有效的管理，必须有规章制度。管理者必须善于运用规章制度规范员工管理，不断完善部门和团队的规章制度，配合店铺文化建设，建立制度约束和文化约束两大约束机制。在商店和团队中形成任何人都可以避免

一切都要受到惩罚，这样才能保证店铺的正常运营。

所有了解日本知名企业7-11的人都印象深刻，即7-11规范员工行为管理，形成制度化、书面化的流程。

7-11制定了所有员工的日常工作计划。通过这张桌子，员工可以清楚地知道他们什么时候应该做什么。即使在这张桌子上，横轴也是一个24小时的时间段，每个员工的名字都写在纵轴上。每个员工的工作计划以直方图的形式在表中显示：直方图的起点和终点分别表示工作的开始和结束时间，工作内容填写在直方图的中心。列表详细直观，一目了然，每位员工分工明确，具体。

7-11除了利用计划来规范员工的行为外，还对每项任务提出了更详细的要求。清洁是7-11对员工最详细的要求。根据企业规定，各店员工的日常清洁内容包括：店内地板清洁、店门清洁、停车场清洁、电灯清洁、卫生间清洁、复印机清洁、招牌清洁、柜台周围清洁、垃圾袋更换、垃圾箱清洁、食品柜台清洁、店内设备清洁、公用电话清洁团队等，每天必须进行几次。

7-11不仅规定了清洁内容，还详细规定了员工在各种清洁活动中使用的工具、洗涤产品、清洁方式和清洁顺序。例如，对于店内地板的清洁，7-11号确定：必须先用拖把，再用抹布和上光机清洁。任务计划表上标明清洁时间，一般上午11点用拖把清洁，然后用湿抹布擦拭。此后，下午2:30、5:00、9:00、11:00、凌晨2:00、早上6:00。每天晚上共拖地7次。其中，用湿抹布擦拭4次，每天用上光机清洗2次，一次是下午2:30，另一次是凌晨2:30。用机器清洗后，必须用拖把再拖一次。当然，这个计划不是固定的，如果遇到雨天或下雪天，清洁次数会更频繁。

在员工行为准则中，还有一份结算期间待客行为的检查表。检查表规定，客户结算时，必须高喊“欢迎”;面对客户时，同事不能窃窃私语；面对认识的客户，不能随意聊天

；要清楚地告诉每件商品的名称和价格，同时结账；确认客户预付款，在账户完全结算之前，不能把预交款放进收款机，在顾客购买盒饭或食品时，要问一句“一需要加热吗″’必须给顾客收条：顾客等待时，一定要说“让您久等了，只有一个人结帐，而有很多顾客等待结帐时，要向同事高喊“请顾客结帐”，人多等待时，要说“请到这边结帐；加热商品保证是温热的。

制定规范，约束员工的行为。对于每个商店来说，这是合理的，并且可以在节日上建造烟雾，这样每个员工就可清楚知道自己做任何事情，使用什么材料、单价和热量。这种使用不应该太严格，但必须有并建立合理的规范。员工将在规定的范围内设定良好的费用，规范员工行为，调动员工积极性。

适度的生命力：活力在于执行。只有因实施到位，才能提高制度的有效性。这就要求管理者坚持原则，敢于把握和管理，维护制度的严肃性和权威性。要真正实现制度面前没有特权和制度约束，我们不仅要带头遵守制度，还必须坚持原则，敢抓敢管，维护制度的严肃性和权威性。

管理好兼职员工

在（工作与生活的未来”，管理大师查尔斯·汉迪曾提出，未来的组织将是“三叶草结组织”，其中一片叶子就是“灵活的劳动力”，即兼职或临时工，事实上，他在许多欧洲和美国国家已经成为现实，他们开始使用大量的兼职工作，但大多数中国似乎不雇佣大规模的“灵活的劳动力”。

最多的运营商认为，大量使用兼职员工会增加商店管理的难度，或者使管理不够标准化。当经济精细化和商店正在考虑降低成本时，使用兼职员工是降低费用的一种方法。如果管理得当，这些兼职员工不仅会成为管理问题，而且会给商店带来巨大的好处。

一家美国公司经常雇佣兼职员工，没有承担一些市场调查项目，因为这些任务非常新疆，主要以结果为导向。该公司的首席执行官肖思说：“当我需要解决一些特定的问题，比如一个熟练的审计师，我不能为他提供全额工资时，我经常雇佣兼职员工。”

由于经常使用兼职员工，肖思在如何管理兼职员工方面积累了一些经验。他认为最关键的群体是不要把兼职员工当作“局外人”。每次公司举办郊游、派对等业余活动，总是热情邀请员工参加，可以最大限度地减少距离，创造平等的氛围。当公司组织论坛、讲座等相关活动时，他们不会错过在这种场合与兼职员工互动的机会。该公司还要求兼职员工及时了解影响其部门工作的一些重要决策，甚至邀请他参加解加公司的战略会议，听取他们对公司未来发展的看法，并得到了很多建议。该公司总是有意识地为兼职员工创造一个方便的沟通环境和氛围。

目前，肖思说：“虽然有些员工不会整天呆在办公室里，但他们仍然是公司全体员工的一部分

是否可以给员工贴上兼职或全职的标签。" 小恳管理好兼职人员的关键原因就是把兼职人员不当“外人”。事实上，对店铺是否产生价值是取决于员工的工作时间，而是发挥了作用，平等看待全职人员与兼职人员，更容易获得信任感，提高忠诚度。

K管理兼职人员的基本概念是把他们当作平等的人来对待，从人性的角度来指导辅助力量和麦当劳的员工，只有6000多名正式员工，而钟点工人超过10万人，每家店铺的标准配置

为2名正式职员率领大约50人的钟点工，以钟点工为中心经营的麦当劳，但却渗透着麦当劳代代相传的精神。

他说:"我做过许多工作，每种工作都被认可的感觉很令人高兴，

每个麦当劳店平均有60-80名工作者，其中只有极少数是全职工作者，平均一天分3班，

一班只有3-5名正式职员。而正式职员一星期只工作5天，计时兼职工则有专门的“登记制度

所以整间店面在营业时间内可能都是由计时打工者掌握劳动及管理的。

实际上，店面的管理，都委托给管理组中职位最低的计时经理。因此，麦当劳为所工作人员，在机会平等的前提下，不论是正式职员，还是打工人员，每个人的地位与相对报酬都是相等的。钟点工积累了一定的经验后，麦当劳餐厅便会交给他们记录有应该掌握的身务售编

工作的同时，能够自我检查目标的实现情况。 笔记本，那里面就有对部下的指导方法，笔记本中的所有事项都与日常业务连动，以便在完成每天的工作同时，能够自我检查。

身为管理者，无论兼职员工是个整天奔忙于学校和公司的年轻大学生，还是个将要退体的老职员，都需要你的尊重与关注。为员工提供一个和平、融治的工作环境是很重要的，尤其是他据兼职员工更需要特殊技巧。为了成功地管理好兼职员工，以下是管理兼职员工的儿点不理设，

1.关注福利待

兼职员工与全职员工一样，他们拥有着和全职员工同等的福利待遇。身为经营者要问自己：你的店铺对兼职员工有津贴么？有假期么？如果有假期，那么兼职员工能享受么？是确据国家劳动法来制定补偿金的尺度，对待员工是否一视同仁？

2.交谈与倾听

不能因为兼职员工工作的时间相对较短就减少与他们的交流，管理者要定期与他们交流。问一下他们的工作进程，哪些做得顺利，哪些有困难，是否需要帮助。当然也要听取他们的意见

3.激发主观能动性

一个兼职员工可以和一个正式员工一样对工作充满热情和动力。不要认为兼职员工只是你让他们做的事情，不到万不得已不会努力，而平时只会很机械地完成工作。如果用不同的方式对待兼职员工，比如对他们的期望值不高，那么他们很可能就会表现出完全不同。要想避免过种情况发生，管理者一定要像对待正式员工一样看到他们的努力要给予表扬，并鼓励员工，从道发他们的主观能动性。

4.提供培训和发展的机会

兼职员工的原动力并不是在招募、录取时就能发挥出来的，而是要经过教育、训练、考核奖励、沟通的过程，自然而然地提升工作意愿，有了工作意愿，自然可以发挥最强的原动力了。和正式员工一样，兼职员工也需要培训，给他们培训会让他们在工作表现更出色。了解并询问题们的成长需求，并尽力满足他们的要求。

5.不拿兼职员工当“外人”

管理者必须要把兼职员工当做团队中的一员，不能把他们当做“外人”来对待。无论是全员工还是兼职人员，如果感觉到被排斥，那么在工作上就会失去动力，效率也会下降。所以，须要让兼职员工熟悉团队，也让团队了解他们。要让他们感觉到自己被重视，就必须记住要邀请他们参加店铺举办的所有活动，如节假日的晚会和社区公益活动等。#从今天起记录我的2023#