餐饮行业怎样管理员工，减少员工的流失性

理者不仅是团队的领导者也是团队的服务者。

我们服务与顾客和员工，其一我们服务好顾客就是公司的利益，其二我们想打造一个好团队就要服务好员工的切身利益。

身为管理者当公司利益与员工利益发生发生冲突时，我们很难平衡之间的利益关系，但我们还是一定要优先选择公司利益，因为公司没有利益一切都是空谈，也是因为这种利益关系成为我们团队建设的绊脚石，所以明确员工的工作内容，性质和工作目的很重要，员工入职时的薪水和要按照本团队的制度流程，标准生产质量及收尾标准是对等的（也就是说员工的薪水=按时+保质+保量的标准流程完成工作，完成这种标准的工作是没有任何奖励的，这种思想要贯彻，奖励行动归奖励）

好员工与不好的员工的思想区别

好员工思想积极，明白现在现实社会，想多挣钱多拿工资必须自己先付出。例：员工一个月1000元工资，工作积极能力强为团队能体现1500的价值，那么领导看到后会给这名员工加到1200的工资，他会更加努力，他的努力会为团队带来更大的1800价值，领导还会给这名员工加薪水，如果还能带来更大的价值那么他就不再是员工了，他可以上升到管理层了。不好的员工会抱怨活多，活麻烦，活累，为什么给别人涨工资不给我涨呢？最长听到的话就是“给多少钱就干多少钱的活”多一点也不想干。这种员工就在拖团队的后腿，所以管理团队必须以制度和流程为核心，而且公平的实施奖罚制度。奖是对员的动力和认可，罚不是目的而是手段，不好的员工要么跟上团队步伐，要么被淘汰,管理人员也是如此。

目前的餐饮行业就业人员年龄普遍偏大，由于年青人打工餐饮业的越来越少，早在10年前很多餐饮店的服务人员已经不得不换成大妈大姨们了，而如今能做到餐饮店不缺人就很不容易了，更别说年龄大小了。像20年前餐饮店里用工10人都会先招工15—20个人，然后再从这些人里挑选，而且都是年青人。而现在也就是能在暑假寒假，能看到年轻人到餐饮行业里打假期工了。

由于员工的年龄偏大，在工作中大姐、大妈、大姨最喜欢家长里短、聊天聚堆，同时 员工之间的矛盾会经常发生。所以现在的餐饮管理者处理这种员工矛盾时，不能用按部就班的流程来解决，要动用自己的高情商来处理，因为在这餐饮行业缺人的年代处理不当有可能就造成员工的流失，员工只要不是性质恶劣，在了解事情的前因后果后，不管是和稀泥的方式还是自己高情商对话，最后再不失管理者威信的情况下解决问题并正常的让她们进行工作。说实话，这种处理结果一般在餐饮行业摸爬滚打多年的管理者才能沉淀出这种经验。

其实仔细观察，新员工之间都不太熟悉，按正常情况员工和员工刚开始相处展现出来都是好的一面，即是优点，但是人都有优点和缺点，时间一长，每个员工的缺点就暴露出来，员工们之间认为同事或搭档这个人变了，没以前好了，所以员工之间的矛盾就来了，有矛盾就影响工作，影响工作就直接导致服务、菜品质量下降和食品安全以及操作安全，所以身为管理者，要站在正确的立场，认真分析每一个员工之间的问题并做调查，并立马解决处理，拖的时间越长越影响团结，影响工作，大部分员工矛盾问题并不是员工双方的过错，只是相处的方式不适宜，发挥好我们协调能力，并加以增加影响团结和工作现场争吵以及带情绪上岗等处罚制度，实施后果不其然，曾经我的餐饮团队半年内员工自动离职率为零，很多不团结因素都可以在萌芽时期处理解决掉。

员工之间工作矛盾摩擦是影响团队建设的重要因素，员工之间不可避免有工作矛盾，所以不要等有了矛盾再去解决，要在矛盾引发前消除隐患，所以要多观察多与员工沟通。以制度为核心参与团队建设更有效果（例：工作期间吵架者影响工作生产罚款100-200元情节严重开除）。因工作矛盾大多会带来员工情绪化，不良的情绪会直接导致食品安全和生产安全，效率、质量下降，所以制度中也要有其要求（例：带情绪上岗者，禁止工作，让其休假，直至情绪好转再来上班）所以全体员工要求通岗做后备能力（通岗即为一人多岗位技能）。

管理人员上下级之间的默契合作，多给中层管理以及班组干部放权，好人留给下面干部做，有利于团队建设。

餐饮的人都有一个通用的烦恼，那就是招不到人。很多餐饮老板还要面临留不住人的难题，总结起来问题只有一个，那就是管理的问题。管理是一门艺术，餐饮管理更是艺术中的艺术。如何做好管理，让你的员工愿意跟你干，并且吸纳更多优秀的人来投奔你，我说说我在日常管理经营中的一些经验：

1.学会理解穷人思维

选择在餐饮店打工的大多数都是穷人，而且相对而言都是思维比较匮乏的人。很多人把企业管理用到的各种技巧和激励方法用在餐饮管理上，发现结果完全无效，因为你根本没有理解穷人的思维。

所以餐饮管理者招人时最首先要做到的是：一个新人来到，首先要告诉工资多少，发薪日期，休息时间以及请假制度，工作内容，工作时间，奖惩制度等。先把对方心里最关心的问题告诉他，等于吃了一颗定心丸，这样人才可以安心干活。

2.设身处地为员工着想

一个新人来到店里，面临的困惑很多，大到工作怎么来做才能让老板满意，小到厕所在哪里，想喝口水应该去哪倒等等，管理者如果能洞察这些细节，主动解决员工的所有困惑，让员工没有任何后顾之忧，员工自然也会对整个店好感倍增，干起活来也会精神百倍。

3.让员工在工作中获得成就感

让员工热爱工作的最好方法就是善于发现每个人的闪光点，有员工干活比较积极，可以号召其他人向其学习。有阿姨切菜切的好，可以让她给其他人做示范带领大家共同进步。发现员工在工作中某一细节做的比较好的时候，可以当众对其表扬。

最后，把所有好的细节和服务汇总起来，形成店里的一个工作手册，制定统一的操作规范，因为这样的规范是由大家每个人的付出共同建立的，那么大家也就会更加认真的去执行。这样的手册还要定期更新，加入更多员工的创意和想法，这就是成就感的集中提现。

4.选择信任，选择宽容

古人常说，疑人不用，用人不疑。将某项工作交给一位员工，就要相信他能够做好，管理者只需要给他提出执行标准和结果验收标准就够了，过程中尽量减少干预，要给员工试错的机会。

如果员工做错了事情，在后果不是非常严重的情况下，要学会宽容，如果对所有的小错打错都上纲上线，那么势必会阻碍员工的创新力和创造力，因为没有人愿意冒险去创新。

5.寻求制度化与人性化的平衡

想把店做好做大做强，必须要有制度，岗位职责，工作制度，考勤制度，晋升制度等。前边也说过公平的重要性，而制度就是追求公平的最佳方式，迟到了怎么办，看制度，事情做错了怎么办，看制度，在同一份制度面前，所有人都一视同仁，那么大家都没有什么怨言了。

制度有利也有弊，高度的制度化也会扼杀人性化。例如有员工因为家里出了突发状况而迟到，那么这样的迟到是否情有可原?例如有员工因为生病身体状况不佳而影响工作状态，应该怎么处理?这里就需要更加人性化的处理。人性化就等于为员工的着想，但同时又似乎违背了制度化，应该怎么办呢?那么，管理者需要做的就是在人性化的基础上进一步完善制度，追求制度化与人性化的最佳平衡。

6.钱途与前途该给如何给？

应该给员工金钱的激励还是前途的激励?好的管理者应该学会因人而异，年轻的员工年轻气盛，你给他承诺干得好以后可以当店长当经理成为合伙人，这些似乎会更对其胃口。但是如果换做是四五十岁的阿姨，你给她说这些她会感觉像画大饼一样，还不如直接给一张饼来的实在，所以更吸引她们的可能是涨工资、发奖金。

总之，管理学就是学会换位思考，学会真诚，懂得宽容，懂得因人而异的变通和坚持原则，至于还有更多的方法，那就需要大家一起来探讨了。

多餐饮店出现频率很多的一个问题，就是很难留住服务员，服务员没有做几个月就离职，就要重新招聘服务员。有的餐饮店为了有服务员来给店里干活，还出现大龄服务员。有时为了应付节假日的高峰，临时招聘服务员，这样的情况肯定是不可取

那我们应该怎么做呢？

其实这个问题很简单，就是给足够的钱，有钱能使鬼推磨。而有的老板就会说，给了员工的足够的钱，我的用工成本就上去了，我就赚不到钱了。如果你这么想，只是你没有很好设计你员工的薪酬体系。你想想，你的员工的薪酬是什么样的，是不是一个月一个固定工资，休息多少天，那我少做多做事都是这么多的钱，作为员工的角度来讲，是不是这样的。只有很少的员工有很高的情怀，我多做点，餐厅就做赚点，多来点客人。

比如我换一种模式，是不是不一样呢，假如一个餐厅分为服务员，店长，传菜，主管。我拿出利润的百分之多少来给员工发工资，拿出利润的百分多少给店长，拿出现，让员工知道，更好的为客人提供服务，客人就会经常来这里消费，你就能有更多的工资收益