响员工流失的原因也很多，有宏观环境的影响，也有微观条件的驱使，我们必须全面分析。
（一）人员流失的宏观原因分析
影响员工流失的宏观因素主要包括经济发展水平、社会就业率、经济结构变动等。
1.经济发展水平对员工流失的影响
员工的流失与经济发展水平密切相关。不同的经济时期，员工的流失率会有所不同，同时其流失形态也会有所不同。
从宏观水平来看，经济发展水平与员工主动流失率呈现正相关关系，与被动性流失呈负相关关系，与因饭店结构性或技术性调整而产生的被迫 性流失呈负相关关系。我们可以用图5 -3表示这些关系。
< class="pgc-img">A——代表员工被动流失趋势曲线
B——代表员工主动流失趋势曲线
C——代表有饭店技术或结构性调整产生的被迫型流失趋势曲线
从员工流失动机来看，经济发展水平的不同阶段，员工流失的目的和动机也会有很大区别。一般来说，在经济发展水平较低时，员工流失主要是为了追求较好的经济利益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需求来选择职业或企业，如为追求自身职业抱负，或为满足自身的兴趣和爱好，或为寻求良好的生存环境及为了追求安逸舒适的生活等。
2. 社会就业水平对员工流失的影响
员工流失率与劳动力就业与失业水平有着十分紧密的联系。一般来说，员工主动型流失率与失业率呈负相关关系。随着失业率的上升，员工主动流失率就会下降，反之亦然。而因结构性或技术性裁员而产生的被动性流失则成正相关关系，与因员工工作表现或劳动行为过失而被辞退或解雇的被动型流失的相关性很小甚至微乎其微。
3. 经济结构的变动对员工流失的影响
经济结构对劳动力的影响最终体现在劳动力结构上，劳动力结构是员工流动的结果。一般来说，劳动力结构是由经济结构决定的，而劳动力结构在很大程度上又制约着经济结构的变动。因此，劳动力结构的变化和状况一方面影响着员工的流动，另一方面又是员工流动的原因。
(1) 年龄结构
劳动力年龄结构的变化会直接或间接地反映未来10年或几十年的劳动力市场的情况变化。如未来10年中，劳动力市场对青、中年劳动力需求的紧缺。劳动力市场的这些变化对员工流失可能会产生一些影响：年轻员工会比较容易地从一个部门流向另一个部门，从而导致年轻员工的高度流失率。饭店业是一个年轻人密集的行业，其流失率居高不下是一种社会现象导致的必然结果，甚至随着社会的发展和受人口惯性的影响，还可能会处于一种上升态势。
(2) 产业、行业结构
员工流失除了与劳动力的年龄结构相关外，还与行业结构的变化有关。行业结构的变化趋势可以间接地反映岀员工的流动趋势及走向。
在我国随着市场经济的发展和科学技术的进步，产业结构发生了很大变化，劳动力在部门间流动变得较为频繁。从全社会范围看，员工流动趋势越来越倾向于从第一产业向第二、第三产业流动，同时又从第二产业流向第三产业。而在第三产业中，员工又倾向于向技术含金量高的IT业、咨询服务业等流动，对劳动密集型的饭店业来说，虽说不乏员工应聘，但要吸引和留住优秀员工，仍需要加大气力。
(3) 收入分配对员工流动的影响
收入水平是对员工流失影响最大的因素之一，这不仅表现在微观层次，也表现在宏观层次上。在宏观层次上，收入对员工的影响主要体现在不同的职业收人对员工选择职业的引导上，也体现在员工向热门职业的流动上。员工流动表现为从低收入职业向高收入职业流动的趋势。
影响员工流动的宏观原因除上述几方面外，还包括行业职业声望、社会福利保障等。
(二)员工流失的微观原因分析
影响员工流失的微观因素，既包括饭店层面的因素，又包括非饭店层面的因素。
1.饭店因素的影响
(1)组织结构
饭店组织结构本身的缺陷导致了人才流失，这是从饭店的组织职能而言的。这种缺陷主要表现为：机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不 当等。
(2) 领导者能力和领导风格
饭店的领导者能力和风格主要是从领导职能而言的，饭店的领导者能力不足和领导风格也是造成饭店人才流失的主要原因。其不足主要表现为：计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可 是领导者风格、个性原因导致，主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。
(3) 管理制度和方法
从计划职能角度看，造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标 管理失效、工作与人员不匹配等；就协调、控制职能而言造成人才流失的 原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。
(4) 人力资源开发与管理理念
尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机 制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合 理、考核不力、人际关系失调等。
2.非饭店因素的影响
一般来说，员工决定离职的原因是多种多样的，但归纳起来，主要包括个体变量及特征、工作因素和非工作因素三种。
(1)个体变量及特征的影响
个体变量包括员工的年龄、工龄、性别等；个体特征包括员工的个性特点、生理因素、对工作的兴趣、工作态度和能力、新成员的来源、员工的专业特点等。
a.年龄结构
有调查表明，年龄是影响员工流动的最主要原因。在年龄和流动之间，明显地存在着反比关系。劳动力的年龄越轻，流动性就越大。国外学者在这一方面的研究显示，员工流动与年龄及工龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的员工有更多地流动的可能性。如表5-1所示。
表5-1有关更换职业的态度调查（持肯定态度者的比例）
从表中可以看出，年轻员工比年长员工的流动率要高得多。其原因为：
?年轻人精力旺盛，对所在企业依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且，很少有家庭责任，这样流动起来较为容易。
?工作收人较低，无保障，更换工作可获得更大收益，而且成本较低。
b. 性别
性别对员工流动的影响往往与男性和女性的职业类型和在家庭中所担任的责任有关。一般来讲，男性员工的流动比例要比女性高。男性员工为了谋求更丰厚的工作报酬或寻求更具挑战性的工作而宁愿迎接挑战，做出流动的选择。而在相同情况下，女性宁可为顾全家庭或为回避新职位的挑战而放弃流动以求安定。
c. 个性特征
个性特征和方式决定了它对环境的特有反映。一般来说，个性特征对员工的流动影响是与员工所处的环境分不开的。有几种个性属于被认为可能用来预测和解释员工的行为的，这包括自主性、外求性、成就感、权威主义、实用主义、自尊、自信、自省和冒险等。
（2）工作因素的影响
与该因素有关的变量包括：
a.工作职位满意度
职位满意度和员工流动之间存在着负相关的关系。即对工作越满意， 其流失的可能性就越小，反之就越大。一些饭店企业对人才规划缺乏长远观念，对所需员工岗位缺少正确的设计和分析。尽管每年通过各种招聘会招进了各类员工，但因对各类员工均缺乏明确的培养与使用目标，抱着一种“使用了再看”的想法，结果要么是“人才高消费”'，招进来的员工发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成“招进来，留不住”的现象。
b. 对薪酬的满意度
员工对其所得的工资或报酬的满意度与员工流动成反比关系。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收人水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
c. 对晋升的满足
如果员工很少有机会晋升，则会导致其对工作的不满，进而产生流动的愿望，最终可能会离开原单位而寻找有晋升机会的单位。当然，员工必须有比较高的职业抱负和期望，如果员工自己没有这方面的要求，这一因素也就不可能对员工流动构成影响。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收人，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
d. 对工作内容的满足
研究表明，员工流动率与职位内的工作内容的评价与满足也是成反比例关系的。一般来说，员工对所从事的具体工作的内容越满意，其流动的可能性就越小。对工作职位内容的满意是在所有与职位相关的满足变量中与员工流动关系最强烈的变量之一。
通常而言，工作的困难程度越高，则流动的可能性越低。或者说，稳定性越高，越容易完成的工作，任何员工都可以完成的工作，其劳动供给也很充足，流动率也就顺理成章了。因为简单的工作对于能力强的员工往往缺乏吸引力，所以，如果是一个能力很强的人在这样的岗位上，他们往往会因为不能发挥智力才能而感觉工作没有意思，因此很容易流动。
e. 对工作条件的满足
员工的流动也与工作的一系列条件有关。当员工对工作环境感到满意时，其流失倾向就会减弱。当然这与员工的收人水平有关，在员工收人水平很高的时候，其对工作条件的舒适性的追求就会上升。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题, 一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
f. 对工作中的合作者的满足
有研究表明，同事之间互动关系的质量和对此的满足程度与员工的流动有比较大的关系。当员工对其合作伙伴较为满意时，其流动倾向就会减弱。在现实工作中，同事关系是一个多维度问题，与工作小组所要完成的任务的要求、个人之间的差别以及工具与人之间的关系等都有关联。
g. 对上司的满足
也有不少证据显示，员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。当员工对其上司产生不满时，其流动倾向会有所增加。
h. 对寻找其他职位的预期
在前文已提到过，在宏观层次上失业水平与员工流动率是负相关关系的。失业是一个很好的宏观指标，但是它却是不完全的指标，因为它不能 用来对饭店中具体的员工的流动行为进行解释和诊断。此外不同员工对饭 店外面的机会的感觉是不同的，有的员工能够比较充分地获得各种各样的 信息，有的员工则缺乏这方面的才能。因此有必要从员工个体的角度，对 其在寻找其他职位方面的预期进行研究。一般来说，员工对寻找其他职位 的预期越高，其流动的可能性就越大，反之则越小。
(3)非工作因素的影响
一个员工的流动，不仅仅与其对当前或未来的职位的评价有关，而且与其他非工作因素也有紧密的联系，包括闲暇偏好、家庭、生活方式等的评价等。
a.闲暇偏好
一般来说，当一个人的工作报酬达到足够多时，其对闲暇的偏好就较为强烈。甚至可能使员工摆脱繁忙的工作追求享受。这时，如果其正在从事的工作比较繁忙，他就很可能会考虑流动到一个比较闲暇的岗位或组织中工作。
b.生活方式
员工的流失与其追求的生活方式也有很大关系。追求稳定生活方式的人一般较少流动，喜欢求新、求异的人，一般流动率较高。此外，对某种生活方式的偏好，也可能导致员工对所处的社区或城市不满，这种不满也可以导致员工的流动。
c.家庭
随着社会的发展及文明程度的提高，家庭对员工流动的影响越来越大。一般来说，家庭责任与员工流动是正相关的，即一个人承担的家庭责任越大，其做流动选择时考虑的家庭因素就越多。
<>饮老板你是否经常遇到这样的情况：
门店招不来人，好不容易招来人却留不住、员工工作没激情、制度执行不下去、管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走人……
做餐饮难啊！招人难，留人难！现在的餐厅不是在招人，就是在招人的路上。
想要留住人，首先得搞清楚员工为什么要走？！然后对症下药，才能留住员工！
番茄课堂讲师谢雷在《门店小课堂》的直播互动答疑上，详细分析了餐厅员工流失率高的十大原因，只有知道员工离职的原因才能更好的留住人才！这些员工流失率高的原因你都知道吗？
< class="pgc-img">员工个人原因：压力大 、能力弱
有些员工是因为一些个人原因不得不离开。
1.能力有限，压力巨大
餐饮老板往往会提拔做得好的服务员来做领班、主管。但是，不是所有人都适合做管理者。
有些员工在做服务员的时候可以把工作安排的很妥帖，游刃有余。
但是在做了管理者之后，由于自身经验不足导致管理不善，再加上其他一些员工的不认可和不服管，这位新晋的管理者没有一定的抗压能力很容易就被压垮。
这时候，如果老板把他再降回到服务员，这种心理落差一般人受不了；如果继续让他做，他作为一个经验不足的初级管理者要面对老板、员工和顾客的三重压力就会很难做了下去。其实不想辞职，但能力不够，迫于压力，不得不走。
为了避免这种把优秀员工逼走的情况发生，作为老板，在提携员工之前，一定要做好沟通，让员工有充足的准备来应对。可以给个尝试期，先小范围管理，熟练操作后再委以重任。
员工能力弱可能会离职，能力高也可能会离职。
这是因为公司没有及时发现有能力的员工，导致员工觉得英雄无用武之地，便会选择离开。
< class="pgc-img">2.身体出状况，不得不离开
员工身体状况也是影响员工流失率的一大因素。如果是员工得了重病，那就只能让他去治病。如果是员工怀孕了，从经营风险上来说，最好对其停薪留职，等身体养好了再上班，也可以给她安排做账、出纳等能做的工作。
建议餐厅给新员工做入职体检， 这样做不仅能体现餐厅对员工的人性关怀，通过入职体检，餐厅可以在员工入职前了解员工身体状况，将用人风险降至最低，减少人力资源损失。
< class="pgc-img">3.家庭反对
在一般人看来，做服务员不仅累，赚得又少、还要经常受顾客的白眼……
这就导致一些家庭对餐饮行业有很大的不理解和不认同，好多父母都认为做服务员没有出息，不希望自己的孩子去餐厅做服务员给人端茶倒水。宁愿找关系让孩子进工厂上班，也不愿让孩子当服务员。
在父母强烈的反对声中，尽管不想走，但是能坚持自己留下来做服务员的怕是没有几个。
在这里要为服务员正名，餐厅服务员并不是没有出息的职业，在服务行业摸爬滚打三年五年出来的人哪个不是八面玲珑？
服务员说白了就是卖菜的，做服务员就是把菜卖给各种人，如果这个都做的得心应手，那卖车、卖房、卖什么都难不住你。
< class="pgc-img">餐厅管理原因：环境差、没前途
1.管理不公平，投诉无门
你的餐厅基层管理干部对员工的管理能力有多强？员工们听从管教吗？
餐厅领班、主管的管理能力会直接影响员工的心情进而影响员工的工作状态。
有的管理者由于一些事情导致心情不好，如果这个管理者能力不是很强，就很有可能把这种负面情绪带给员工，甚至借题发挥。
一般情况下，当员工和主管发生矛盾冲突的时候，店长大部分时候会选择保大。
这时，员工就会不满了，会产生离职的想法：“既然主管不可能走，也只能是我走了”。
建议餐饮老板们在店内设置一个“员工投诉热线”作为员工和老板的沟通渠道，如果员工受委屈或者觉得管理者对某些事处理的不妥，可以及时反馈上来，便于门店管理。
< class="pgc-img">2.工资给少了
不管营业额多少，如果让员工一直拿死工资，那么员工工作没激情、离职率高就只能怪老板自己了。
因为你不懂什么叫多劳多得。
员工说钱少，那给他加钱他就满意了？
未必！
员工说钱少就意味着他有心理不平衡的地方，让员工的付出和获得成正比，帮员工赚钱才是正确的。
走管理路线、技术路线、门店的ABCD考核都可以帮员工赚钱。
但是员工赚再多的钱一定是基于门店盈利的基础上，门店盈利越多分红越多。
< class="pgc-img">3.工作环境差，待不下去
工作环境差
现在做夜宵生意的店很多，喝醉酒的顾客更是不少。而餐厅的服务员大多数都是女服务员。如果女服务员长得漂亮，难免会被醉鬼调戏。
在这样一个不安全的环境下工作，员工会做得长久吗？肯定是不会。
建议餐饮店老板夜宵场可以换一些大叔、大姐来做服务员，员工的安全系数就会提高很多。
厨房环境差
厨房的排油烟系统出问题却不修理，硬件设备差等问题，不仅影响员工心情还影响工作效率，这也会导致员工离职。
宿舍环境差
员工每天至少有三分之一的时间在宿舍，如果宿舍环境不好，住着不舒服，员工也会离职。
< class="pgc-img">4.平台小，没有发展前途
有些员工很关注餐企的发展前景。然而许多餐饮店尤其是单店的餐厅不会太多的考虑餐厅的前景问题。
对于工作几年仍然有梦想的员工，选择继续在这干无疑是死路一条。
而辞职去有发展前景的餐厅是他不二选择。
这时候餐厅老板就该做抉择了，如果这个员工忠诚度还是不错的，可以考虑给他涨薪，或者分点股份来挽留他，毕竟餐厅培养一个几年的员工不容易。
< class="pgc-img">外部因素：辞职创业、被挖墙脚
1. 有想法，辞职去创业
一些服务员觉得自己有经验了，家里又有资金支持，所以就辞职去创业了。
但是大部分员工的从业经历、待人接物的社交能力等一些能力可能还不足以去创业。
如果很贸然的去创业，难免会栽跟头。
因为平时在岗位上，员工是一个执行者，但是创业之后，他就是一个管理者，管理涉及到很多方面，物料管理、客户管理、财务等，都要全面的去考虑。
想去创业的员工都是有想法的，不甘于现状的人。餐厅老板这时候要做的就是帮他做创业分析，如果他的想法成熟，可以，让他去创业吧。
如果他能力还欠缺，餐厅老板可以让他留下来，学习如何做管理，可以让他做见习领班，学习人、物的协调。
< class="pgc-img">2.想去大公司锻炼
学习力比较强的员工是留不住的，因为他们不甘于现状、不甘于平庸。一旦没有可以学到的东西，他们就会考虑辞职去大牌公司锻炼自己。
这时候餐厅老板要做的就是，如果这个员工实在留不住，那就送他走，他走了之后最好能介绍更多的人才过来。
还有一点要提醒他，成熟的公司和发展中的公司的区别，发展中的公司有施展拳脚的地方，成长也会更快。成熟的公司就会慢许多，在海底捞从员工到店长要经过5年以上时间的磨练，麦当劳肯得基就更不用说了。
< class="pgc-img">3.被同行高薪诱惑离开
餐饮行业体量越来越大，新开的餐饮店越来越多，挖人的状况也很多。
“在我这比你现在多赚XX，我们的业态和你们的雷同，你上手快，熟了之后提你做管理...”
在这样的利益诱惑下，难免会有动心的员工，继而辞了这边去那边工作。
对员工来说，这并不是一件好事。同行挖人，只是他打败对手的一种方式，如果没有利用价值，高薪挖走的人并不会留用太久。
以上就是谢雷老师直播分享的内容。
职业餐饮网小结
每周三晚上9：30，餐饮咖·学堂 “门店小课堂”直播栏目都会针对餐厅运营管理中的问题，邀请名师进行直播互动答疑。
如果你也有餐厅管理的困扰，欢迎在评论区留言哦！可能下期我们直播答疑的主题就是你的问题哦！
今晚9：30，餐饮咖·学堂《门店小课堂》第6期《员工上班时间玩手机，我该怎么办？》直播马上开始，赶紧下载餐饮咖APP来听课吧！
<>< class="pgc-img">厅服务员现在已然成为了一种稀缺资源，越来越多的都不愿再做服务员，尤其是餐饮服务员这份工作。很多餐厅出现了服务员老龄化，甚至无人可用的情况。
随着越来越多餐厅开起来，僧多粥少的情况越来越严重。餐饮行业招人难，流失率高成为普遍现象。那么餐厅应该如何留人呢？这有9个实用案例。
开民主生活会，意见大家提
故事原型每周，我们都会组织员工召开“民主生活会”。为了更好地倾听来自基层员工的心声，我要求各部门的主管不许参加。
在“民主生活会”上，我们主要向员工询问五大问题：目前的工作状况满不满意？住宿情况满不满意？伙食情况满不满意？人际关系满不满意？业余活动安排满不满意？对于这些问题，我要求大家每人都要发言，说出自己的观点和看法。如果在工作中对同事或者上级不满意或者有建议，没关系，大家可以写在纸条上交给我。
员工在民主生活会上的发言内容每次我都会做非常详细的记录；会议结束后，我会把他们的意见整理出来，然后快速解决。曾经有一次，我收到一张小纸条，上面写着他跟他的主管在工作中总是有摩擦，感觉主管对他个人有“意见”。
会后，我跟这位员工进行了单独沟通，发现其实都是一些鸡毛蒜皮的小事，问题还是出在上下级之间的沟通上。后来，我又找到他的主管进行了沟通，并再次强调了我们对于员工管理的态度，希望这位主管能主动找这位员工多交流，同时解除误会，建立良好的工作关系。
同行点评
沟通是一门大学问，很多员工选择离职并不仅是因为薪水的高低和晋升空间的大小，还有一个重要原因是我们跟员工之间的沟通太少了，所以说这种民主生活会值得推广。
它可以让我们更好地了解员工的想法，当你了解了对方的想法后，管理起来就变得简单多了。
13项关爱成制度，违者罚款100元
故事原型我们以前总是说，一定要关爱自己的员工，但是具体怎么做没有人给出标准和规范。现在，我们把关爱方式形成一项规章制度，来考核我们的厨房管理者，只要有任何一条没有做到，每次给予100元的负激励。
具体有哪些关爱措施呢？请看下文的13条措施。
1.重视员工餐质量，按照员工餐标准，合理搭配菜谱。每逢节假日要按照集团下发的通知改善员工生活。各餐厅要制定每周的员工餐食谱，向员工公布。
2.各部门主管必须熟记本部门员工的生日日期，并将每月过生日员工的名单提前一个月上报给店长，由总经理签批后，每月集中一天采用宴请形式为员工庆贺生日，赠送蛋糕，并发放生日礼物，费用标准为每人50元。管理人员必须全部参与，并亲自送上祝福。
3.员工生病时部门负责人必须亲自慰问和探望。
4.员工结婚时餐厅要统一馈赠礼品（礼金）。
A.凡达到结婚年龄的员工，在确定结婚日期后，如果有需要餐厅协调的事宜，可向餐厅人事部提出申请。
B.凡在职员工在集团直属餐厅举办婚宴，可享受菜金八折优惠，酒水可享受内部特惠价。
C.员工结婚宴请，一线管理人员原则上中午不参加婚宴，但是员工在晚上举行答谢宴会员工所属餐厅总经理必须出面参加，并组织安排好整个宴会。
D.礼品（礼金）金额：经理级以上的赠送礼金为500元，其他员工赠送礼金为200元；连续在餐厅工作满五年或夫妻双方均为餐厅员工，并且都连续工作满两年的，按经理级以上待遇赠送礼金。
5.餐厅内必备药品急救箱，并保证药品充足，保障员工在岗期间临时用药的及时性。
6.按照《员工满意度调查办法》，相关负责人必须每月对员工满意度及员工事务情况进行调查、了解和摸底，对员工所提问题的解决和整改情况进行跟进落实。各餐厅对集团反馈的员工意见汇总要高度重视，立即解决。
7.员工如有特殊困难，可逐级反映，逐级汇报，帮助解决。
8.遇各种节假日，根据实际情况首先安排外地员工休假。如在节日期间有员工直系亲属到餐厅来看望的，由部门负责人代表餐厅招待，并提供客房住宿三天。
9.餐厅在职双职工没有夫妻房的，每月免费提供三天的夫妻用房。
10.每年春节期间，餐厅为在职双职工提供15-20天的客房住宿。
11.员工家中有直系亲属去世，所在餐厅要派专人进行慰问。
12.配置员工书柜，所有订购书籍（书籍类型为管理类、厨艺类书籍）的费用由餐厅承担。所有员工均可借阅，管理人员每月必须上交一份读书心得，在每月的1号之前上交到人力资源办公室，人力资源部将心得贴到员工布告栏进行分享。凡管理人员当月未及时上交学习心得的，业绩提成只发放50%。
13.每年组织两次员工晚会，分别是中秋晚会、春节晚会，要求负责人及时安排筹备，组织员工文艺活动，积极参与。
同行点评
能够把关爱员工作为一项制度来管理，充分说明了这位管理者的用心程度。我觉得这个案例中的制度虽然都很简单，但是每一条都很值得借鉴。
员工先分类，培养法不同
故事原型在培养员工方面，我觉得很多总厨和我一样，都做的不到位。
以前我总认为，培养员工就是要帮助他们提高日常的工作技能，现在看来这种培养只是一个方面，厨师们需要更多的学习时间和学习内容。
如何在培养厨师方面做的更得心应手、还让员工满意呢？我觉得最重要的还是要因人而异，所以我对厨师们进行了分类。
对于那些工作积极性比较高、基础比较好的厨师，我会重点培训，而且会给他创造更多的学习机会。培训的内容是多种多样的，除了专业知识外，我会让他学习一些日常的管理方法，培养他管理方面的才华。
如果他爱好摄影，我们给他机会学习，让他多拍菜。平日里，如果有厨艺交流的活动，或者有大型的展会，我也会带他去参加。
对于那些工作同样积极，但是基础比较差的员工，我的培训内容就会比较单一，但是会更加具体、明确和深入。
对于那些工作不上进的员工，我们只能重点引导，能引导到正途的我们继续培养，不上劲的不培养也罢。
同行点评
厨师培养是个很难的问题，因为每个人的喜好不同、个性和擅长的东西也不同，所以培训内容一定要把握好。千万不要让培训成为员工的负担。
下放奖励权，每月奖“明星”
故事原型奖励员工是一项非常重要的工作，以前事情多，奖励员工的工作做得不到位。
现在，我把奖励员工的权利也下放给了我们各部门的主管，奖励谁，奖励多少，全部由他们来掌控。说实在的，每个厨师每个月具体表现的如何，作为行政总厨，我是真的说不好，所以奖励权下放以后，对于更好地表彰员工是非常有帮助的。
每个月的月底，各部门主管会上报奖励名单和奖励金额，并填写审核表格，我们只要负责审批就好。
各部门主管的奖励权限是金额50元/人次-200元/人次，超过200元的，可以单独申报。实施这种方法后，各部门主管会主动积极地督促和帮助员工努力工作，而员工也会从中找到更多的自信。
同行点评
这种管理方法的自主性还是比较强的。但是我觉得不管发不发奖金，让部门主管主动不定期、不定时的表扬员工很关键。
员工流失，挂钩主管绩效
故事原型现在，很多餐厅的员工流失率都很高，分析原因当然有很多，但是有一条原因我觉得跟上级领导对下级员工的重视和关注的程度不够有关。但是仅靠我一个人去关注所有的员工，肯定是不现实的，所以我把权力下放给各部门主管，请他们做我的眼睛、耳朵和嘴巴。
权利下放后，我要求每个部门主管必须每天都要主动关注自己手下的工作和生活状态,包括他今天工作的顺不顺心、今天心情如何、有没有工作或者生活上的困扰等。
当然了，权力下放后，也要配合一定的考核。如果部门内部一个月内没有出现员工流失，那么我们会奖励这个部门主管200元的奖金；如果出现员工流失，那么我们会就对流失原因进行分析，一旦发现对方离职的原因是因为工作不开心、学不到东西等工作因素造成的，那么则要对这个部门主管进行100元的处罚。
自从实施了这种管理方法后，我们的员工流失率降低了不少，而且每个小团队的合作意识和和谐程度也有了很大程度的提升。
同行点评
有些大型餐饮企业现在也在实施这种管理方法，当然罚款不是目的，重要的是提醒各个部门的主管改变以前强硬的工作态度，主动去亲近自己的下属，把下属当作朋友一样对待。
专设招待款，餐桌留住人心
故事原型留住员工的方法有很多种，比如给他创造良好的就业环境和晋升空间、给他优越的薪资等。但是在我看来，最重要的还是给他营造一个良好的、家的工作氛围。
我个人是比较注重餐桌文化的，所以我们设计了一项“内部接待”标准，要求我们的管理者要善于利用餐桌文化，聚拢人心。
职位 额度店长 400元/月
经理 400元/月
主管 300元/月
总厨师长 400元/月
厨师长和各档口主管 300元/月
这块内部接待费如何使用呢？我们将使用范围分为了五块，分别是新员工入职的第一顿饭、新员工入部门的第一顿饭，员工辞职的欢送宴请、部门员工直系亲属探亲请吃一顿饭、员工内部矛盾解决经费。
有了费用，我们还设计了使用的要求：
新员工来的第一天，如果是餐厅内部员工介绍来的，由该部门主管带上介绍人请他吃一顿饭；
如果是自己应聘来的新员工，则由部门经理请他吃一顿饭。
员工在实习结束后，分配到各部门的时候，由部门主管请吃一顿饭，问询实习情况。
有老员工离职的，由部门主管或者经理请吃一顿饭，以感谢他多年来对企业的付出。
部门员工的直系亲属过来探亲的，部门主管安排吃一顿饭并带上员工本人。
员工之间有矛盾的，部门主管请两个人坐下来吃一顿饭，深入讨论，解决矛盾。
同行点评
能够把饭桌文化引入到员工管理中，真是够牛的。方法很有效，花费也不高，值得推荐。
当面多表扬，私下再批评
故事原型现在的厨师多是85后、90后，爱面子是他们的一大共性。所以，我要求我个人和各部门主管在工作过程中，不管厨师们出现任何的工作失误，都不能当着所有人的面儿大声呵斥对方，更不能进行言语上的攻击。
曾经有一次，我在巡检的时候发现有个小弟把菜给配错了。看到这个情况，当时我就比较着急，当着所有厨师的面儿批了他，挨了批的他连续好几天都耷拉着脑袋，心情一直都不好。
事后，我想想这个事情是我做的不好，当着这么多人批他，谁也接受不了。从那以后，我就改变了工作方法。小弟在工作中出现失误是难免的，看到问题，及时纠正就好，不要当众批评，下班后单独沟通效果更好。
但是对于表扬，方法就又不同了，一定要当着大家的面儿积极表扬对方，这样厨师才会感觉有面子。所以每个月的16号，我们会在例会上现场发放上个月的工作奖金，念到名字的厨师上台领奖。虽然每次发放的奖金金额并不多，但是这种表扬方式小弟们超喜欢。
同行点评
通过这个案例，说明了一点：批评是一种艺术。我补充两点：一是批评的语言要“善解人意”，切忌挖苦、讽刺和打击，否则只会把关系搞得更僵，达不到批评的目的。
尤其是在批评那些判断能力较差、性格比较犟的小弟时，主管更应以诚恳、热情的态度去帮助和引导他们，心平气和地同他商讨工作中的失误以及纠正的方法。
两个工程，留人先暖心
故事原型为了更好地留住员工，现在很多餐饮企业都启动了暖心式的管理方法。我们餐厅也不例外。我们餐厅在暖心方面主要启动了两个工程，一个是“四员工程”，一个是“两欢工程”。
“四员工程”主要是通过改善员工餐、改善住宿条件、提供工服免费换洗服务和配备员工更衣柜，以提高员工对住宿条件的满意度。
以前，我们的员工餐都是请人随便做做的，为的就是让员工吃饱，从来没有太注意过菜肴的口味和质量。
现在，我们要求员工的一日三餐必须由专业大师傅亲自操刀制作，不仅品种要多，品质要好，而且用料也要精。
在住宿方面，我们也进行了调整，给每间宿舍都安装了空调、电视、网线，保证员工下班回来后能有一个相对舒服、轻松的休息环境。
很多餐厅的员工工服都是要下班后自己清洗的，一来比较费事，二来很多男孩子比较懒，很久才清洗一次，弄得工装总是脏脏的。
现在我们配备了专职洗衣工和洗衣机，员工每天下班后只要把需要换洗的工装交给洗衣员，第二天来取就可以了。
另外，我们还在宿舍和厨房入口给大家安装了独立的更衣柜，这样员工就不必担心会丢东西了。
“两欢工程”主要是指员工入职欢迎和离职欢送两个方面。
新员工入职，管理人员一定要重视，我们规定第一餐菜肴必须由总厨亲自制作，店总和总厨要亲自陪同新员工就餐。
老员工离职也是一样。除此之外我们还要求老员工所属分店要举行欢送仪式，并邀请店内员工都参加，并附送一份感谢信，感谢对方为餐厅的付出，并祝福他有更美好的明天。
同行点评
这两个工程主要说了六个事情，虽然都是小事，但是我觉得有必要改善。
比如说住宿环境，现在很多员工都是住集体宿舍，说实在的住宿环境确实没有那么好。
尤其是在冬天，很多宿舍都没有取暖设备，员工住得不舒服、不满意。员工休息不好，工作劲头就不高，所以我们有必要关注他们的住宿环境。
再比如说员工餐，以前我们经常用边角料给员工炒菜，客人吃好的，员工吃差的，你说员工心里会怎么想，员工不寒心才怪呢。
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< class="pgc-img">6星考核，鼓励员工挑战自我
故事原型现在越来越多的厨师在就业时会看重晋升空间，对他们而言，如果餐厅没有给他们足够的上升空间或者学习空间的话，那么这家餐厅就不值得他长期呆下去。
为此，我们实施了《6星考核》的管理方法。简单来说，这是一种督促员工学习的方法，推广这种方式的目的是打造全能型人才和全能型的厨师团队。
举个简单的例子给大家：
比如一名砧板师傅，如果他想学习凉菜制作技术，那么好，我们会鼓励他在完成自己工作的基础上，跟凉菜师傅学习加工技术。
当他感觉自己的知识量和操作技能已经可以完全胜任凉菜工作后，可以自行提出考核申请，我们会安排专人对他进行专业考核（包括理论知识和实践操作）。
如果考核通过，那么我们就会给他增加一颗星，同时他的基本工资也会增加200元。
说我们山间堂是一个学习型的企业一点都没错，尤其是在开展《6星考核》方法后，不论是前厅服务员还是后厨厨师，大家都努力地学习更多的知识，在这种氛围中工作，员工感觉是有前途的，自然会愿意长期工作下去。
同行点评
这种方法还是第一次听说，很有吸引力，先赞一个，我觉得应该很有推荐价值。
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