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案例
我曾经辅导一个餐饮企业，老板在18年前就开了一个餐厅，后来倒闭了。18年后，这个老板又重新开了一家火锅店，我问他当年是什么原因倒闭的？他说：“主要是成本没有管控好”。
现在他的火锅店的菜品几乎全部过称，超额就处罚员工，以保证成本的有效管控，因为管控严格，自然很难留住员工，员工都说在这里上班又麻烦压力又大。
餐厅口碑来源
民以食为天，餐饮行业是门槛较低、竞争较大的行业，很多创业者起始都会从小餐馆开始创业，后来才越来越大。现在做餐饮主要从以下方面获得口碑。
1】菜品：这是餐饮最重要最根本的，很多吃货愿意在路边小吃排队几十分钟，为的就是那一份味道。如果有足够好的菜品，口碑是容易产生。
2】服务：海底捞的菜品确实不怎么样，但是他们的服务确实好，他们的服务好，更多是来自企业对员工的关爱和影响，很多餐厅只要求员工对客户提供好的服务，却从不为员工提供关爱，企业自然无法影响员工，员工自然不会用心服务客户。
3】环境：这几年，越来越多的餐饮开始找专业的设计师进行硬件升级，中产阶级的消费者越来越来多，特别是80后、90后的对环境的要求也越来越高，如果没有过硬的菜品又没有良好的环境，这个餐厅就只能做做快餐了。
有人说，只要有钱，我就能找到最好的厨师，我们有一个学员专门给机场配套餐厅的，当时没有团队，自己也没有做过餐饮，采用的就是高价挖同行的厨师长、店长、厨师等，结果就是支付完高昂的工资后，餐厅一直没有实现盈利。
很多餐厅也到处学习，都在学习海底捞的服务，但是员工就是做不到，不愿意对消费者好，越压员工，员工抵触越大，最后就选择离职。
一个餐厅如何才能做到良性发展，关键在于练好内功，练好内功最重要的是要让员工和企业利益捆绑，只有利益趋同才是最好的共赢发展。所以建议餐饮行业做到以下几件事，确保实现企业绩效：
1】 预算机制
开一个餐厅，首先要有预算思维，根据产品、成本、费用（固定费用、变动费用）、人工等数据信息来定位餐厅定什么价、招什么人、用多少量等。预算是全面的预算，包括销售收入、成本、费用、人员等预算，没有预算的企业很容易造成严重的浪费或投入产出比不合理，最终无法实现盈利。
2】 绩效指标
有了预算还不够，还要找出各部门各岗位的核心绩效指标，要让每个岗位的员工都有清晰的方向和目标，绩效指标就是让员工知道自己为什么而做，是方向也是定位，只有保证每一个岗位的成功才能确保企业最终的成功。
< class="pgc-img">常有绩效指标：
1） 销售额2） 成本率3） 毛利额或毛利率4） 可控费用率5） 人创绩效6） 新菜品研发7） 主推菜销售额8） 员工培训9） 员工流失率10）客户满意度11）客户单价12）VIP充值13）VIP新增数
不同的岗位有不同的指标，如何定具体指标，这要根据企业的目标、战略、问题来定，不同的企业情况不同，当前需要的指标自然不同。一般情况下，一个岗位不要超过8个指标，太多了，员工就没有重点。
3】 激励规则
绩效指标是企业想要的，如果企业只对员工提指标，却不给员工做激励，员工就容易抵触和反对，人性是趋利避害的，如果为指标努力去做却没有好处，反而可能做越多错越多，员工就不会太全力以赴去努力，所以要对每一个指标做激励。
做激励，不是只有扣钱，也不是只有奖钱，我认为最好的激励是奖罚分明，企业给每个岗位都会有固定的薪酬，固定这部分的薪酬到底购买员工什么？这需要企业和员工都明确的，很多企业就是因为没有规则，最终不欢而散，对公司和员工来说都是一种浪费。
我建议，做激励就要做增量激励，每一个指标都要找到一个单独的平衡点，超过平衡点就给予奖励，低于平衡点就会给予少发，以保证员工既有动力又有压力。
< class="pgc-img">楼面经理案例
4、 利益分配
有了绩效激励，还不是不够的，企业主还要有一种思维：企业不是自己的，而是找一帮能创造价值的员工一起创业共赢。所以企业还要做好合伙人、股权激励的准备。
合伙人模式不是传统的合伙做生意模式，这是以增量利润为导向，根据贡献价值来再分配的模式，它需要员工掏钱入伙经营，但不占公司股份，每个公司的股份有限，自然无法让大部分员工都能成为公司的股东，如果企业股东太多自然也不是好事情。
建议企业先做合伙人模式，从合伙人模式中挑出优秀的股东，所有的管理者和核心骨干都可以是公司的合伙人，合伙人越多，创造付出的人就越多。
5、 严格执行各项标准化体系
有了绩效、利益分配规则，接下来就是要制定科学有效的各种标准体系并踏踏实实执行。主要有以下标准体系
1） 工作流程标准
2） 岗位流程标准
3） 客户流程体系
4） 公司规章制度
5） 菜品研发标准
6） 成本管控标准
……
每个企业都需要建立各种标准，如何让员工都执行这些相关标准，也需要企业做一些激励机制，建议采用积分式管理，每天、每周员工都做好了标准执行就给予奖分或奖券，让员工们可以积分主动拿到更多的奖励。
总结
做好一家餐饮企业，老板首先要有分钱的思维，然后要有分钱的方法，分钱是为了让员工更有动力地赚钱，员工赚得越多，代表企业也赚得越多，这是一种共赢的方式。如果员工能赚到钱，自然就会努力按公司的标准和要求做好工作，这就是绩效激励的核心。
送给大家一句话：最高境界的绩效考核就是——利益驱动！下面讲解如何将绩效考核可以变得更简单更有效！
< class="pgc-img">中小企业不要做太复杂的绩效考核，因为人手有限、运营能力有限、数据支撑也有限。但是各种资源的有限不要等于放任粗糙管理，只是在推行绩效考核时，要考虑选择更简单更有效的方式。
高效考核第一步：数据说话
< class="pgc-img">经营企业，就是经营三样东西：一是人，二是市场或产品，三是经营数据。
没有数据，无法精益经营。
没有数据，不是绩效考核。
没有数据，不能有效激励。
高效考核第二步：结果导向
< class="pgc-img">做事、做价值、做结果。结果才是王道！
一切行动计划为结果服务。这些都是过程，都是为结果服务的。
面对结果，才能改善结果。要让管理者敢于面对结果。
高效考核第三步：效果付费
< class="pgc-img">有效果总比有道理更重要。
效果，是客户和企业要的结果。
员工对效果负责、企业为效果买单。
启示
想想是谁成就了今天的你？公司给了你工作，工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合，客户帮助你创造业绩，对手让你看到距离，批评者让你趋向完美。
任何一家伟大的公司，都离不开一个优秀的团队，一个优秀的团队，离不开所有人的合作！个人能力在强大，融入不了你的团队，迟早出局的就是你！
< class="pgc-img">附：生产经理的KSF薪酬绩效方案【仅供参考】
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
总结：薪酬与绩效的真理
< class="pgc-img">1、能力不等于价值、考勤更不是考核。
2、要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。
3、固定工资养懒人、搞死人、埋没人。
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例
记得有一次，我到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板和我反馈：“厨房天天对着前厅喊：'能不能不要再出单了'。前厅也生气地驳回道：'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”
老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！
“员工是在用固定工资吗？”
“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”
不知道在企业中，你们遇到过类似的问题吗？
分析
人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。
人性又是趋利避害的，如果多劳能多得，不多劳又会被处罚，大部分员工一定会想办法多劳一点，毕竟人的天性是勤奋的，所以我们的机制要顺应人心、符合人性。
< class="pgc-img">以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！
如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
解决方案
一、管理层用KSF薪酬绩效模式
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；
2、每一个指标找出利益分配点；
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；
< class="pgc-img">二、普通员工用提成制（或提成+KSF）
1、提成反推法方法1
很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：
1）确认营业提成单位，如桌数
2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；
3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；
4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1）确认按营业提成比例；
2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；
3）预估确认服务提成：如0.5%
4）测算提成额：18000* 0.5%=900元；
5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；
6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。
< class="pgc-img">以一餐厅厨师长的薪酬模式为例
之前，该厨师长每月拿固定工资8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题：菜的分量特别大。后来老板提醒说可以不用这么多量，但是没什么效果。
为什么会这样？因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪费，也不在乎门店是不是能赚钱，相反，生意不好的时候他更开心，因为不用干活就能拿到钱。
那现在，我们将他的薪资做了下调整：
< class="pgc-img">首先，将他的岗位职责中与门店利益密切相关的9个指标与其薪酬相结合。
全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工主动流失人数/水电费用率/客户满意度
然后，根据历史数据，找出每个指标对应的平衡点
平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡，对员工来说，这个平衡点是相对容易达到的。对企业来说，这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。
最后，根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案
1. 全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；
2. 主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发
3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；
4. 人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；
5. 员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；
6. ...
采用KSF方案之后，
1. 厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素
2. 厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心
3. 其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同
4. 员工流失人数减少
5. 餐厅利润增长了20%
< class="pgc-img">总结
薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如果做餐厅不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。
饮企业中领班是一个承上启下的重要职位，做不到尊重下属、工作负责、积极向上的领班不是好领班，手下的员工看不到直属上司的模仿带头作用，自然就会失去对工作的热情和进取，这对任何一个餐饮企业来说都是致命的。
餐厅领班切忌19条
在餐饮企业实际工作中，领班的工作作风是影响员工工作情绪、服务质量的重要因素。领班易犯的错误主要有：
1.偏袒下属：
没有一位员工喜欢自己的领班对某些员工有偏袒，因为这是不公平的。
2.不注意聆听：
如果一名领班丝毫不听从员工对工作的见解，员工将会非常失望，慢慢就会没有兴趣与领班谈论任何工作情况，使员工的积极性受挫。
3.报喜不报忧：
报喜不报忧并非一件好事，坏消息可避免使事情进一步恶化。当员工将坏消息报告领班时，领班大发雷霆或指责员工，这样会使员工不再及时报告坏消息。
4.爱讽刺挖苦：
员工不喜欢领班用嘲笑的方法与他们讲话，在其他员工面前嘲笑讽刺一名员工，会使员工没有面子，使员工自尊受损。
5.过分敏感：
对员工的一举一动都十分敏感的领班，会使员工觉得自己正确的工作受到怀疑，对工作产生杯弓蛇影的心理。
6.犹豫不决：
遇事不冷静，拿不定主意，任何时候，下属员工得到的答复都是“让我再考虑一下”，这样的领班得不到员工的尊敬与信服。
7.教条：
员工对教条式的领班十分反感，这类领班不善听取别人的意见，认为他个人的意见才是最好的意见。
8.武断：
不经过认真思考，轻易下决定，决定后，又不听取他人建议，死守不改变。
9.时间管理不当：
如果一位领班自己都做不好时间管理，他也无权规定员工如何管理他们的时间。
10.不懂运用职权：
领班要在恰当的时候运用手中的权力，奖罚分明，树立威信，杜绝恶习。否则，连下属都会认为领班是技不如人，是懦弱者。
11.难觅踪影：
有些领班为了避免作出决定，往往逃避本身的工作，一个常常无踪迹的领班比没有领班更糟。
12.缺乏信任：
信任是相互的，员工希望得到领班的信任，而当领班对员工的能力提出疑问时，员工便会大失所望。员工与领班之间应保持信任感，并天天保持这份信心。
13.缺乏组织：
缺乏组织的领班会使员工有混乱的感觉。许多员工认为与一位无组织能力的领班在一起工作是令人烦躁的。
14.缺少领导艺术：
有些领班往往忽视他所属员工的情感而不喜欢用客气的语调指挥员工，员工希望领班能以礼相待，保持自尊。
15.独裁：
许多领班认为一个成功的管理者需要运用强硬的手段才行。领班发布命令，而员工是不能在有疑问中执行命令的。这会使领班变得孤独无援，使员工不能对工作产生归属感，员工认为与一位独裁的领班一起工作是十分吃力和困难的。
16.粗言秽语：
调查表明，员工指出他们不会对一个谈吐粗俗的领班有好印象。这不单是道德问题，而是个人修养，用这种语言不能协助解决问题。
17.善变：
假如员工的领班时喜时悲，喜怒无常，有不可预测的个性，员工会感到紧张。在最要紧的关头，领班从一种个性变为另一种个性，这是最可悲的工作环境。我们应当维持一个清醒的个性和有一点幽默感。当一个人经常受到挫折的磨练，会改变个性，变得平易近人。
18.不善策划：
员工不喜欢一个不会策划的领班。预先未作出妥善安排，会事倍功半。每天花几分钟计划，会省出很多的时间，不会为突然而来的事感到不安。
19.不善沟通：
沟通是成功地完成任务的第一步。试想，当领班没有把任务清楚地交给员工，员工会对所应完成的工作一无所知，工作能否顺利完成便可想而知。
餐饮领班工作用语35忌
很多时候，作为基层管理人员的领班，都犯有一些管理方面的毛病，如过度使用不适当的语句，给普通员工造成极大的心理压力，比如：
你搞清楚点，我是领班，不是你，我说了算。
问什么啊?叫你怎么干就怎么干!
怕累呀，回家睡觉就不累。
这点小事都办不成，我看你还是回家抱孩子去吧。
真是笨得要死!
不愿干，可以走啊，人多着呢。
你们这些人，什么事也办不成，给我丢尽了脸!
我说行就行，不行就不行!
这事我说过了，不能办就是不能办，怎么?不服气!
谁叫你的，你就去找谁，与我无关。
你怎么又给我惹麻烦!没事干啊。
你这种态度，还把我放在眼里吗?
这事我不管了，你爱怎么办就怎么办。
只要我在这里，你就别想出人头地。
你有本事告我去啊!
是听我的，还是听你的?
你找我，我找谁?
今天我治不了你，就不姓张。
你以为你是谁啊，别不知天高地厚了!
你再有本事，我就是不用你，怎么着?
你是我招聘的，你得听我的话，否则我让你走。
要不是我帮你说话，这事你是绝对办不成的。
我是支持你的，就是某某不同意。
放心，有我在，绝不会叫你吃亏。
这次提升你，某某不同意，我帮你做了很多工作。
这个问题是前任领班遗留下的，我又不知道，我不管。
我就这样，你能耐我何?
有本事，你尽管去告我啊,我还怕你不成。
你有能耐，就别在我手下干。
谁叫你这么蠢，这事都办不成，还能怪谁?
你这是，我管不着，你找别人去，这与我无关。
我就是看你不顺眼，怎么着?
你怎么老犯错啊?没脑啊?买点”脑白金”补补。
你怎么可以这样呢?连这么点小事都搞不定?
你这是什么态度?敢这样和我讲话，不想干了!
餐饮部领班工作要求
(1)对餐厅部经理负责，发挥助手作用，按时、按质、按量完成上级分配的各项工作任务。
(2)负责餐厅员工仪容仪表及考勤纪律工作。
(3)负责本区域的清洁卫生及餐具的保洁工作，合理拟订周期卫生计划。
(4)负责本楼层每日的餐前例会，并根据营业情况合理调动人员，分配工作，做到人尽其用、人尽其才。
(5)加强营业中的督导，坚持在一线指挥，及时发现和纠正服务过程中的问题，不断改善服务质量，妥善处理客人纠纷。
(6)热情接待新老顾客，态度谦和，及时满足客人各种合理的要求，并注意收集客户档案及意见及时上报部门经理。
(7)负责区域营业额，营业费用及劳力的预测及控制工作，定期盘点，合理控制损耗，加强财产管理。
(8)根据预定跟办横幅、水牌、鲜花、音响等物资做好宴会和VIP贵宾接待工作。
(9)负责餐厅与工程部、仓保、厨务部的横向联系，完成报修、申购、领货等协调事宜
(10)负责本楼层员工的业务培训计划的制定与落实，不断提高员工业务素质，授权领班按照计划，执行服务技巧训练方案。
(11)做好工作计划，工作总结和工作汇报，定期上报给部门经理。
餐饮部楼面领班岗位职责
1、对餐饮部主管负责，执行主管的工作指令，并向其回报工作。
2、享有领班之规定的职权，负责现场管理和督导所属区域员工工作，以身作则带领员工按餐厅服务工作规范和质量要求，做好本区域清洁卫生及接待服务工作。
3、现场检查、督导礼节礼貌、仪表仪容、考勤考纪、卫生等工作质量及开餐的准备工作。做好记录并作出奖惩决定上报主管。
4、熟练掌握散台、包房及宴会服务程序及操作规范，在餐中随时协助服务员完成工作并对及时发现的问题予以纠正和指导。
5、熟练掌握酒店服务项目及餐厅出品的详细情况，带领本区员工做好酒水菜肴等酒店产品的推销工作，并协助处理疑难问题。
6、负责相区域物料用品的领用，发放和耗损、报帐工作，定期检查和清点本区域内各种设备、财产、物品，保证完好无损。
7、协助主管开好班前例会和营业碰头会，合理分配员工工作，定区、定人、定岗、定责，吃苦耐劳，关心员工思想和生活状况，做好带头作用树立良好榜样。
8、执行落实班前会制度：
(1)传达上级工作指令及质量要求，总结服务工作中的不足及违纪现象，表扬先进，纠正不足，并上报奖惩决定。
(2)检查仪容仪表，考勤纪律。
(3)预订通报，菜肴培训及工作安排。
(4)上传下达，协调部门班组及员工之间的配合团结。
9、接受并协助主管的培训工作，带领员工不断提高业务技能综合素质。
10、布草的送洗要及时到位，接受发、放、保管要数数相符。完成上级交办的其他工作。
