原标题：代理人还剩291万！月薪1w以下占61.5%，2万以上占比大幅增加
近日，观潮财经获悉的一份材料显示，今年前三季度，人身险公司个险营销员人数291.03万人，同比下降19.55%，降幅较去年同期收窄9.56个百分点。但这种收窄是放缓趋势，还是人数骤降到一定程度的自然表现？
对比另外一份材料数据，最近5年不仅代理人数量大幅下降，代理人性别结构、年龄结构、收入水平也发生了巨大变化：35岁以上代理人占比由52.2%增至85%，即35岁以下代理人占比由47.9%骤降至15%。
收入上看，月收入1万元以下的代理人占61.5%，其中6000元以下的占38.9%；相比之下，月薪1万元以上的代理人占比增加13.2%至38.5%。
代理人群体的巨大变化，给整个保险业带来了颠覆性的影响，或者说随着经济发展，保险业面临着前所未有的新旧模式转换困境。为此，行业、头部机构都在代理人渠道作出了大动作。
01
35岁+占比增超三成 6成收入低于1万
近日，根据中保协编制的最新一期《保险市场观察》报告显示，今年前三季度，人身险公司个险营销员人数291.03万人，同比下降19.55%，降幅较去年同期收窄9.56个百分点。
据观潮财经了解，今年最新的《中国保险中介市场生态白皮书》（以下简称《白皮书》），与2018年相比，2023年保险营销员群体所呈现的基本特征发生了极大变化。
《白皮书》，由北京大学汇丰商学院风险管理与保险研究中心、保险行销集团保险资讯研究发展中心采用线上、线下方式对中国保险营销员展开调查，有效数据样本覆盖23个省、4个直辖市、4个自治区的197座城市35家保险机构的营销团队，有效问卷样本8508份。
首先从营销员收入水平来看，10000元以下收入代理人占比大幅下降，高收入代理人占比大幅提升。
具体来看，3000元以下收入水平代理人占比基本持平；【3000-6000元】区间营销员大幅下降近10个百分点，同时下降的还有【6000-10000元】区间代理人的占比；收入水平在【6000-10000元】及20000元以上区间代理人区间代理人占比大幅增加，尤其是后者这个高收入群体。
数据来看，中低收入人群仍然是大多数：月收入在10000元以下的保险营销员占比61.53%，相较5年前下滑13.17个百分点；而月入10000以上的营销员占比由5年前的25.3%升至38.5%。
表面来看，高收入代理人增加，中低收入者下降，但这实则是代理人流失导致的简单结构变化。高峰时期代理人数号称千万规模，目前流失至三分之一，代理人群体这个金字塔结构的底部代理人率先流失，腰部代理人因基层代理人流失收入也随之下滑，分母大幅缩小导致最不易流失的金字塔顶部及塔尖人群的占比大幅增加。
《保险市场观察》数据来看，代理人的流失仍未止住。今年前三季度，人身险公司个险营销员人数291.03万人，同比下降仍近两成。而这种人员的大幅流失，会导致缩小后的金字塔不断出现新的底部，只要人员流失止不住，就不断会有中高收入的代理人变成低收入者，继而退出代理人行列。
第二，看代理人的年龄结构，5年间代理人年龄结构发生翻天覆地变化，年轻代理人更少了，代理人队伍后继无力。5年间，由以44岁以下为主力变为以45岁以上人群为主力，且更大年龄的代理人占比大幅提高。
与2018年数据相比，根据上图，35岁以下代理人数占比由47.9%骤降至15%。相应的，35岁以上人群占比大幅攀升，由2018年的52.2%增至85%，成了营销员大军的主力。进一步来看，45～54岁、55岁两个年龄段人群的占比大幅提升，占比直接由2018年的16%飙升至46.9%，成为绝对主力。
这带来的一个直接后果就是，代理人群体的后继无力。
据人社部发布的各季度“最缺工”的 100 个职业排行，连续多次排行第一的均为销售。而在企业端对需求最大的销售岗位，却是应届生求职意向最低的，占比仅为为5%。未来代理人队伍的维持压力重重。
紧接着，从一个与上述数据密切相关的指标——代理人年资来看，新代理人的留存率大幅下降，从业三年以上代理人较为稳固。根据上图，3年以内代理人的占比由2018年的69.5%骤降至22.2%；5年以上代理人占比由18.6%飞升至63.1%。
《个险和经代渠道的过去和未来》
这也说明，新人的留存难度大幅增加，整个行业主要靠一些资深老代理人支撑，从上图数据也能证明这一观点。
另外，从学历角度看，本科及以上学历代理人占比增加，另外一个占比增加的群体是高中以下。按照观潮财在实地走访时的了解，随着当下全民学历的普遍提高，高中以下代理人主要为从业时间较久年龄较大的资深代理人。
另外一个重要的参考指标为男女比例，2023年，男性代理人的占比较5年前的29%进一步下降至19%，男女比例更加失衡。
除了上述大陆代理人数据之外，《白皮书》还涉及IDA精英的我国大陆与港澳台数据比较，在年龄结构、性别上差异较大。
以上这些维度数据在一定程度上表明，社会对代理人群体的认可度，或者个人作为一名代理人的身份认同仍有待提高。另一方面来讲，代理人作为一个特殊的职业，其职业属性仍偏弱；尤其从经济回报角度看，这份职业的吸引力并不像代理人在培训时听到的那么大。
所以，从以上数据分析，大陆代理人团队的稳健性、可持续性值得关注。随着时间的推移，这会给当下运行的整个保险业态带来不可估量的影响。这种影响不仅在当前转型阶段，更在于作为一个行业重新整肃之后的基础欠缺问题。
02
监管政策不断 引导代理人转型
2015年，原保监会彻底取消了代理人资格考试，随后的几年代理人队伍急剧扩张，之后又快速回落。从当前阶段代理人数的下降趋势来看，能在哪个量级“止跌”尚不清楚。截至今年三季度，代理人规模仅有2009、2012或2013年的水平。
随着代理人的大量流失，监管已陆续推出多项政策推动代理人队伍转型。
2020年5月，原银保监会办公厅明确要求严格销售人员资质管理，支持行业自律组织结合保险产品类型研究建立销售人员销售能力资质分级体系和相应的培训测试机制。
2022年4月，原银保监会提出“保险公司、保险中介机构应按照中国保险行业协会发布的保险销售人员销售能力资质标准，建立保险销售人员分级管理机制，对保险销售人员实施分级管理”。
今年9月，金融监管总局发布《保险销售行为管理办法》，进一步明确保险公司、保险中介机构应当支持行业自律组织发挥优势推动保险销售人员销售能力分级工作，在行业自律组织制定的销售能力分级框架下，结合自身实际情况建立本机构保险销售能力资质分级管理体系，对所属保险销售人员进行分级，并与保险公司保险产品分级管理制度相衔接，区分销售能力资质实行差别授权。
11月17日，中保协下发一份“代理人销售能力资质等级标准”相关文件，面向相关单位征求反馈意见。其中，目前已起草完成的《个人保险代理人销售能力资质等级标准(人身保险方向)(讨论稿)》（以下简称《讨论稿》）指出，此次分级工作改变了“先新人、后老人”的基本思路，从主要销售人员入手逐步实现人身保险销售人员全覆盖。
第一阶段主要实施对象包括从事人身保险销售的保险公司个人保险代理人、保险专业代理机构代理从业人员和保险经纪人的经纪从业人员。
第二阶段则逐步扩展至从事人身保险销售的保险公司员工及纳入销售人员管理的其他用工形式的人员、保险兼业代理机构的从业人员。
另外，《讨论稿》提出了个人保险代理人销售技能的三个关键转变：
以保险产品为核心的销售以→客户需求为核心的顾问式营销
保险推销→全生命周期的风险管理服务
保险规划→全面的财富管理服务
不仅如此，《讨论稿》将人身险方向个人保险代理人划分为4个等级，但次序与2022年发布的《保险销售从业人员销售能力资质分级体系建设规划》完全相反。
四级（初级）：具备基础保险知识和专业技能，能在指导下以产品为导向开展保险销售业务，协助订立保险合同及提供相应的客户服务。
三级（中级）：具备丰富的保险专业知识和基础金融专业知识，能识别评估客户个人和家庭的各类风险、启发客户保险需求，熟练掌握保险销售专业技能，独立开展保险销售业务并产生持续稳定绩效。
二级（高级）：具备全面深入的保险专业知识和丰富金融专业知识，能从财富管理的角度分析客户面临的风险并启发保险需求，精通保险销售专业技能，能指导低级别人员开展保险销售业务，绩效水平良好。
一级（特级）：具备全面的金融专业知识，精通各项专业技能，能组织团队培训和销售管理，能合规开展非保险金融业务，能分析评估客户需求，设计财富管理方案并协助执行，绩效水平优秀。
文件中指出“保险代理人”职业申请国家职业资格，推动保险中介相关职业进入国家人才评价体系，未来这个行业的专业门槛会更高，留下来达到一定级别的代理人更有职业尊严；“差别授权”会大幅减少复杂产品导致的销售误导等问题。详情请见《红头文件！这点与去年正好相反！或是“代理人”职业受尊重的“导火索”》
市场对这一政策的出台态度不一，有些认为这会让本已大幅下滑的代理人队伍雪上加霜，也有认为这是对行业的重大利好。无论如何，一定时期之后，无论对行业、消费者都是利好的方向。各家公司如何跟上节奏转型，值得关注。
03
头部险企着手个险渠道转型
近年，代理人的流失给几家头部险企带来巨大压力，而今年各大险企也不约而同地开启了该渠道的改革、整顿。
中国人寿：金融保险规划师、取消新人津贴
10月31日，在中国人寿2023年开放日上，中国人寿副总裁白凯介绍，中国人寿的个险营销体系改革明确了两大重点改革方向以及两大保障策略支撑。重点改革方向包括“现有队伍专业升级”、“新型营销模式布局”；保障策略支撑分为“建设‘产品+服务’生态”以及“科技精准赋能”。
进一步来看，“新营销模式布局”具体表现为六大改革措施，包括“新定位、新架构、新制度、新营销、新赋能、新发展”。
以“新定位”为例，中国人寿提出建立以金融保险规划师为主体的新队伍。白凯指出该队伍将从多层次向扁平化转变，从一人多职向专业专注转变。在架构上，销售人员只管销售，管理人员就注重于管理。通过在激励导向、考核管理、人员准入、产能驱动、业务品质、发展诉求六大方面的改革优化。另外，将取消新人津贴。
同时，白凯表示，希望用三年实现个险营销体系改革目标。到2025年，在新型营销布局上，希望以3-5个样板工程带动扩面；而在存量队伍上，则希望个险新单产能较2022年增长30%。
白凯透露新营销基本法八大特点：一是，提高了准入门槛，在一线城市要求入门的门槛是本科以上毕业生，而且降低了考核的周期，以年度考核为周期。二是促进了专业分工。三是取消了新人津贴。四是释放了层级的利益，简化了层级。五是配置了长期利益，增强了品质的诉求。六是聚焦目标联动，平衡了团体利益。七是迁移过程管理，引导直接利益。八是整合了管理成本，形成了轻量竞争。
平安人寿：平安MVP
2023年6月17日，平安人寿在深圳举办平安MVP品牌揭幕盛典，发布了平安代理人的理想态品牌——平安MVP，即“平安最具价值保险代理人”。
据了解，平安MVP是对公司、对客户最具价值、最专业的代理人队伍，业绩门槛至少要达到MDRT水平，同时业务品质要求也更高。
自2019年开启新一轮寿险改革以来，平安人寿以“三好五星”评价体系引领，聚焦增优、绩优，切实推动代理人队伍向“高素质、高绩效、高品质”的“三高”队伍转型。
此前，平安人寿已推出“优+”计划，并持续升级“优+”政策，通过以优增优，逐步改善队伍结构与质量，提升优质新人占比。年报数据显示，2022年平安人寿队伍新增人力中，“优+”占比同比提升14.1个百分点。
太保寿险：长航一二期
2021年，面对行业内外部深刻变革，太保寿险推出五年“长航行动”计划，着力打造队伍升级、赛道布局、服务增值、数字赋能四大战略内核，并立足驱动业务增长、积蓄发展动能和底层能力支撑三个方面，构建战略施工图。
今年6月30日，“长航行动”一期收官。“长航一期”围绕外勤转型“芯”基本法为先导，而“长航二期”则是围绕内勤转型组织变革为先导。加快推动“芯”模式从“转型”到“成型”转变。
太保寿险总经理蔡强表示，长航转型核心在于从‘人海红利’驱动转向‘人才红利’驱动。核心策略主要涵盖五个方面：一是职业营销；二是价值银保；三是产服体系；四是公司治理、风控与投资；五是文化与领导力的改变。
二期工程已自今年7月1号正式启动，针对该阶段发展，太保寿险董事长潘艳红曾表示，将通过全面升级内勤管理模式，打造赋能型总部和经营型机构，以适配外勤职业化、专业化、数字化转型，进一步夯实长航深化转型一期工程成果。
目前二期工程顶层设计已经完成，第一步的总部的机构精简，拆除部门墙，下放权力工作基本已经结束。目前已经减少了1/3的部门，相应的流程再造，及省级机构等相应部门的精简和优化，希望在年底能够完成。
11月20日，中国太保旗下中国太保寿险举办总部大楼乔迁仪式，位于上海新天地的“太平洋人寿大厦”正式启用，代表着“长航行动”深化转型向纵深推进的里程碑。
泰康人寿：健康财富规划师（HWP）
2017年，泰康人寿于推出“健康财富规划师（HWP）”。据官方介绍，健康财富规划师们横跨医养、健康和财富管理三大领域，实现寿险、金融和实体服务相结合，从传统保险产品的销售者转变为中高净值客户健康和财富管理规划者。
2018年底，HWP作为泰康战略项目正式启航，在全国重要城市进行试点。
2020年1月，泰康健康财富规划职业技能正式获得教育部国家职业资质的认可。截至今年6月，HWP合伙人及企业家总量规模突破300人。
人保寿险：IWP队伍建设
2021年10月，人保寿险正式启动IWP保险财富规划师队伍建设（以下简称IWP队伍建设），推动该公司“大个险”队伍发展模式提质升级。据介绍，该支保险财富规划师队伍，是人保寿险的代理人经由全国36个地区、105个城区选拔而成，旨在大力培育“高素质、高质量、高绩效”的队伍，探索人保寿险个险营销新模式。经过近一年的选拔沉淀，2022年10月，首批IWP在多地同步集中亮相。
作为一支精英部队，IWP有着严格的招募标准，明确年龄在22至45周岁和大专(含)以上学历等准入要求，打造队伍年轻化、高学历等原始优秀“基因”。目前，IWP队伍中大专(含)以上学历的精英占比超过96%。
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