家好，可能最近很多朋友都在找工作，因为疫情的影响，就业市场失去了大量的企业和岗位，不得不重新寻找工作机会。招聘网站上可以找到很多岗位，但投递后石沉大海，有的面试过后，就没有然后了，被套路了？自身能力不行？到底是什么原因呢？ 本人有8年的工作经验，主导过几家公司组建、人才引进、以及战略规划等工作。下面我给大家分析一下都有哪些原因：
一、疫情影响。疫情期间，对实体经济带来了较大的冲击，很多厂家企业倒闭，难经经营。因此失去大量相关就业岗位，集中体现在劳动密集型企业、餐饮、实体商业零售等。所以岗位缩减、工作难找是正常现象，请各位朋友放平心态，尽量寻找到可靠的工作。
二、维持企业品牌。疫情过后，大量企业经营受到影响，包括整体营收大幅度下滑。一些企业为了生存，不断降低企业运营成本，包括缩减人力成本、业务精简、物资成本、市场费用等大额开支。但为了继续维持企业在市场的地位，还是会放出招聘岗位，仅仅只是放岗位信息，实则关闭了招聘通道以正常经营的状态以示众人，避免市面的舆论影响。求职的小伙伴遇到这样的企业，还是不要放在心上，多在网上查查企业的信息以及相关动态，上市公司多看看股市行情和行业动态，寻找真的需求人才的企业才是重点。
三、吸取廉价劳动力。在招聘的过程中，招聘信息看上去工作内容不是很难，薪资待遇不错。当你去面试的时候，就与之前了解的信息不一致。招聘的级别有的是管理岗，去了面试官就提供的基层岗位以及销售岗位，待遇其中薪资部分与面试差距甚远，补贴、福利、工资中包含绩效等等设置了若干前置条件，但是并不会面试的时候说清楚。如果你去问原因，1.是在你的简历中寻找过往可以成为弱项的经历.2.以公司规定为由，在待遇中设置很多隐形的前置条件，招聘信息的描述是一种理想状态，实际很难完成，相当于将业务责任放在一个新人身上。描述的情况并不等于真实状态，小伙伴们切记。3.以年轻为由，应该多赚钱转岗做销售，拿低底薪+高提成的模式。4.多以应届生以及工作经历尚浅和准备转行的伙伴们，企业多以经验不够丰富、看好你的潜力公司需要花时间精力培养你、行业经验需要沉淀、甚者以长辈的自居教育求职者并不断压低薪资提升工作量。
四、行业调研。招聘是企业补充人才的重要渠道，但一些企业处于种种原因想了解一个新的行业、竞争企业等一些自身不足且需要调研的信息时，通过HR预约面试，在众多候选人中了解想要知道的信息，并设置成面试问题提供给面试者。作者之前曾经遇到过一个公司，在写字楼租一个100平的办公间，发布都是新领域高薪岗位。面试者前来面试，把自己想了解的问题逐一与面试者交流，而后就是回去等通知，然后就没有任何回复信息了。一些同行业竞争企业也经常会用这方式打听其他企业的信息，面试的朋友一定要注意多了解招聘岗位的内容，并非为了找工作而为他人做嫁衣，浪费彼此的时间。
五、培训招学员。面试企业多以培训机构或相关行业为主，面试者前去面试，面试过程中HR会在简历中逐一寻找其中的问题，并寻找弱项进行详细问询。在保证就业的前提条件下，推荐自营或合作的培训课程，需要完成付费课程或取得相关行业资格证书才才可就业。这种IT类、培训类比较多，有准备从事此方向的小伙伴一定要注意，这样的培训都是很水的，与真实的工作情况差异较大。这样的企业有个重要的标志是常年发布类似岗位，发布的福利待遇会特别好，以及在某些招聘网站的会员以及信息自动更新和置顶等。
六、虚假招聘。一直不太理解这一部分的招聘方是如何想法，同样都是同胞为何难为同胞。获取简历信息，包括个人信息，家庭住址，工作单位，亲人联系方式等，部分招聘平台会贩卖求职者简历信息，这在媒体上已经被纰漏，有关部门正在彻查此事。诈骗团伙通过打电话、社交软件进行诈骗；求职者一旦落入对方圈套，以创业的名义投资、理财，进入传销组织等等。本是求职者谋求一份工作维持生计，陷入他人圈套，得不偿失。特别是刚步入社会找工作，一腔热血，磨练自己，却被不法分子当头一棒。这种现象一经发现，同时也希望对这方面有所了解的小伙伴在评论区或者私信我这方面更多的信息，让更多小伙伴看到引起警觉。部分猎头提供的岗位也要格外注意，不专业的猎头只是为了扩充自己的简历库，提交了简历后期只能一轮面试或是没有面试。猎头提供的岗位一定要核实猎头本身的资质和能力。
七、高管助理。这个职位的岗位之前某福利厂被纰漏类似的丑闻，其实不止大厂，一些中小型企业也会多以助理、秘书等岗位，加上优厚的待遇，此类岗位面试者几乎为年轻女性。面试中，要提供求职者的个人生活照形象照片，面试的时候通知很快，并在面试当天面试官会重点面试者的衣着个人形象以及身材等条件，感情经历，家庭情况等等。高管亲自面试时，会在与对方交流的时候更多讨论工作内容之外，如何符合面试者要求可能会提出工作之外的要求，委婉一些会约吃饭或者外出活动等等，直白的可能爆露出其他的目的。这个岗位正规企业多会寻找公司中业务精英、优秀应届校招毕业生等、不会偏重于女性，所以求职这个岗位的小伙伴要注意分辨。
八、招聘部门工作考核。多见于某些企业招聘急需找人，但是投递此企业岗位的候选人很少，老板很着急就给招聘部门下考核，需要在有限时间内面试多少位有效面试者。此时，各位小伙伴注意了。只要你投递了此类公司的简历，通知面试很快，HR沟通中涉及的岗位内容都是以你优先的，只要你能来面试，结果如何与她无关。此种现象多出现于招聘条件堪比大厂，提供薪资堪比兼职和基层岗位，老板以为自己的项目和公司就是最好的，求职者只能求着去为他工作。此时会有小伙伴抱怨HR的做法，为什么要这么做，但同为求职者，HR也是求职者，在找工作遇到此类企业不要为了生存做妥协，你的举动可能影响一批找工作的小伙伴。不论对错，做HR的小伙伴，希望你们更有些社会责任感，你们的工作会影响无数求职者及其家庭，不要做帮凶，只有求职者们团结在一起，避开非正规经营企业我们才能有更好的职业生涯。
九、市场推广。以招聘的名义，让多个面试者前来面试，先集中在会议室播放公司宣传片，会持续循环播放很长时间。后面通过面试的过程，逐一陈述公司的规模以及相关产品，询问是否有兴趣，整个过程一直不提招聘岗位的问题。这种类型的企业，多见于直销类型的企业，需要兼职销售等岗位的企业。这种企业商业模式不成熟，会大量招聘销售，人员流动很大，在现有市场比例还不算小。如果有应聘此类型企业的HR，请一定看清楚公司业务，其他应聘者也要多加注意，遇到这样的企业不要抱有太大希望，这种类型的企业更多是推广产品以及招聘兼职销售。
十、外包公司。这种也分正常外包公司，和非常规外包公司。正常外包公司，一般一定规模的企业会将自己的中短期业务包给外包公司，从而节省人力成本。但弊端也很明显，项目周期不确定，工作内容个人很难成长，均是可重复费时费力的工作。非常规外包，比如劳务中介、外出劳务等套路很多就不一一赘述，甚至有些情况让劳动者血本无归，白白工作不说，报酬未按照预期支付和拖延支付。
十一、保险公司。这是大家都在网上可以看到的信息，入职以完成业绩转正为由自购为家人亲戚买保险，有业绩考核自己想办法。保险一些合同涉及的都是很复杂，让人看不懂，但是真的能赔付的比例很低。招聘一般都放一般薪资待遇都很不错，行业也是好行业的岗位，所以找工作一定要看自己所在岗位从事的行业是否有相关企业的信息。跨界并不是那么简单的，特别是企业。
以上就是招聘市场上出现的一些情况。如果还有我没提及或是我不了解的内容，希望小伙伴们积极的与我联系，我会持续更新关于找工作的相关内容。让更多的小伙伴看到这个帖子，可能就能减少遇坑几率。求职者们应该不断学习，通过吸取他人的经验和法律武器，保护求职者自己的合法权益。面对企业招聘求职中的违规行为不能漠视不管，否则会滋生整个大环境不良风气。以上仅是我个人的陈述，如有疏漏和补充欢迎小伙伴们私信与我交流。
<>军易得一将难求。在餐饮行业，一位优秀的店长无疑就是一位出色的将军。但是经常听到的是：好店长真的好难找或者我们那个店长面试的时候挺好的，但是……
为什么店长招进来总是不满意？怎么做才能招到合适的人？本期红餐网专栏作者丁一为大家支招：如何火眼金睛面试店长。
店长的角色与筛选技巧
店长是餐饮门店运营管理最关键的角色 。
“运营管理（Operation Management）”是一个在餐饮业常用的名词，运营管理的核心目标，是以更优的成本和柔性，向顾客交付更好的产品和服务。在清华的运营管理课上，谢滨老师用四个字总结了运营管理的目标：多、快、好、省 。
△招店长前，你要知道店长的角色是什么
让我们粗暴一点用大白话来描述：通常所说的餐饮运营管理，指的是营运部门对门店的管理，以及，店长对店面的日常管理。目标是，在既定的产品线、地址、环境、设备、员工和经营模式下 ，如何实现：
多：接纳更多的顾客、销售更多的产品，创造更多的营业额
快：出品、服务和应对变化的速度更快、效率更高（才能创造更多的营业额）
好：更优质的菜品质量和服务质量，更高的顾客满意度
省：以最优的人力成本、原料成本和费用实现多、快、好
运营管理往大了说，可以包括公司管理的全部环节，但那一般是吹牛逼的时候才那么说。实践中，店长对门店的管理，一般不涉及或很少涉及 ：菜品研发、选址、建店、营销、采购、人力资源、财务。
所以，千万不要对店长期望过高 ，让他来设计产品、流程、标准和制度。因为，大部分店长只经历过运营管理工作，而并没有经历过品牌创立和模式建设的工作；有的店长创过业，经历确实是经历过，但创业失败了，说明能力还是不具备。
因此，筛选店长的第一个技巧 ：凡是说自己擅长营销策划、菜品开发、开店、制定标准、绩效考核、财务核算……的店长，要么是不踏实、做事情飘，不可用 ；要么是欺负你是外行，对你吹牛逼。
面试技巧
如何识破店长的水平层级和吹牛逼的套路
在餐饮管理实践中，由于行业高度的复杂性，运营管理基本上以吹牛逼为主，极少数人才能做到高水平的运营管理，以店长为例，管理水平可以分为3个等级 。
Level 1: 监督和协调型的运营管理者
这种人的工作行为主要是“上班 ”，监督其他人干活，然后“发现问题、解决问题 ”。
他会在顾客和上级不满意时，搜集顾客和上级对菜品和服务的意见，并转达给厨师长和员工，并且进行一些沟通、培训和跟踪。
但是，缺乏目标意识和主动性 ，信奉不出事就是干的好，而出不出事的标准是他自己内心认定的。久而久之，会出现越来越偷懒 的倾向，因为“没什么事情”，自己就不用实施管理了 。
Level 1的店长如何吹牛逼：“我工作尽职尽责，保证店内的正常运营，不断发现服务和菜品的缺陷，对成本费用进行监控，及时进行调整，提升顾客满意度和营业额。”
潜台词：“出了问题找我，我调整，没出问题别特么逼逼 ，别打扰我待在吧台。PS: 老板都是事儿逼和抠逼 。”
Level 2: 执行和优化型的运营管理者
这种人的工作行为主要围绕目标和标准进行，他们除了监视和协调解决问题，会仔细的研究公司/上级制定的流程、标准和目标，主动去跟踪检查各个环节，不断做出管理行动 。
但是，缺乏根据店内的实际情况和环境变化制定管理计划的能力，也缺乏在管理方法上优化创新的能力，俗称指哪儿打哪儿，只对过程负责，对结果无辜 。
久而久之，会出现团队士气下沉，越管越死 ，最终导致管理行为失效的情况，因为“生活没有意义、人生没有惊喜、工作没有前途”。
Level 2的店长如何吹牛逼：“我带领团队，严格执行公司的标准，达成公司设定的目标，为公司创造利润。”
潜台词：“你要求什么我就做什么，保证执行到位，没做算我输 。但是，能不能产生效果别他妈找我 ，反正该做的我都做了。PS: 老板都是不了解实际情况的傻逼 。”
Level 3: 领导和创新型的运营管理者
这种人极为稀少，因为他们可以把公司的目标、要求，根据店内的实际情况，有策略、有计划的转化为店内的工作目标 ，并且，为下属团队树立目标，帮团队制定行动计划，做出教导和跟踪。
通过创造使命感、积极性来带动执行力 ，而不是就执行而执行。同时，由于其出色的业绩，能为公司做出很多创新的样板。
Level 3的店长已经非常优秀了，但也会人之常情的吹牛逼，夸大自己在餐饮经营、系统建设和财务分析等 方面的能力，不过装逼是人之常情嘛，听听就好。
粗暴的估计一下，以上3种人才的比例大概是：60%：39%：1% 。
面试的重中之重，就是识别应聘者的运营管理水平处在哪个level（等级），并综合其性格和能力特长，决定是否适合自己用、怎么用 。
面试中的关键问答
如何选择适合自己的店长
面试，几乎是筛选店长的唯一途径 ，因为你不可能让店长试工，也不可能通过技术考试探知其水平，只能通过高水平的提问来获得关键信息。
第一类：背景调查型问题
1.工作过的餐厅的经营品类、规模、面积、桌位数、客单价、营业额……
2.（单体店）你做出的最值得骄傲的业绩是？得到了老板的表扬与认可？
3.（连锁店）你做出的最值得骄傲的业绩是？哪些指标排名靠前/靠后？排第几？
这一类问题，主要探查其工作经历的“含金量 ”：
首先，他工作的店得是生意好的店（营业额高的），业务量大才能锻炼人 ；
其次，他（和历史比、和兄弟门店比）得做出过优秀的业绩 ，他是否起到了关键作用 ；
最后，他的工作经验都在什么类型的餐厅积累，单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的，与我们的餐厅业务类型是否匹配 。
第二类：水平鉴定型问题
1.如果来我们这工作，第一个月你会如何开展工作？
2.如果一家餐厅存在上菜速度慢的问题，你觉得是什么原因？将会如何解决？
第一个问题，就能充分探知其是“发现问题—解决问题 ”导向的工作方式、“标准—执行 ”导向的工作方式，还是“目标—结果 ”导向的工作方式。
首先搞摸底观察，然后提整改计划的，一般是level 1；
首先学习和了解标准，然后搞调整培训的，一般是level 2；
首先反问，老板你对这家店有什么期望？您最想解决的问题是什么？然后先从团队下手的，一般是高度关注目标和结果的level 3。
第二个问题，是对第一个问题的验证和补充。因为，不乏有些人是很有管理天赋的，管理理念非常正确、逻辑和条理性超强，政治智慧也超常，他们往往能表现出远高于自己工作经历的能力——但是，没干过的毕竟是没干过，我们千万不能被表象所蒙蔽，所以仍要进行深入的业务考察。
提升出品速度，是块店长试金石 ，因为这个问题不仅涉及店长不擅长的后厨管理（大部分店长都是从前厅晋升的），还触及了运营管理的核心技能——关于目标、标准、绩效和激励。
首先和厨师长沟通诊断原因的，然后解决的，基本判定为不会干 ；
首先从培训技能入手的，基本判定为不专业 ；
直接从餐前准备工作标准制定和检查入手的，基本判定是实践经验较丰富 。
第三类：性格能力型问题
1.你有什么缺点？什么优点？以前的领导怎么评价你？具体的例子？
2.你最喜欢干什么事？最讨厌干什么事？具体例子？
3.服务管理、出品把控、团队激励和培养、成本费用管控、营销、外联……这些管理领域中，你最擅长哪些？相对最不擅长哪些？
每个人都有长有短，即使是高水平的店长也一样。通过这些“强制排序 ”的问题，可以探知店长的能力构成和性格特点，以及自我认知的水平（成熟度）。但要注意，以下忽悠的回答，都不是真话，要继续追根溯源：
我的缺点就是追求完美——追求完美不是缺点，请换一个缺点，或者告诉我，追求完美给你带来过哪些不良后果？好让我明确你不是在变相展示你的优点。
我的劣势/缺点就是对咱们的品类和企业不够了解——这没有可比性，我想知道的是你和以前的同级相比，有哪些做的不如别人的。
第四类：职业发展型问题
1.你为什么从工作多年的企业离开？
家里有事的话，为什么不能请假，非要离职？家里事情办完了之后，为什么没有回到以前的企业？我相信他们肯定是非常欢迎你回去的。
你现在的职业规划是什么？想在一个什么样的企业工作？目前你在工作中最看重的回报是什么？
2.有没有创业的想法？为什么没有？
如果一个老是跳来跳去的人，肯定不能用，pass。对于在一家企业有过较长工作经历的人，则要探寻其离职的真实原因。注意，家里有事/老人病了/回去相亲，是常见借口Top3，都不是真实原因，不要怕伤及隐私，一定要追问到底。如果说到以下几点，可信度比较高，而且是我们非常乐于接受的原因：
没有上升空间了（工资涨不上去了）；
和新来的领导不对付；
公司倒闭/欠发工资；
出去创业，但创业失败。
对于离职理由非常合理的人，则要判断其价值取向，是否和我们企业匹配：
想要发展空间的人，适合新门店；
想要稳定的人，适合成熟门店；
想要多挣钱的人，适合业务繁忙的门店。
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作者：丁一，本文由红餐网专栏作者原创，转载请注明。红餐网，头号餐饮新媒体，百万级订阅量。趋势、实战、菜谱，你们关注的，我们都提供。
<>三银四的招聘旺季，又到了各行各业招兵买马的重要季节，餐饮行业也开始了新的人员储备和补充。
大家的招聘海报贴出去了，也有人来应聘，但是怎么问问题，具体要问什么才能招到最合适自己的员工？各位餐饮店店长和老板真的清楚吗？
大部分餐饮行业的招聘手段都是比较单一，可以说是简单粗暴的。缺人了在门口放一个招聘启事，讲究一点的可能会花点钱设计一下海报。有求职者看到了，就直接上门找店长面试，不合适淘汰，合适就留下联系方式或者直接试工。
这样的办法看着很精准，但是由于缺乏必要的面试招聘流程，难免招到一些浑水摸鱼的人，甚至是“招贼上门”。
那么，餐饮同行们到底该如何精准面试，找到合适的人才呢？
面试注意事项
1.物品、时间、场地、工具准备充分；
2.用尊重的态度面试应聘者；
3.询问时尽量使用开放式提问；
4.面试时需要让应聘者多讲，面试人员少讲，大致时间比例控制在7：3，避免面试时面试者一直在讲，应聘者一直在听的状况；
5.面试时注意对关键信息进行询问核对（工作经验、离职原因、家庭情况、学历情况等），并观察应聘者的眼神和表情是否笃定，来判断信息的真实性；
6.对管理人员的面试提问需要涉及到：店面管理、团队建设、营业额提升方法、顾客满意、顾客抱怨的处理方法、成本费用管理技巧等专业性问题的询问；可参考值班管理手册和优质服务手册；
说明需求
1.在面试的时候需要说明招募的岗位和岗位要求；
2.简单阐述你对你想招募的这个人的价值观要求和公司发展规划；
3.如果应聘者符合要求：可谈清楚薪酬、福利、出勤时间、岗位规划、到岗时间、银行卡、学历证、身份证、健康证、离职证明等要求，试用期时间和薪酬等细节问题；
面试流程
面试邀约：电话或者短信，叙述清楚职位、面试时间、地点、乘车路线，面试需要携带的资料；
面试准备：场地、面试需要填写的表格等；
自我介绍：对于基层员工和管理人员的面试，介绍自己时最好说是这里的管理人员，避免给对方压迫感；
应聘者自我介绍：这里是面试的重点，这个时候我们尽量不要打扰对方，认真倾听应聘者在表述过程中的逻辑、思路、认真观察对方的眼神、表情。
面试提问：可以提及一些关于招聘岗位的专业知识，也可询问关于应聘者的一些个人信息上的情况；
面试解答：解答应聘者对岗位和公司的疑问，可主动邀请应聘者提问；
面试回馈：以正面的语气愉悦的对今天的面试过程做个总结，如面试者不符合要求，可说成希望以后有机会合作；如应聘者符合要求可告知办理入职手续的相关资料和报到时间；
面试结束：感谢应聘者；
面试评估：如出现在面试中无法决定的情况，可结合应聘者和门店的情况综合考虑作出决定；
报到通知：以短信或电话的方式通知应聘者，告知他通过面试，期望合作愉快，并说明报到时间、办理的证件、资料等；
面试时的提问技巧
很多餐饮企业在招聘面试时都没有专业的HR来面试，都是店长直接面试的，这样面试的问题都比较倾向于实操性的问题。而一些大型的餐企都是由公司统一招聘面试，但是由于缺乏一线经验，问的问题又会过于流程化。那么，餐饮招聘官到底该如何向应聘者提问？问什么问题呢？
以下的这些问题大家可以参考一下
注意，不同的岗位要求不一样，面试的问题和着重点也应该不一样。比如说面试服务员，更多的应该是针对一些技能型的问题，如餐具摆放、收银、话术等；而面对管理岗位则应该侧重于管理经验以及突发事件的处理等。
小结
金三银四，是餐企招聘的旺季也是跳槽的旺季。面对如今年轻人不愿意来上班，大叔大妈唱主角的用工情况，大家除了降低招聘标准，提高薪酬标准，更多的还是要完善招聘面试流程，完善绩效考核制度，为员工做好职业规划。
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转载自：红餐网 整理自：悦分享餐饮咨询
