日，国民招聘大平台58同城发布了住宿和餐饮业招聘求职数据，从城市、职位、薪资、求职者画像等维度，对今年1-10月的住宿和餐饮业就业情况进行了刻画。数据表明，成都招聘需求大，深圳求职活跃度高；服务员招聘求职供需两旺，住宿和餐饮业行业平均支付月薪6266元；“95后”求职者占比高，达到26.78%，1-3年经验求职者占比27.34%。
○住宿和餐饮业成都招聘需求大，深圳求职活跃度高
据58同城招聘研究院数据显示，今年3月及6-8月，住宿和餐饮业迎来招聘高峰；3-4月及7月，行业迎来求职高峰。每年春节后及年中都是各行各业的招聘求职旺季，而今年受特殊环境影响，住宿和餐饮业的春季招聘求职高峰比往年稍晚，而因上半年积累了较大的消费需求，住宿和餐饮业在年中的招聘季延续时间较长。可见，住宿和餐饮业回暖复苏情况较好，招聘求职进展平稳。
从城市维度来看，今年1-10月，住宿和餐饮业招聘活跃城市TOP 10为成都、广州、上海、重庆、西安、深圳、杭州、郑州、苏州、北京。同期，住宿和餐饮业求职热门城市TOP 10分别为深圳、重庆、成都、上海、南宁、广州、杭州、贵阳、北京、沈阳，其中南宁求职需求同比上升20.78%。招聘需求较高的重庆、成都、上海、广州等城市，也吸引了众多求职者应聘，招聘求职需求较为均衡。深圳作为一线城市，发展节奏快、就业机会多、收入水平高，因此吸引了大批求职者，排名求职需求榜第一。
○服务员招聘求职供需两旺，行业平均支付月薪6266元
58同城招聘研究院还从职位维度对住宿和餐饮业就业情况进行了统计，今年1-10月，住宿和餐饮业招聘活跃职位TOP 10为服务员、收银员、娱乐厅服务员、后厨、酒吧服务员、前台/总机/接待、餐饮管理、厨师/厨师长、传菜员、配菜/打荷。无论是住宿还是餐饮行业，都需要服务员、收银员，因此这两大通用型职位高居招聘需求榜首。此外，从娱乐厅服务员、后厨、酒吧服务员的招聘需求高涨也可以看出，随着常态化防控阶段的到来，住宿和餐饮业的娱乐属性有所凸显，有益于拉动消费增长。
与此同时，住宿和餐饮业求职热门职位TOP 10包括服务员、厨师/厨师长、后厨、收银员、前台/总机/接待、配菜/打荷、洗碗工、餐饮管理、传菜员、客房服务员。其中，前台/总机/接待求职需求同比增长较快，达到32.57%，洗碗工和后厨求职需求同比增速也达到20%以上。可见，住宿和餐饮业各职位招聘求职需求相对平衡，服务员岗位供需两旺。后疫情时期，餐饮行业恢复堂食，消费者外出就餐频率大幅提高，行业对应职位的招聘需求扩大，同时也带动厨师/厨师长、后厨、配菜/打荷等餐饮业岗位求职需求提升。此外，前台/总机/接待、洗碗工等岗位受住宿和餐饮业恢复利好，求职需求也快速上升。不过，与去年相比，上述岗位求职呈现出一定的时间差，因此同比增速提升较大。
从薪资水平来看，58同城招聘研究院数据显示，今年1-10月，住宿和餐饮业支付月薪达到6266元。典型职位中，娱乐厅服务员支付月薪排名第一，达到6808元。配菜/打荷支付月薪同比上升位居首位，增长4.99%，达到3884元。这表明，住宿和餐饮业平均收入水平与最高薪资较为接近，具有娱乐属性的职位收入领先，而基础性、体力型岗位收入基数相对不高，但增长较快。
○“95后”求职者占比26.78%，1-3年经验求职者占比较高
围绕住宿和餐饮业求职者情况，58同城招聘研究院还进行了画像勾勒。今年1-10月，住宿和餐饮业求职者男女比例接近1：1，男女求职者分布均衡。年龄分布上，“95后”占比排名第一，达到26.78%，“00后”占比也达到20%以上，从业者年轻化程度较高。从学历上看，高中学历及高中以下学历占比较高，分别达到23.95%和28.49%，这表明行业求职者以技能型而非知识型人才为主。从工作年限上看，有1-3年工作经验的求职者占比较高，达到27.34%，其次是3-5年经验求职者，占比20.38%。这意味着，该行业求职者在拥有一定工作经验后，再次择业的可能性较高。
今年1-10月，在住宿和餐饮业典型职位中，83.18%的男性求职者愿意从事厨师/厨师长工作，分别有75.66%和70.35%的男性也愿意从事配菜/打荷和传菜员工作。与男性求职者相比，女性更愿意从事体力消耗较低、人际交流性更强的前台/总机/接待和收银员工作，占比分别为82.79%、77.84%。
作为招聘行业的领导者，58同城依托丰富的大数据优势，统计分析住宿和餐饮业招聘求职情况，为招聘方和求职者提供精准翔实的数据参考，有益于企业和人才更加理性地作出招才和应聘选择。未来，58同城将继续凭借数据分析、线上招聘活动、智能招聘工具、求职者保障等多元化人力资源服务，助力人才就业企业招工，推动招聘行业健康快速发展。
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来源： 北京商报
023年，稳就业政策持续调整优化，共享员工、直播带货等数字经济新业态催生出更多就业岗位和就业方式。日前，58同城发布的2023年四季度人才流动趋势大数据显示，从岗位看，普工职位招聘、求职活跃度双高。服务员、保洁、送餐员等职位招就两旺，与居民生活品质密切相关的服务业成为人才流动“热门选项”；从城市看，深圳、成都、重庆展现出较强的“人才虹吸效应”。
数据显示，2023年四季度简历投递量前15名的城市分别为：深圳、成都、重庆、北京、上海、长沙、广州、东莞、杭州、青岛、南宁、武汉、沈阳、西安、长春。深圳凭借丰富的科技资源和产业政策优势，汇聚了一批高科技企业，成为不少人才的“理想之城”。另外，随着成渝地区双城经济圈规划建设上升为国家战略，两地合力推进电子信息先进制造业集群发展，叠加宜居的城市环境，成都、重庆的简历投递量超越北京、上海，人才吸引力持续增强。
用工需求方面，2023年四季度招聘活跃城市前15的分别为：北京、深圳、成都、上海、武汉、广州、哈尔滨、长沙、东莞、青岛、杭州、合肥、重庆、郑州、佛山。2023年以来，北京围绕推动先进制造业和现代服务业深度融合出台相关政策，大力开发就业岗位，全面加强就业服务，营商环境的优化、居民消费潜力的释放，带动相关招聘岗位持续增加。
除了北上广深外，哈尔滨、长沙、青岛等热门旅游城市也跻身招聘活跃城市前10名。在社交平台，哈尔滨凭借“冰雪大世界”“东北冻梨”等特色文化火爆出圈，吸引全国游客前去体验，企业招聘需求总量也随之增加。
随着技术的进步，制造业的转型升级和政策倾斜加持，使生产一线的科技含量、工作环境都有很大提升，“进厂”逐渐成为热门就业选择。58同城数据显示，普工成为四季度求职活跃度最高的岗位。
此外，简历投递量前十五位的职位还包括货运司机、仓库管理员、服务员、保安、商务司机、店员/营业员、文员、收银员、分拣员、装卸/搬运工、销售代表、保洁、前台/总机/接待、送餐员。货运司机是物流行业的传统高薪职位，备受求职者欢迎。而餐饮、零售等相关岗位门槛较低，市场需求较大，诸如服务员、店员/营业员、收银员等职位也吸引了广大劳动者投递简历。
从招聘端来看，企业用工需求排名前十五的岗位分别为：销售代表、普工、服务员、店员/营业员、文员、销售经理/主管、收银员、前台/总机/接待、美容师、操作工、保洁、后厨、厨师/厨师长、仓库管理员、客服专员/助理。销售作为企业对外输出产品服务的重要“窗口”，是推广企业产品的一线岗位，也是刚需职位，由此产生了旺盛的招聘需求。随着餐饮、零售等服务业的快速回暖，服务员、店员/营业员等岗位的用工需求正在稳步增加。另外，上班族更加青睐聘请专业的家政服务人员，也拉动了保洁等岗位的用工需求。（记者 班娟娟）
来源： 新华社客户端
酒店高参】9月18日由酒店高参主办，成都旅游饭店协会及成都东大街明宇豪雅饭店协办，以“酒店人才之困如何破？”为主题的酒店高参全国行沙龙，在成都东大街明宇豪雅饭店隆重举行。此次沙龙得到协会和成都各大酒店集团的大力支持，全场超过80人参与其中。演讲嘉宾庄文金先生也以如何控制酒店人力成本？为主题发表了主题演讲。
回复“成都沙龙”，免费下载嘉宾演讲PPT
全场嘉宾集体合影留念
现场嘉宾座无虚席
城市名人酒店集团运营中心总经理 庄文金：今天应高参君邀请来给四川业内人士讲人力资源，在讲之前我要申明三点：
第一、我站在这里是比较忐忑的，讲得好是非正常状态，讲得不好才是正常状态，望各位期望值不要过高，还请见谅；
第二、我今天站在这里特别佩服两个人，第一个是佩服高参君罗家福同志，他敢请一个做营销的人讲人力资源管理，我佩服他的魄力和胆识，第二我也特别佩服我自己，我知道我做销售脸皮比较厚，但还不知道能厚成这样，竟然敢来！
第三、我要申明一下，如果讲得不好跟城市名人酒店集团人力资源管理水平高低无关。
我认为酒店人力资源最核心的是酒店内部效能的提升，因为有控制就有损伤，有损伤对整个市场就有作用，对市场这套系统就会产生大的影响。我不喜欢在人力方面用控制这个词，用提升这个词比较适合，所以才把高参君给我的命题改成《如何提升酒店人力资源的效能》
首先，我们要了解第一点就是酒店人力资源管理的重要性？所有的老板都比较清楚人力资源，但实际上对于重要性了解的不多。特别是对于员工这一企业资源从来不重视，他更看重的是经济效益。比较高瞻远瞩的老板会把人才梯队作为核心打造，但也是在他整个管理运营范畴当中只占一小部分，因为他不是没钱，就是没有足够的资源，或者没有足够的时间来做这个投资周期长，稳定性差，收益可能没有保障的事情。
第二，传统人力资源成本控制方法。刚才非常荣幸听到梁总对于整个明宇未来几年规划，也是启发很深。但是我们要先了解人力资源管理传统的方法和现在的方法。
第三，我重点想讲如何提升人力资源单位工效，这个我是自己创的名词，不知道对不对，我认为人力资源单位工效是什么？对于一个员工来说一天8小时之内他所有精力全部贯穿在工作当中时间点到底是多少？
如果我一天8小时全部投入到工作上，我有7个小时时间，有一个1小时休息，如果我们现在基数是5，如果做到7，就有20%的工作量会完成，我反推以下是不是有20%的人力资源控制下来了。
从去年9月18号我回到瑞城后做了三件事情，第一是调客源结构，第二是调产品结构，第三是调人力资源结构。今天我就给大家分享一下我过去一年三分之一的工作，调整人力资源结构，希望对大家有帮助。
第四，怎么做到“人和”，因为天时、地利你控制不了，你能够做的就是把你的控制范围，你能够管辖人力资源范围做到充分的“人和”，提高每一个单体员工的工作时效。
那下面开始：
酒店人力资源管理的重要性
关于酒店人力资源管理的重要性，我是从这个角度思考的，酒店行业就是高密集型人力资源企业，它销售的其实是虚拟体验，并不是实实在在像酒、茶、烟，以实物载体存在的东西。酒店行业特性是用人满足人的动态基本需求。在服务过程当中人是非常关键核心点，它是用人服务人，人来满足人的需求，这是一个关键点。
其次，酒店产品的特性分为两个点。
生产和消费在同一个时间和空间轴上，相对于快销行业和其他有产品特质性质的行业来说酒店是一个非常特殊的行业，为什么？因为它的生产和消费是在同一个时间轴和空间轴上同时存在和产生，这个对于我们了解酒店特性就非常关键。另外在整个过程当中人是整个产品重要组成部分，是不可分割的。
传统人力资源成本控制
我个人认为酒店人力资源管理核心有三点：
第一个应该是充分满足个体自由；
第二是重点关注集体的专制；
第三个是核心目的是提高单位工效。
从这三个问题考量你的员工和团队，然后综合达到你的目的就是提高员工的单位工效。
传统人力资源成本控制有几个点，这都是教科书上说得，很简单，部门岗位，岗位重叠进行整合。我认为最简单的方法就是管理层削减，管理结构简化这是对人的，第二是组织结构整合，这是对组的。第三个是大部结构整合，对于部门的。
前两天有一个业内朋友给我打电话，他们老板把市场营销部和前厅部合在一起，我当时很无奈的笑了一下，如果这个酒店是四星级酒店，员工只要稍微动一点歪脑筋这个酒店问题就大了，风控方面会产生大的隐患。
此外，我们还可以调整薪资体系，这一点分为六大板块：
1、削减薪资涨幅空间。
2、下调高薪岗位工资：比如说总经理工资原来从4万降到3万
3、减少岗位职级，减少几个部门。
4、控制福利发放幅度，本来有节就发福利，现在改成只有大节发福利。
5、增加设定提职难度，举个例子，高参君工作很努力，本来就应该提到总监了，但我还是设定为他仍需要继续努力，离总监还差那么一点，这样，他的提职难度就增加了。薪资自然也就没涨。
6、下调绩效。一般情况下不要轻易动这一块，因为风险很大。
这就是我认为六大板块，大家都明白，其核心在于减薪资。
这两个一旦完成，我保证大家10%到15%薪资控制是可以达到的，可以做到。
第三个是调整人员接口结构，一是关闭招聘渠道，就是没有流量入口，只有出口，这个方法更简单。还有一点是实习生大批引入。刚才梁总提到实习生占比是按照一线员工的33%，我认为是在业内里面基本上都在用，但是到什么比例最合适，个人认为最核心实习生应用占比，一般情况下应该在总员工人数的8到11%。比如我们有300个员工，有30个实习生，这种培训机制和覆盖机制会更强，对于实习生发展更有力。我们都控制在10%左右。
以上调整组织架构 、调整薪资、调整人员接口架构这三个板块。我想问各位，以上这些方法对吗？肯定是对的。以上这些方法有效吗？我说了只要按照上面方法去做减到10%到15%的人工成本是一点没有问题的。但是以上这些方法对于企业长远有利益吗？有没有利益只能每个老板自己评估了，我个人认为这个是无利的，是因为看到了这一点我才去做下面的事情。
问三个问题，你现有员工用好没有？作为总经理你要反问一下自己，无论是部门经理、主管还是领班哪怕是一线员工，这个员工你真的用好了吗？第二个你现有员工工作积极性、企业认同感强吗？这一点不难，你找个第三方机构几百元就可以搞定，很简单就知道你的员工对这个老总满不满意，对企业满不满意，对薪资满不满意？第三个问题，你知道一个员工单位工效有多大空间吗？
员工工作8小时真正有效时间是多少？各位算过没有。日本是6.9小时，日本的管理制度非常严格，所以他的工作时效可以达到6.9，欧洲是6.5，美国是6.3，中国仅仅只有5.2小时。在2012年的时候，我们的总人均工效才4.9，这几年在上升，因为人力资源素质在不断提升，国民素质也在不断提升，企业的管理组织也在不断提升，所以在逐步往上走。
如此一来，提高员工的单位工效显得尤为重要。
如何提高员工的单位工效
首先建体系，我认为体系非常关键，要保证一个组织正常运转，首先要建规立章。从组织架构到薪资结构，到绩效考核体系，到培训体系和管理权限和企业文化板块着手。
第一，重新梳理组织架构。我非常认同组织结构的扁平化，从总经理到员工只有三级，这样有利于信息传达，文化传递，指令传递，执行力提高，效率提高，但是我不认同大部制的整合，因为我们整过，我们也错过，这次试验结果告诉我，原来是8部一室，现在改为10部一室，也就是说总经理管理范围在增加，下面的阶层在减少，传递信息效能在提高。每一个分部有任务分布，比如销售部，一个商务会议分部，会议团队分部，一个电商分部，每一个分部一个小领导。
简化管理层级，放大末端功能层级。总经理到员工最好三个，但是一定要放大末端的管理层，就是员工的阶层面要广，要做到这一点，也就是说放到末端的功能，就是整个组分配功能放大。
组织架构的清晰化。高层管理权限要明确，中国人历来以喜欢争权斗利，但是个人认为做到总经理，你的助理要用好，你的心胸要宽阔。我培训的时候跟我的员工说过一句话，如果你能有能容忍你的下属超越你的心胸，你的下属就永远超越不了你。所以我的两个助手，一个副总，一个总助，它的工作分配做得非常清晰，一个管前台，一个管后台，我只抓一个部门，市场部，工程、安全、管家等后台是归副总的。餐饮，前台，名人会前台归总助，所以高层管理权限就会发挥高层主观能动性，他对你是绝对有益的。
每一个部门设立不同任务分布。我刚才讲了，前厅部有任务分布，我的客服中心也分三个分部，每一个分部人员体系没有增加，只不过把目标定在具体人身上，这样工作会非常清晰。
组织架构整合就不多说。部门交叉、性能、时间统一进行整合，如客服预订，总机客房，餐饮二级库房等。
第二，重新调整薪资结构。员工级别调整，由原来的十个工资级别，调整为八个工资级别。调高级别间工资档次。员工工资调整，设立半年薪资和年度调薪管理制度。每一个酒店每半年都要对员工进行一次调薪，也就是说至少一年两次进行薪资涨幅。
第三，建立健全各部门绩效考核。我是做销售的，所以把绩效特别看重，连一个管家GRO每天走多少步都要知道，下雨天员工有没有主动把伞送给客人，行李生站在这里，客人过来要伞，他才给客人。但是如果把递伞加入到绩效考核以后，员工会主动。从这几个方面把员工积极性全部进行调整。
大幅度调整绩效方式，前场考核收入绩效，提高比例，因为他能拿到的对你来说总是少数，前场考核员工一定不要吝啬那一部分提成的钱。第二个就是后场考核，以服务绩效考核，有没有客诉，如果有投诉有没有处罚，这个时候要从处罚角度降低处罚概率。第二是增大各个部提成比例，同时提高未达目标的处罚比例。
第四，完善培训体系。培训简单说一下，各酒店也有，新员工每个月都有7天脱岗培训，我们要求员工不上班，直接在培训教室，每个部门长包括总经理最后一堂课都要有7天培训脱岗，一个月在岗培训。老员工技能培训，领班主管每周半天脱岗培训。然后部门长外出培训学习。
有训必考，有考必入册，只要有培训就得考试，有考试就有奖励，任何考试成绩全部收入员工档案，瑞城酒店从去年3月15号开始，就给每一个员工建立了档案，他每个月考评，每个月工资发放记录行政部都有，等到员工走的那一天我们把档案给他，看看他在瑞城的轨迹，你会知道在他为这个企业付出了多少，收获了多少，成长了多少。
第五，设立完善管理权限体系，这个非常关键。员工、领班、主管权限不重叠。部门长权限放大化，对部门长充分信任，绝对不相信。什么意思？是作为我们的下属我们是绝对信任的，但是绝对不相信他在工作执行过程当中不走偏路，所以要去抽查监控他整个执行过程当中是否走直路，要及时进行反馈和修正，所以我对所有部门长有一句话，我对你们是绝对信任的，但是对你的工作是绝对不会完全相信你会一点不差的按照既定路线走。
总经理室管理权限限制化，我从来都不认为这个酒店我说了算，都是我说了算，那风险将非常大，每一个部门，每一个岗位，哪怕总经理你在这个岗位上你的管理权限就在这里，管理权限我也是每日做报告进行审核和统计。
第六，建立企业文化概念。我们是一年12个月每个月都有主题文化月，这个月是歌咏比赛，各个酒店都在做，但是做的方式不一样，因为各酒店都是人力资源部组织员工做这件事情。歌咏比赛我们有一个自组织，由员工自己组织，自己报名，自己主持，自己发奖，我只负责颁奖发钱，这样最好，行政部过程把控一下就好。
我们打造了瑞城之家，这是历史留下的财富，我们必须得延续。员工不管是在青羊区，还是街道的，还是市里，只要有活动我们都参加，这样很容易打造员工集体荣誉感。我的中餐行政总厨拿了一个团体优秀奖，回来以后他看起来很内疚，但是我认为没有事情，有奖牌就行，这样能够培养出对这个团队集体荣誉感，真的无在乎他取得成绩。
员工事无小事。吃的必须吃好，住的必须住好，比如今年我们重新改善了员工住宿的环境，空调、洗衣机、冰箱、Wifi样样都有。我们也增强员工的人文关怀，每年都有1千元的贫困员工关怀费，重大疾病救助金－云基金。
其次对于树目标而言。我个人认为分个体目标、部门目标和酒店目标。
第一，个体目标。我们要求部门长指定每个员工月度个体目标，要求每个员工设定自己月度工作目标。个体长期成长目标，员工成长规划，在月度季度和半年度谈话中设定。
第二，部门目标。每个月设定部门考核目标，我们执行得比较严格，比如这个月销售部60万和70万指标必须完成，不完成每少1万部门绩效多少，每超1万奖励多少。
资金指标，营收指标，利润指标，这些是考核管理团队的指标，这些指标一旦完成了就以绩效的方式发给你。完不成，你有一个基数，会倒扣。建立部门竞争机制，半年度及年度优秀部门从月度完成指标考评来评，这样来评大家都是心服口服的。
第三，酒店目标。目标实现逆向服从制，酒店目标实现服从部门目标实现，部门目标实现服从个人目标实现。目标设定正向一体制，酒店目标设定分解到部门目标，部门目标分解到个人目标。
然后就是重考核了。考核分为：纪律考核、质量考核、流程考核和目标考核。
第一，纪律考核。酒店制度面前，人人平等。我是要求打卡，我肯定必须打卡，我每个月都有打卡，你要求员工做到，你必须自己得做到，你不管有多忙，我自己晚上忘记打卡，我回到家又开车回来打卡，我认为这是对制度尊重，对你自己目标的尊重。
有法必依，执法必严，针对严重违反制度及踩红线者，一票否决，我这一年开除或变相劝退了8个人，有很多员工在外面骂我，有很多员工喜欢我，我认为值得，骂我的员工也没错他是站在他的角度来看待我对他做的这件事，管理没有绝对的对或错，只是不同角度罢了，所以没必要往心里去，时间是最好的药方，他早晚会恢复原本的真相。我认为做人没有必要都让别人说你好，只要按照自己的方向就对了。当然这里要记住你要树立的是员工对制度的敬畏，而不是对你个人的敬畏。
第二，质量考核。我们有一个员工他的家很远，他的打卡在我们没有执行制度之前，一个月基本上迟到十五六次，两三个月执行以后，最后员工拿着他的打卡记录到我办公室说，庄总给我奖励，为什么？这个月全勤。他认为从每个月迟到很多次，到现在一天都不迟到，他有非常大的成就感，这种成就感能刺激他更好工作，你给他看到是个人成长和潜力，这样的人一定要表扬奖励，这是正能量的力量。
我们的质量检查靠三个人每天不定时的做。质量检查包含服务状态、标准、工作状态，产品质量等等，一天不定时检查制度。有检查就必须整改，有整改就有复查。部门连坐制，一般情况下由质检部发出指令，第一次口头，第二次警告，第三次罚款，如果涉及到罚款，部门长同罚。
检查制度建立。建立完善三级质检制度。梳理的400项质检范围和扣分标准，建立每个员工的质检扣分考评机制，同半年度和年度涨薪挂钩。
管理流程梳理，设计部门交叉点分割，划分责任。我发现了一个事情，不管是谁只要涉及到部门之间一有协作的问题，就出问题，我又把每一个部门有交叉点的地方全部分清楚，只有这件事情到什么位置出什么事情是你的，把责任交叉点划分清楚，所以流程管控起来就很简单了。
流程再造工程，我们员工建议奖励机制，只要员工觉得流程不科学，你认为怎么样流程更好，我们会有奖励。
第三，流程考核是重点。简化报批，提高效率。不知道各位总经理每天要写的多不多，对我而言，一到晚上10点半一堆单子过来，我烦死了，后来结果是什么，简化所有报批程序，我只签我认为该签的东西，也就是财务内线和红线的东西，需要我担风险的东西，剩下的权力全部下放。
控制风险，加大财务审核力度。权利只要下放，马上就要加强一个东西，财务的风控，你不能放出去就不管了，你要放得出去也要收得回来。所以流程考核核心是在这里。
第四，目标考核。经济指标考核，经济指标直接同个人经济绩效挂钩。管理指标考核。管理指标同个人职位发展和薪资挂钩。
总结，以上是我们用一年时间做出来的，其实没有什么创新，但是在操作过程当中有很多东西可学，这些方法一旦效果出来了，会让你非常惊讶。
人和在企业中的核心作用
企业当中其实没有必要减人，最核心是要把现有人能动性提高，单位工效提高，你只要不招人，自然流失三个月，人就减到正常水平了。所以我个人认为人和是在企业中的核心作用。我是做销售的，运营策略一般都是术，在企业运营过程当中最核心是道，这个道是人，人和才是最大的道。
几点建议。对员工有三个词：尊重、价值、荣辱。什么是尊重？美国心理学家威廉.詹姆斯说：人类最深沉的需求便是获得赏识，而最具才华的人，会带着他们的才华，前往他觉得最受赏识的地方。赏识意味着许多东西，机会，经济报酬，工作重视，但名列第一的应该是单纯的尊重。
尊重四句话：平等、开放、公平、公正。人格对等，工作性质对等，价值体现对等，酒店无事不可谈，合理必采纳，奖励面前努力度平等，制度面前人人平等，惩恶扬善，弘扬正义。
我曾在酒店里面打过三次架，这是大家想象不到的，有一次半夜一个客人喝醉了，找房卡找不到，就用脚踹门，客房服务员说了两句话不合，就把楼层的服务人员一踹，我当时火很大，把客人直接拎起来到大厅聊。当然这件事情后我也在总结，性子太急，但我内心认为没有错，员工才是第一位，客人不是第一位的，只有员工好客人才会好，当然没有素质的客人，能叫客人？
树立个人和团队荣辱感。制度大于天，个人的荣辱跟努力和工作有关，红线不能越过。团队就要有氛围和力量，无论大小。
荣誉来自于努力。最近我们在调整实习生，去年用了43个实习生，留下来的有34个人，我个人认为我们酒店的实习生的留存企业率比较高，今年只用了32个实习生，我敢保证在明年32个实习生当中自然淘汰以后还会留下一大半人。
我们不会让一个实习生在一个岗位上连续做三个月，会调，比如说西餐厅很努力，现在西餐厅基本在稳步上升，每天八九十人，这两天是二三百人，工作量非常强大。你看到一个小孩任劳任怨，没有任何原因，我跟他说我想调你去前台去不去？他说庄总我去是想去，但是我舍不得西餐厅这个团队。我说我希望你去前厅去锻炼一下，因为你努力了。我认为这样努力的孩子就应该给机会，就应该给他平台，要在整个团队当中树立这样一个概念，你的成绩和荣誉绝对来源于你的努力。
还有一句话，犯错是正常的，改过就好，但记住只有三次。一般情况下不会出现三次犯错我们还会留的人，就是同一件事情连续出三次错误，我认为必须严肃对待。作为总经理在巡视过程当中，当你发现了一点小事的时候，他们以为庄总至于为这么一点小事上纲上线发那么大脾气吗，其实不是，你要把这些体系建立以后每天进行巡视，一旦出现一点风吹草动小事，连续出现三次要么是系统有问题，要么是人有问题，要不就是管理流程有问题，这几个核心点一旦抓住了，你就会知道每天该做什么，不该做什么。
这是我自己写的。我个人认为，大家不要小看年轻人，他们的思想比我们活跃，他们的价值感比我们强烈。不要看低老员工，他们的集体价值感比我们强烈，他们潜在企业认同感比你我强烈。
不要不信任员工，一定要相信，你给员工一点，他可以还你一片。不要轻易抹杀一个人的成长，那是一个精神个体的自我丰富。我31岁做副总，之前全部是做市场，我个人认为没有集团培养，没有领导的栽培，没有城市名人这样环境我不可能做到这个位置上，这种成长不能是嘴上感恩，而是发自内心的一种认识，从而指导行动来回报。
不要在乎你发出的工资，这句话是说给老板听的，也是说给有实权的总经理听的，因为只要你管理得当，每一分钱都是值得的。不要轻易放弃对一个人的培养，只要认定一个人，有德行，懂规矩，聪明，就要有意识的培养，这些人一旦培养就要从始至终培养起来，说不定哪一天你将仰视他的存在。
这是去年我过生日的时候我员工给我的礼物。这个是恶魔，这个是天使。我在他们心目中在管理上是恶魔，在感情方面我就像天使，什么人都可以找我聊天，什么人都可以找我谈话。但什么人都要遵循管理制度，这样的总经理做着才有意义。
补充几点关于人力资源方面的观点。
第一，人力资源成本控制不是独立课题，而是复杂的系统再造工程；
第二，人力资源系统优化再造核心是达到企业和员工共赢才能成功；
第三，不要轻易去尝试，因为真的很累，而且容易犯错。
以上观点只是自己摸索出来的，如有雷同，那真是巧合！谢谢大家！
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