不久，我有幸被邀请作为一名某医院科室档案的面试官之一，这是我第一次在职场面试中作为决定别人命运的一方。在此之前，我一直以为只要本领过硬，我们就能在通往职场的路上一帆风顺。那天过后，我才发现，简单的面试绝不是本领过硬就能应付得了的。就好像我们的能力再好，也需要用这种技巧展现出来，才能够被人所知晓，才能让真实的自己更好的展现给别人，特别是在求职这个挑战中。

为什么要面试，求职过程需要考验些什么？

1，简历是第一关，是我们的第一身份证

本次应聘岗位是某医院病案管理科的信息管理人员。在100多份的简历中，我发现一份好的简历确实很重要，在面试官一分钟的浏览时间里，要让他为你感兴趣，留下你的简历不是一件简单的事情。首先你需要一个漂亮的模板设计，最好是不要浮夸，但是又要体现出特色来。那浅显来讲就是既要体现出与别人不样的点，但不能让面试官觉得你在哗众取宠。我发现很多人的简历都有一个通病——盲目套用模板。

在挑选简历过程中，大多数都是从网上下载一个现成的模板来套用。设计简历模板的人员都不是针对本专业人员，很多目录没有必要，而有些目录又是需要自己根据情况添加的。当然，针对我们的岗位而言，一份简历需要大致包含：基本的个人信息、专业成绩介绍、个人履历。我们需要简洁明了地了解到你的生活、学习、思想、工作情况，对我们来说就已经足够。如果诉说太过冗长，就会让面试官觉得你做事拖拉，逻辑性不强。令我特别印象深刻的一位女生的简历，其实主要是她的简历很干练，个人荣誉很多，让我们面试官一致觉得她就是我们要的人选。所以在这里插一句话，在千姿百态的简历中，在这个所谓“内卷”的时代里，一份优秀的简历，肯定是需要各种各样的证书、荣誉来装饰的。机会都是留着有准备的人。

2，面试很重要，占比越来越大

其实这个现象无论是在求职场上还是在考研中都是越来越普遍存在的，很多大型的入门测试中，面试的占比越来越大，甚至高达百分之五十。那为什么要面试呢？在这里，我先引入一个例子，在面试过程中，第十五个面试者是一个男生，准确来说，是一个不注重形象，态度傲慢的男生。他刚进来门口，我们就发现他动作轻浮，语言里充满了傲慢，以及在做给我介绍时，面对面试官的提问，甚至觉得这个问题不那么重要。结局不用说，他被pass掉了。虽然一个良好的外表的形象并不带代表实际的能力，我们要的也不是一个徒有外表的职员，但是一个人可以长得不好看，但是需要注重自我形象，至少不要让人厌恶。可以没有名贵的首饰，华丽的正装，但是要学会整理自我，而不是将自我形象整得抛头露面。

因为只有在意整洁的外表，你才能给别人展现出一种你可以自我调节的能力以及个人底线的问题。我们第七位面试者，更是奇葩。是个女孩。女孩很漂亮，在做自我介绍中，她用了百分之八十的时间来介绍了自己在大学社团中展现出来的个人才艺以及获得的荣誉。我很想问姑娘一句：我们招的是有专业能力的职业人员，而不是会表演的文艺人员。这就提示我们无论是在简历还是面试问题的回复中，不要把过多的篇幅花在跟专业非相关的地方。不然在我们面试官眼中，你要么就是专业能力不足，还么是对该岗位了解不足或者在工作中过分突触自我特性。

还有一个女生，进门以后，紧张得说不出话来，要求面试官再给他一次重新面试的机会，但是就像人生没有彩排，一旦错过就不会重来。面试让我们对应聘者认识的过程，很多时候简历上是无法体现出来的。

面试过程中，会有哪些比较“刁钻”的题目？

1，提问问些什么内容呢？

在求职面试之前，我们总是从网上搜寻很多在面试过程中可能被问到的问题，然后准备大段大段的稿子逼自己背下来。其实在面试官看来，我们问问题的原因是因为对你比较感兴趣，或者说觉得你可以胜任这份工作，想要进一步了解你才会抛出一些问题来。其实我个人觉得根本不用担心，面试者需要做的是拥有一份冷静思考的理性认知以及一份人文道理的感性认识。我们问的问题有两种，一种是对你自身不明白的情况提问，可能当初在简历中没有体现的点，我们会通过面试提问获取信息，这类问题对于任何人都是可以应付，因为你最了解的就是自己。

第二种问题是考验你的能力。能力就包括了感性与理性的区别。这部分也是最能考验你的应变能力的。你需要迅速反映出来面试官问题背后的意图，以及他们最想听到的回答。例如我们在面试中问：你觉得你所学的专业知识足以应付你的工作吗？这时我们需要反应出面试官一是考你的专业能力认知，另一边是在考你：学无止境的感性认识。所以最满意的回答要答两个方面。其实问题只要需要理性的分析和感性的认识就能完美作答，但是我们的面试者在面试过程中始终处于高度紧张状态，这样下来，我们思考问题的能力就大打折扣了。

2，有些问答小技巧送给每一个努力的人

还记得之前提过简历特别优秀，让面试官一致称赞的那个女孩吗？她地面试也是十分出彩的。在做自我介绍中，逻辑关联很强，而且把自己的优势完全展现出来。给人一种很有信心的样子，当然她的能力加上自信，让面试官们很是觉得赞赏。大家猜一下，那面对这样挑不出刺来的完美人选，我们面试官会怎样“刁难”她呢？在人际交往中，如果你往往给别人展现出自我优点地时候，别人越是对你的缺点更感兴趣。既然你的优点完全符合我们的要求，但是你的缺点是否会影响到你的自身呢？于是我们的面试官给出了一个问题：你觉得你自己有什么缺点？面对这个问题，我相信很多单纯人士会认为“坦诚相待”，给面试官“完美地”展现出自己的缺点来。如果你也是这样想，那就大错特错了。

这时候，你自然不能跑题，但是你不能说：我就是哪里哪里不行，哪里哪里做得不对。但是你可以这样说：我个人觉得（让别人知道是你自己觉得，而不是别人反映）我个人存在某某缺点。但是（这个词要强调）我觉得这也是我的优点之一（把自己的缺点说成优点，例如做事慢，但是认真：抗压力差，但是有话直说，喜欢坦白等等）。再举一个例子，就是面试官问你：你觉得在20个人当中，你今天的排名会是第几名？这个问题可不是真的让你估算你的排名，面试官是让你做一个自客观的我评价，其次是要对别人抱有敬仰之心，而不是唯我独尊。

3、 改变不了的就只能去适应，这是我们需要学会的职场法则

很多人在面试的自我表现真的很不尽如人意。有时候会抱怨空怀英才，却无法施展。这样的情况很多见。给大家说一个小故事吧？一位高级厨师失去了工作，成为了一位流浪汉。他来到一家餐厅应聘，但是却被无情嘲笑，甚至诬陷他简历造假。后来一位小吃摊主收留了他，在他的打造下，小吃摊生意火爆，后来厨师攒了钱，给自己买了一身西装，然后修理自己的胡须与头发，很快，他就被一家知名餐厅聘用了。

这个小故事告诉我们什么呢？真金不怕火炼，很多时候，我们在达到自己的顶峰之前，需要走过很多风霜雪雨，我们不可能一蹴而就地飞到顶峰，但是我们可以在山脚下，弯下身去，为自己开出一条通往顶峰的路。我们现在很多年轻人一样，初入社会的我们可能会有千里马难遇伯乐的委屈，但是没关系，金子是不可能一下就被慧眼识别的，在此之前，我们只需要从小事做起，从自我行动开始，志存高远，脚踏实地一步一步向顶峰走去，而不是好高骛远，抱怨世界的不公平。

在此提醒，打铁还需自身硬，此篇文章仅为求职过程中一些问题提出拙见。但是真正让人看重的是过硬的本领，不然再多的技巧在真正的职场面前就会变成虚无缥缈。因为我们的职场很现实，绝大多数时候，真本领比过千千万万的技巧。

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018年8月8日

只要思想不滑坡，办法总比困难多

每天一篇原创文章，这是第【083】篇

人难找，人难招

老李给我说要给自己店里招店长

贴了个告示，高薪招店长

然后就静等牛人到来

半个月过去了，倒是接了十几个电话

可发现，别说店长了，最牛的也只能达到领班的水平

非常苦恼，怎么办呢？

我就问老李，你想要什么样的人？

老李说，业务能力强，吃苦耐劳，团结勤奋，认真细心，有亲和力，形象好，气质佳，普通话还要好，各类系统也要操作的6，前厅后厨的事情都要能打理好。。。。。

停停停，我说你确定这是招店长？

老李说，对啊，就是招个店长，把我解放，你不是说老板要把自己腾出来吗。

我说你这不是招店长，你这是招继承人，或者合伙人呢。

招人，有四点你必须要做好，否则就很难。

1、明确你要找什么样的人

你想要招什么样的人，首先自己要明确，服务员，领班，店长，合伙人，到底是哪个人。

比如你上面说的，你这七八种要求下来，才给8000块钱，你想想能找到什么样的人？

放到三年前，你去不去？

恩。。。估计我不回去的，钱不多。

那不就得了，

你自己都没兴趣，如何招来厉害的人呢？

这样，我帮你梳理一下

你要的这个人，其实是要这个人的能力。

那就先把这个能力分为三部分

1、基础能力

基础能力，就是这个岗位上必须具备的能力，比如掌勺师傅，他擅长的菜系是否满足你店里的需求。

比如领班需要具备的基础服务能力和管理能力。

比如店长，需要具备的统筹协调能力。

这些都是必须的，或者说这叫做基础责任，达不到的一概不考虑。

2、突出能力

突出能力，说白了就是木桶的长板，也就是常说用人长不用人短，比如大师傅家常菜都做的来，水煮鱼又做的出神入化。

店长基本能力满足，而且擅长于分辨高端顾客，追单追的很好。这些都是突出能力。这部分你心里也要有数。

这是基础能力扎实，又在某一个点上很突出的。

3、个人特点

个人特点，比如说形象很好啊，家离得近啊，有某些资源啊等等，这一点没有什么很确切的标准，根据你阅人无数的经验和简历来判断。

通过这三方面的划分，你要找什么人，就清晰了。

2、明确岗位职责

这个就非常简单了，其实就是对基础能力的一个量化要求。

比如你要的是店长，那就先明确店长职责。

首先是工作内容，这里面包含你希望店长在店内的工作内容。

其次是常工作流程，比如运行班制，按照时间轴排列全天的工作流程，可以按照日、周、月分项说明。

当然了，招聘文案和海报里，没必要把所有的岗位职责都写进去，详细的沟通，是在确定工作意向之后的事情。因为通过电话、微信沟通后，还需要进行面试，从形象气质、专业能力以及为人处世上，你去看看这个人是否符合你的要求。

海报上只需要写清楚重点的工作即可。毕竟，有能力的店长，不会不懂这些东西。

3、明确福利待遇

这一点非常重要，因为前面都说的是你需要他们给你什么，对方看懂了，也看明白了，也到了他们最关心的地方，就是他们能从你这里得到什么。

如果说不清，很含糊，对方就会觉得这家店不靠谱，那么优秀的人才就更不会来了解了。

福利待遇，可以分这三方面

1、基础工资

基础工资，对应的是员工的责任，把职责所在的事情做好，拿到工资就理所应当。

2、奖金

奖金，则是发给突出能力和个人特点的，根据特点的不同可以设置不同的奖金，这也是激励员工一个非常重要的工具。要明确。

3、其他福利

其他福利，其实就是你的特色了，比如每年一次的带薪出国游，以及各类年节的特殊补贴，专门为员工家属的福利等等，你也可以理解为营销活动中的赠品。

基本的福利待遇，一定要在入职之前就说清楚，比如奖金标准，工龄奖励标准等等。至于后期的改变，尽量只做加法，不要做减法。

所以这也要求你在设置招聘条件的时候就必须考虑好，不要夸大，也不要缩小。至于后期生意好，你临时想奖励员工，找额外的理由就好了。

欲奖之情，何患无辞呢？

4、动用一切能动用的渠道去发放

当你把所有的这些准备工作做好之后，就需要进行最大范围的分发传播。

这里，你能够使用的渠道很多。

比如各类生活平台，店门口的展架，专业招聘的公众号、APP，还有你的朋友圈好友。这些都是你的分发传播渠道。

只需要挨个去用就好了。尤其是朋友圈转发，你可以给朋友发个红包，再让他们给你转发，有利益驱动，事情才好办。

红包大小不重要，但这是态度，是一种让别人帮忙给与回报的态度。

招人难，最大的原因是人口红利的逐渐消失

90后比80后少了30%00后又比90后少了30%。也就是说年轻人已经出现了负增长。在这个空档期，这些年轻人一定会去寻找离理想目标更近的工作岗位。应聘服务员这个传统岗位的人自然就短缺了。

所以也就出现了，人工工资年年涨，反而找不到优秀的人才。

大的环境下，人才和企业的位置关系也在逐渐改变，以前是企业很牛，厉害的人来企业主也要再三审查。

而现在反过来了，厉害的人不好找，而钱多的企业家多得是。

也许你真正想要的，只是那行业里面20%的精英，而你想没想过，作为这20%精英的现任老板，会不会轻易让他们离开呢？

肯定不会，一定是给高待遇，高福利，甚至股份来绑定。这和人口红利的关系已经没那么大了，因为他们一直在这么干，你找到这样的人也会这么干的。

所以，想请来优秀的员工，付出更多的代价则是必然。说白了，还是那句话，钱要到位。剩下的，就是你的个人魅力了。

哎。。招个人真麻烦，老李说。

肯定的，哪有轻轻松松就能赚到钱的事情。不过这套模式，一次性订好了，下次就不麻烦了。

那，还有没有更好的办法呢？成本低一点呢？

当然有了，今天时间来不及了，改天再和你说低成本的方法。

我是大宽，每天一篇原创文章，解决一个餐饮问题。

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着就业压力加大、求职的人增多，关于面试技巧的问题，开始多了起来。今天，我们就来讲下最厉害的面试技巧。

求职成功，最重要的一点，不是你能力如何厉害，业绩如何突出，行业多么了解，更不是要你上知天文下知地理，贯通古今，通晓多国语言。求职成功，关键在于面试。

【面试的关键在于谁？】

面试成功，关键则是面试官。打个比方，面试官就是你的叔叔，你说你的成功率是不是奇高无比？再来，面试你的那个部门经理，是你的堂姐，你是不是基本肯定这次面试已经成功？再大众化一点，这面试官是你前同事的朋友，即使你俩不熟悉，你们的距离是不是瞬间拉近了？

实例来看，去年夏天最热的那三个月，我面试了苹果（Apple）、奎斯特（Quest Dianotics）、西门子医疗（Simens）、林克斯设备（Lynxx）、英格索兰（Ingersoll Rand）、溯高美索克曼（Socomec）、丹纳赫（Danaher）、德国杜尔涂装（Durr）和飞利浦（Philips）等大公司的部门经理职位，也去面试了瑞典奥托立夫（Autoliv）、德国欧司朗（Osram）的总监岗位，甚至去面试过民企米高、贝斯特、屹上自动科技的副总，还包括一家叫做吉徕（Gira）的德国公司中方负责人一职。

在去这些企业面试之前，我几乎都找到了面试官本人，使得我的面试成功率陡增。你别看好像外企居多，实际上这十多家公司的面试，除了其中的三家（苹果是多人群面你好几轮，其他俩外企是外国面试官），大多数都是一个中国面试官个人说了算，尽管面试的是中层管理岗位。这里的推断就是：如果你面试的是部门经理以下岗位，则你的录用与否，就是面试官一个人说了算。

【新职位产生的流程】

在当前人才市场充分竞争的激烈环境下，一个优质岗位一旦产生就会被人抢了。也许你也曾有过面试机会，但就是没被录取，总是这样那样各种原因。你会将原因归类为自己面试没发挥好，哪个问题没能回答到位，甚至会怪自己当天衣服没穿对。是不是如此呢？我们来看下新岗位产生到合适人选入职的流程。

我们可以设身处地来看，比方你是一家公司的部门经理，现在因为新项目多了，人手不够，你申请了一个招聘需求，该职位的工资预算还不低。好的，这份新出现的好职位出来了，首先，作为部门经理，你显然会下意识地要将这职位留给自己朋友圈的熟人。接着，你会发现其他部门经理也会给你推荐人选，大多是他们各自的熟人，比如TA的前同事、好友。再接着，居然你的大领导也发了邮件过来，里面有一份简历附件，这是大领导给你推荐人才！这一轮大概三四天时间，此刻HR还没公开发出这个职位的招聘信息。

这几天显然来不及确定人选，那边HR也会继续他们的招聘计划。HR首先会在公司内部发布内部的招聘信息；一两天后，这职位才会在公司主页上对外发布；半周到一周后，才会上“前程无忧”“智联招聘”等等网站；大概也是内部招聘信息发出的一周时，这个新职位也到达了猎头公司的手上。

大家看下这个真实的流程：新职位需求确定-->部门经理自己物色人选-->其他部门经理和大领导推荐人才-->公司内部招聘信息群发-->招聘网站/猎头发布职位信息-->初选简历-->精选简历-->面试通知-->初试-->复试-->谈工资-->背景调查1-->发Offer-->背景调查2-->入职。

【比你更早更占优的人】

大家注意下，如上流程中，从新职位需求确定到入职之间，这十几个箭头（-->）中的每一个，都是将你淘汰的步骤。

在你收到面试通知之前，已经有了六七个箭头，已经有了庞大的候选者，即使你是第一批被HR通知来面试的第一个人。这部分抢在你之前先来“认筹”的候选者，包括用人部门主管自己的人、其他部门和领导推荐的人、公司其他部门有意转岗过来的人、公司内部员工推荐的熟人。这就好比一个性价比不错的楼盘，或者闹市中的一排商铺，你认筹后选房时，你会发现已经有很多套已经被“内定”了。

在你接到面试电话后，从商定面试日期、初试、复试、谈工资、背景调查等等流程的每一步，都有更多候选者跟你竞争。你仍然有机会参加了面试，但然后就没有了然后。甚至到了谈定工资之后，你仍然会落选，因为前面的人会早于你先要了这个Offer。这里有个先后和优先顺序，这是你所想不到的，也是新公司死“卡”你背景调查的原因。严格的背景调查，谁还没一点不符合项？但公司拒绝你这位貌似即将成功的候选者，毕竟要让你口服心服。

【好职位，貌似触手可及】

2017-2018年的当下，如果在北上广深一线城市，年收入大致超过30万的职位，你想通过网投简历后的面试去取得，这得过九关斩十将，你的概率极低；如果在苏州杭州等二线城市，年薪超过20万的岗位，大多数情况下，也是轮不到你这样的一位网络海投陌生面试者的。

欧美也欢迎员工自荐和内部推荐人才，更何况自古以来“举贤从不避亲”的中国。这里，大家就明白了高薪职位你难获得的原因，偶尔也能参加面试，貌似触手可及，实际上做了陪练。陪练是啥？也可以叫做陪聊，就是陪太子读书，主角不是你，你就是个让人看的流程。

【面试的功夫，在面试前】

以上流程演习，让人看得寒毛都竖起来了，尤其对于当下还在失业中的求职者。那么，我们一开始不认识这部门经理面试官，也不认识这公司里的人，如何在面试前迅速拉近距离？如何才能进入那个提前的候选者名单呢？

我这里就简单介绍下，如何在面试前找到你的面试官。比方说，这位面试官，就是安徽首府合肥的XX公司的王枝华总监。

你可以先通过微博，搜索“王枝华+合肥”“王枝华+公司名”“王枝华+英文名”，这总监有微博账号的可能性大概80%的概率。他的照片、曾经的动态、留言，甚至转发微博时的地理位置、所在公司历史、联系信息，等等，你都能找到。当然，还不全，你可以用刚刚那几个关键字，继续用QQ搜索、微信搜索、微信朋友圈等工具，继续搜。总之，大家都在合肥，找个王枝华还不简单？

即使没能找到这主管，你会发现有了意外收获，你找到了在这个公司上班的熟人，朋友的同学，同学的朋友，还不止一个！

好了，接下来就不用教了，中国是个人情社会，朋友的朋友，就是你的朋友。你进入了对方的朋友圈，在面试之前拉近了距离，你的面试就成功在望了。并不是说你在工作业务上就技不如人，而是在同等情况之下，你多了这一层关系，你就容易胜出。否则，一份好职位，凭什么给你？

以上，讲的就是在中国面试的最厉害的技巧，已经深入到战略层面。

有人问：“面试技巧为何不是面试时的？”很简单，就跟谈判一样，所有重大决定，都是在谈判之前已经谈好了的。特朗普总统来华期间签订的2000亿合作项目，显然并不是他在中国的那两天谈成的。如果你面试的职位确实是个好岗位，那成功的面试实际上大多是面试之前就搞定的，等你穿着正装、注意自己不随地吐痰、提前10分钟不迟到、彬彬有礼有节、准备了一肚子的“面试技巧”“面试100问”、现场绞尽脑汁去答复面试官每一个无关痛痒的问题之时，你实际上已经出局了。

年薪十几万、几十万、上百万的岗位，没要你，显然不是因为你没能回答好某个问题（“你的缺点是什么？”“你有什么特长？”“你最拿手的项目是什么，举个栗子。”）

当然，如果你的职位年薪低于十万，还是没必要担心过多的，这样的职位一般也懒得有人去事先谋取。

【战略决定全局】

上文，已经说得很明白了，面试的功夫，在面试之前，更在面试之外。职场老鸟还好理解一点，但刚毕业的大学生，就容易进入思维定势的误区了。以下，举几个例子，提醒下刚毕业的大学生。

• 某人没能上大学，更主要原因是他没上高中；

• 大学毕业即失业找不到工作，绝不是因为父母当初给你选的专业不好；

• 没找到对象，不是你自己不会打扮；

• 看空派没买房错失良机，去年首付差5万今年差50万，TA却怪老天没给自己机会；

• 在台企成天加班却收入非常低，不是因为你工作不努力；

• 工作多年不去主动提升学历，却怪企业现在都要求高学历 ......

这几个例子，就是我们理解现实社会和职场的基础。并且，在现实的中国，我们特有的国情更加重了这种现象，你在国内做任何事，实际上都是一个迂回往复、曲线救国的过程。你以为跟学校书本上教得一样，做了A动作，就能得到意料中的a结果，你就已经彻底地输了。

下面几个例子，则是提醒下职场初期的菜鸟。

• 某个同学在校招中被好公司录取了，主要不是因为TA成绩有多好；

• 升职加薪，并不主要看你工作能力有多强；

• 被裁失业，也不是因为你工作不够努力；

• 开饭店成功与否，不在于你的厨艺多么高超；

• 资产多寡，并不是看你目前工资有多高；

• 相亲的时候，对方并不在意你说“我是个好人，人品好”......

用到我们求职上面来，大家也记住如下几个规律。

1. 简历投出去杳无音信面试电话少，主要并不是你简历没做好，而是人家没看到你的简历；

2. 求职成功的核心，并不在于你简历上如何写，真正的功夫，大多在简历之外，尤其是面试；

3. 面试成功的关键，在于面试官，而不是你的临场发挥，更不在于所谓的“面试100问和面试技巧”；

4. 面试最后一轮工资谈判，其实这谈工资的功夫也在谈之外。

以上是从实践中提炼出来的理论，不但与时俱进，而且属于中国传统礼仪、现代招聘模式、现实面试技巧，这三者密切结合的典范，是面试的战略。

基本没人曾经这么深入涉及过此战略，为何？因为谈面试技巧的，大多是HR。HR更偏于战术，浮于表面，她一没在具体职能部门工作过，二也并不知道更深层次的战略因素。当然，HR也只能浮于表面，因为很多流程主要就是表演给HR看的。

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