< class="pgc-img">019年02月01日
只要思想不滑坡，办法总比困难多
每天一篇原创文章，这是第【253】篇
提前做准备，遇事不麻爪
——张大宽
员工流动率高，如何能避免
如何避免人员流动高？
我猜你一定有过这样的感觉，就是店里得力的员工不多。
或者说，你认为“聪明”的员工，太少了，十几个，几十个人里面，也就能摘出那一两个。
面对这样的孩子，想培养，又怕培养成了，跑了。
不培养吧，这又是个苗子，太可惜了。
而对于其他的员工，也头疼。
服务员刚熟悉了环境，就有要走的苗头。让他走，再招一个，又得从头再来。
不让走吧，一个是自己心里有疙瘩，另一个是员工也不稳定，总觉得有颗雷埋在哪里，指不定啥时候就出问题。
有啥办法，能避免人员的流动，能放心培养，能放心用人？
用钱？
恩，是个好办法，钱给到位了，优秀的人自然就来了。俗话说重赏之下必有勇夫。
但，仅仅用钱，最终的效果也许并不大，何况还要考虑经营成本。加上餐饮现在的利润是越来越薄，可能也出不起那么高的工资去雇佣很优秀的人。
确实是个头疼事。
其实，这样的头疼，不是今天才出现的，一直都有。
那我觉得，作为老板，首先得清楚一个原理，那就是员工不属于你。或者说，员工不属于任何人。员工，或者说人才，是属于社会的。
即使我们常说的雇佣制，本质也是一种合作。员工只是把自己的时间和能力打成包，然后按月卖给你，你按月支付费用而已。
如果这个员工，在你店里只能创造10000元的价值，而在别的店里能创造20000元的价值，那么如果这个员工不跳槽，守在你店里，就意味着社会损失了10000元的价值。
同理，在你店里当店长的，回头自己创业，开了家类似的店，人家做的比你还好，一年比你的流水多100万，这就意味着他为社会创造了更多的价值。他不走，社会就损失了。
能明白这一点，也就能想通，这种员工，或者说人才的流动是正常的，无论是通过金钱，还是制度，可以说是无法避免的。
那怎么办呢？
我先举个一线员工的例子，麦肯系在全球开了那么多的店，他们怕不怕人才流失，员工流动？
有说怕的，有说不怕的。
其实，不怕是不可能，任何一家店，一家公司，都希望有相对稳定的员工，如果天天换人，管理成本就会非常高。
所以，他们为了应对这个“怕”，就预备了一系列的措施。
最终能做到的，是他们一线的操作工，经过非常短时间的培训，就能掌握操作技术，在短期内就能做出合乎标准的餐品。
这个时间有多短？
了解的人应该知道，只要6个小时。
神奇不？只要一个普通人，经过6个小时的培训，就能做出统一标准的薯条。
所以，他们不怕一线操作工流动性大，你可以看到，很多大学生也在寒暑假去麦肯系的店里做兼职。
你说大学生，社会经验又少，为啥也能放心用呢？
无非还是人家这套标准的应对机制。
< class="pgc-img">你也能做到6个小时
如果你很羡慕，那我想说的是，你其实也有机会做到。
虽然说，麦肯系的汉堡薯条这种快餐，和中餐没法比。
但有一点别忽略，可以说，除了厨师以外的工作，几乎都可以标准化。
你看现在还有那些自动炒菜机，他们更是把厨师的操作给流程花了，能够做出味道统一稳定的菜品。虽然，顾客现在不那么接受这样“没有灵魂”的菜。
但你再想想，那些料理包，不也是批量生产，有着严格的标准和工艺流程吗？
所以说，困难总能克服，而不是没办法，你可以选择多琢磨，也可以选择放弃。而不是这事情没法办。
这两天再朋友圈里，也看到了不少老板们发的招聘信息，大多都是假期应急的。
那假设，这时候来应聘的是假期兼职的孩子们，或者是没有工作经验，只是希望假期能多赚点钱的阿姨大妈，你如何保证他们来了之后能快速上手？
要是一直没法上手，岂不是服务质量下降太多，顾客满意度也低了，最后不来了？
怎么办？靠希望他们聪明，靠你运气好碰到合适的人？可能你不会那么幸运吧。
所以，这时候，你就必须要有一套标准化的培训方法，以及操作流程。
比如说擦桌子，拖地，用什么工具，标准动作是怎样的。清洗切配的流程是怎样，标准程序是什么。
如果有这样细化的标准，就不需要他们有多高的悟性，只需要按章办事就成了。
这样，是不是你就轻松了，他们也不用啥都问你了。如果做得好，你同样也能做到6小时让新人变老手。
< class="pgc-img">要有自己的应对机制
上面说了一线员工流动性大的对应方法，说白了，就是你要有抵御员工流动性的对策。而不是期望流动率很低。
人往高处走，这是自然规律，一厢情愿是没办法的。
前几天看到某科技公司，年换血率是100%，也就是说今年招聘1000人，今年离职就是1000人。
对于这么高的流动率，公司还要正常运转，那就更考验体内流程标准的完备性了。
所以，你需要做的，同样也是为你自己建立一套适合你自己的标准流程，用制度和标准来抵御流动性，提前多下功夫，面对问题才能轻松应对。
我整理了一套《餐饮管理手册》，涵盖了10大部分，目录就在下方，针对服务员的培训以及前后厨的操作流程和标准，都有着较为详细的样本，替你节省了时间。
只需要根据你自身情况进行修改即可使用。恰好过年，你可以用这个空档来研究一下，做一套适合自己的应对机制。
原价199元，新年特惠只要99元，点击下方专栏即可订购。
<>我是大宽，每天一篇原创文章，解决一个餐饮问题。
欢迎你在评论区分享，与大家一起交流。
你有哪位朋友是不是也遇到了这样的问题？
你可以把今天的内容分享给他，或许你能帮到他。
著作权归张大宽所有，转载请联系作者获得授权，转载请注明：作者：张大宽 微 信 个人 ID：BG9FBG，头条号：餐谋张大宽。
< class="pgc-img">019年02月01日
只要思想不滑坡，办法总比困难多
每天一篇原创文章，这是第【253】篇
提前做准备，遇事不麻爪
——张大宽
员工流动率高，如何能避免
如何避免人员流动高？
我猜你一定有过这样的感觉，就是店里得力的员工不多。
或者说，你认为“聪明”的员工，太少了，十几个，几十个人里面，也就能摘出那一两个。
面对这样的孩子，想培养，又怕培养成了，跑了。
不培养吧，这又是个苗子，太可惜了。
而对于其他的员工，也头疼。
服务员刚熟悉了环境，就有要走的苗头。让他走，再招一个，又得从头再来。
不让走吧，一个是自己心里有疙瘩，另一个是员工也不稳定，总觉得有颗雷埋在哪里，指不定啥时候就出问题。
有啥办法，能避免人员的流动，能放心培养，能放心用人？
用钱？
恩，是个好办法，钱给到位了，优秀的人自然就来了。俗话说重赏之下必有勇夫。
但，仅仅用钱，最终的效果也许并不大，何况还要考虑经营成本。加上餐饮现在的利润是越来越薄，可能也出不起那么高的工资去雇佣很优秀的人。
确实是个头疼事。
其实，这样的头疼，不是今天才出现的，一直都有。
那我觉得，作为老板，首先得清楚一个原理，那就是员工不属于你。或者说，员工不属于任何人。员工，或者说人才，是属于社会的。
即使我们常说的雇佣制，本质也是一种合作。员工只是把自己的时间和能力打成包，然后按月卖给你，你按月支付费用而已。
如果这个员工，在你店里只能创造10000元的价值，而在别的店里能创造20000元的价值，那么如果这个员工不跳槽，守在你店里，就意味着社会损失了10000元的价值。
同理，在你店里当店长的，回头自己创业，开了家类似的店，人家做的比你还好，一年比你的流水多100万，这就意味着他为社会创造了更多的价值。他不走，社会就损失了。
能明白这一点，也就能想通，这种员工，或者说人才的流动是正常的，无论是通过金钱，还是制度，可以说是无法避免的。
那怎么办呢？
我先举个一线员工的例子，麦肯系在全球开了那么多的店，他们怕不怕人才流失，员工流动？
有说怕的，有说不怕的。
其实，不怕是不可能，任何一家店，一家公司，都希望有相对稳定的员工，如果天天换人，管理成本就会非常高。
所以，他们为了应对这个“怕”，就预备了一系列的措施。
最终能做到的，是他们一线的操作工，经过非常短时间的培训，就能掌握操作技术，在短期内就能做出合乎标准的餐品。
这个时间有多短？
了解的人应该知道，只要6个小时。
神奇不？只要一个普通人，经过6个小时的培训，就能做出统一标准的薯条。
所以，他们不怕一线操作工流动性大，你可以看到，很多大学生也在寒暑假去麦肯系的店里做兼职。
你说大学生，社会经验又少，为啥也能放心用呢？
无非还是人家这套标准的应对机制。
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如果你很羡慕，那我想说的是，你其实也有机会做到。
虽然说，麦肯系的汉堡薯条这种快餐，和中餐没法比。
但有一点别忽略，可以说，除了厨师以外的工作，几乎都可以标准化。
你看现在还有那些自动炒菜机，他们更是把厨师的操作给流程花了，能够做出味道统一稳定的菜品。虽然，顾客现在不那么接受这样“没有灵魂”的菜。
但你再想想，那些料理包，不也是批量生产，有着严格的标准和工艺流程吗？
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这两天再朋友圈里，也看到了不少老板们发的招聘信息，大多都是假期应急的。
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我整理了一套《餐饮管理手册》，涵盖了10大部分，目录就在下方，针对服务员的培训以及前后厨的操作流程和标准，都有着较为详细的样本，替你节省了时间。
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你有哪位朋友是不是也遇到了这样的问题？
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著作权归张大宽所有，转载请联系作者获得授权，转载请注明：作者：张大宽 微 信 个人 ID：BG9FBG，头条号：餐谋张大宽。
为服务业连锁企业管理咨询服务商，H&G必熹深知餐饮连锁企业频繁的员工跳槽不仅给企业带来了巨大的招聘和培训成本，还影响了餐厅的稳定性和服务质量。因此，如何留住员工、降低人员流动性，成为了餐饮连锁企业亟待解决的问题。H&G必熹建议餐饮连锁企业面临餐厅人员流动性大、员工跳槽频繁的问题时，可以考虑以下策略来解决：
< class="pgc-img">1、提供良好的工作环境和福利待遇：确保员工在餐厅内有一个舒适、安全的工作环境，并提供具有竞争力的薪资和福利待遇，如健康保险、带薪假期等，以吸引和留住人才。
2、建立良好的团队文化：通过定期组织团队建设活动、庆祝成功和表彰优秀员工，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3、提供职业发展机会：为员工提供清晰的职业发展路径和培训机会，帮助他们提升技能和知识，从而增加他们在公司内部的晋升机会。
4、建立良好的沟通渠道：鼓励员工提出意见和建议，并定期与他们进行面对面的沟通，以了解他们的需求和期望，从而及时解决问题，提高员工满意度。
5、实施员工认可计划：通过设立员工奖励制度、绩效评估等，对表现突出的员工进行表彰和奖励，以提高员工的工作积极性和满意度。
6、建立人才储备库：通过招聘实习生、培养潜力员工等方式，建立人才储备库，以确保在员工流动时有合适的人选可以迅速填补空缺。
7、关注员工健康和福祉：关注员工的身心健康，提供必要的支持和资源，帮助他们平衡工作与生活，减少工作压力。
8、建立离职后关系管理：与离职员工保持联系，并提供必要的支持和帮助，以便他们在未来有可能成为公司的回头客或者为公司推荐新员工。
9、完善招聘流程：优化招聘流程，确保招聘到最适合岗位的员工，降低因不匹配而导致的员工流动率。
10、跨部门合作与轮岗：鼓励不同部门之间的员工进行交流和轮岗，这有助于拓宽员工的视野和技能，增强他们对公司的忠诚度。
< class="pgc-img">H&G必熹提醒各位餐饮人以上策略并非一蹴而就的解决方案，而需要持续的努力和调整来适应不断变化的市场环境和员工需求。
