年关，过年关，年关难过！
这是众多餐厅店长的一致心声。眼瞅着营业额指标还没完成，那边员工小李小陈又坚持要走人，不仅要挨老板的骂，年终奖还要泡汤……
想做个云淡风轻的佛系店长，可是哪有那么简单！
肩负门店管理重任的店长，面对这些鸡飞狗跳的琐事，难道真就没法过一个好年了吗？
事实上，越是忙乱就越要有条理。这里，今天就为店长们梳理出了“年末店长必做的三件大事”。各位店长只要把这三件事做好、做到位了，没有什么年关能难倒你！
1趁节假日，冲刺年度业绩
我们都知道，店长一项重要任务就是带领门店团队，达成甚至超额完成目标业绩。而年底节假日接连不断（圣诞、元旦、春节、情人节），自然成了一年业绩冲刺的更佳时机。一年里的 后一个机会，店长如何抓住呢？
针对节日特性找准营销策略
不同的节日有不同的特点，有些节日主要是年轻人在过，有些是适合家庭一起过的，还有一些是专为老年人而设计的。不同的节日主题代表的元素、氛围也不尽相同，在进行连续的节日营销时，餐厅更需要把不同节日区分开来，强调各自的特性，将活动形式差异化，这样才能把不同的受众都吸引到餐厅来，也能让顾客减少疲倦感，提升来店频次。
做好计划，忙中不乱
客流量增加的同时服务人员不变甚至减少，服务员本身难免出现急躁甚至烦躁情绪，再加上原材料、物料缺货，服务质量下降……这些情况都会影响顾客的用餐体验，进而对餐厅生意反而会有不利的影响。因此，在节日营销活动开始之前，店长一定要疏导好员工，给员工“打鸡血”或者承诺奖励措施。同时，店长还要合理预计营销活动期间的进货量和排班表，让门店正常运转，才能让新来的顾客满意。
2提前沟通，确认员工留存
年底是餐厅员工流失的高峰期。当然，店长要想尽一切可能留住员工，但员工辞职总是不可避免的。在年底业务量加大、人力资源又变得紧张的关键时刻，怎样尽量减少损失呢？这就需要店长提前与员工沟通去留问题，这样才能尽早安排。
除了提前沟通，餐厅店长为了留住员工，还要向员工“示好”，告知员工留下来的直接利益，并为其创造憧憬。
3年终总结&新年规划怎么写？
很多店长害怕面对年底，不仅是因为以上两个考验，更因为老板催着要的两大“杀器”：这一年的年终总结和新一年的年度计划。
其实年终总结和年度计划这两份报告本身并没有那么可怕，店长真正害怕的是指定的目标无法实现。这也正是关键所在：如何制定出合理的、可实现的门店业务计划。
门店计划因店而异，但有两条通用原则需要遵守：
以往年数据为基础，根据实际能力制定计划。为了讨老板欢心，或者好面子而随便设定一个不可能实现的营业额目标，这样做是饮鸩止渴，没有任何实际的好处。
进行门店SWOT分析，从门店优势与弱势下手。在资源有限的情况下，可以跳过餐厅表现平平的地方，首先找出餐厅 为不足的方面来弥补， 有优势的方面继续维持，也就是所谓的“查漏补缺”，消灭短板。
每次餐饮旺季结束，餐厅店长就像脱了一层皮。所有问题都集中爆发，店长忙得顾了这头落下那头。每年一次的痛苦循环让我们收获了一条经验：预估情况，提早准备，才是应对年底旺季的不二法门。这样一来，店长还有什么可担心的呢？
/新浪财经 刘晋彤 魏天谌 发自纽约
为了度过这场疫情之下的“餐饮寒冬”，美国不少餐厅直接关门停业，也有一些餐厅另辟蹊径。纽约多家米其林餐厅开始放下身段，陆续推出了外卖服务，然而外卖菜品和价格都与堂食有天壤之别。
< class="pgc-img">（左为CTBF堂食菜品，右为外卖菜品 图片来源Instagram）
在新冠疫情的蔓延下，纽约3月以来颁布了一系列禁止堂食等条令来保护民众。这不仅让普通的餐馆遭受重创，代表着厨师最高烹饪水准“米其林餐厅”也不好过。不少餐厅的经营额面临不小的打击，员工的去留、餐厅运营的开销、食材的运送和服务都成为餐厅的沉重负担和问题。
米其林三星向来是餐饮界的最高桂冠。纽约以“贵”出名的老牌米其林三星餐厅The Chef‘s Table at Brooklyn Fare（简称：CTBF），主打日法融合菜系，平日餐饮价格为人均400美元。但在疫情期间，主厨César Ramirez也推出了外卖菜单，成为纽约目前唯一一家提供外卖的米其林三星餐厅。CTBF的外卖菜单的单品价格从22美元到60美元不等，几乎每周菜单都会更新或做出调整，随餐也会附赠一张小卡片，教用餐者加热和保存的方法。
CTBF的外卖菜品与堂食菜品完全不同，分量很足且食材并不名贵，主要以方便保存的肉类、鱼类和面食为主，用一次性塑料盒装以方便外卖运输。亲民的价格与高档食材在疫情期间难以运送等问题有关，很多需要从日本等别国当日空运的食材都受到了一定程度的延迟和阻碍。
同样，在全球享有美誉的法国主厨Jean-Georges Vongerichten旗下多个餐厅在两周前也开始提供外卖服务，菜品在价格上与堂食消费相差甚多。同时开启外卖服务的还有多家米其林餐厅，如米其林一星的日本怀石料理Odo餐厅，也在疫情期间首次推出价格亲民的餐品，包括18美元的6件握寿司套餐等，也减少了以美观和稀有食材为特色的怀石料理。
还有一些餐厅在疫情初期就积极做出反应，马上推出外卖模式。米其林一星的韩式牛排馆 COTE推出了价位从32美元到105美元不等的套餐，肉类的质量和口感与在店里的差别并不是很大。
另一家高档餐厅Bohemian虽不是米其林，但是一家颇具特色的“隐秘”餐厅，需要老主顾推荐才能够定位，每天只接待两波顾客，入口极其隐蔽、没有招牌，一度被称为纽约最神秘的餐厅。生计所迫，高冷的Bohemian也在近日开启了外送服务，最低单品价格低至20美元以下。
< class="pgc-img">（Bohemian餐厅入口 来源：谷歌地图）
Bohemian在5月18日发给顾客的邮件中表示，重新开放后餐厅仍将保持神秘的推荐制，但在未来会继续实行外卖和堂食两种分开的模式，并会继续提供两套不同的菜单，实现客户能继续享受到在家也能吃得精致的愿望。可见疫情之下，高端餐厅外卖模式也将成为一种“新常态”。
还有很多米其林餐厅没有做好准备，陷入了关门大吉的窘境。纽约著名“福桃帝国”亚裔创始人David Chang，受疫情和“居家令”影响，近日决定将其在纽约、洛杉矶和华盛顿特区的餐厅暂时关闭。还有“世界第一的餐厅”之称的米其林三星Eleven Madison Park餐厅受居家令影响被迫暂停营业，而店里30%是持签证赴美的外来务工者，重开炉灶并召回雇员需要庞大的资金支持，同时也需要有稳定的富有购买力客群，但疫情的来袭让整个消费环境都变得空前低迷。
来源：新浪网
日更新一篇原创，这是第【1548篇】原创文章
万能的姐夫说：
现金流治百病，营业额解千愁！
切记：开饭店不赚钱，就是耍流氓！
厨师离职觉得薪水少，贡献大，要离职，留不留，加不加薪，给不给股权？
这件事很多人有同感，怎么处理决定了你以后用人的成败。
我是这样考虑这件事的。
1、要确定厨师的作用，是不是不可缺少不可替代。
这个厨师的作用有多大，能不能替代，是不是不可替代？
厨师是不是真的不可替代？也就是说厨师如果真的要走的话，你能不能再找一个厨师来替代它，也就是说你的店会不会因为这个厨师走掉就关门？如果不是，你就要考虑再找一个厨师，找一个的时间成本是多少？难度有多大。在这个基础上去调整后面的策略。
如果是可以替代的，那就太好办了，无非就是耗费时间。如果厨师不可替代，那他是因为什么原因不可替代？是他的菜品还是能力，还是对店里面的掌控？如果确实是不可替代的，你就要考虑这个人的能力确实达到一定的水平，这时候就要考虑第二个问题，你的薪酬有问题。
2、厨师提出，说明目前的薪酬不合理
如果说确实是我们的薪酬设计的不合理，那就一定要想办法去解决。要参照同类同行业的薪酬水平，看我们差距在哪里？其实不仅仅是看工资，而是要看工作能力和要求。
在这里我要提出一点，对于工资来说，一定要找能力强的人，工资给多高都划算，华为给五倍找优秀员工就是这个道理，给不到五倍，给到三倍也可以，但必须要有规则，三倍工资做三个人的事。如果能，就要用高水平的人才。
用人的原则是用宁可用一个高水平的人，也不用三个庸才。
为什么？
因为人少，管理成本就低，三个人要交三份保险，而一个人只需要交一份保险，它的能力再高，你的保险也是交一份。人少，思想容易统一。你店里有三个人，你要挨个去做思想工作，一个人可能你说完他就已经通过了。
薪酬是自己的问题，要从自身找原因，如果确实是我们的薪酬不合理，那就一定要调整。
3、有没有培养人才和招募，做人才储备
员工辞职，甚至突然辞职，这种事情在每个店每天都在上演，我们有没有考虑是我们的人才培养机制和我们的人才储备出现了问题。平时我们一定要做好人才的培养，从员工里面挑选有管理人才作为储备，其实就像很多人说的备胎一样，在用人上我们一定要有备胎，而且要有人才储备。
另外店里面要实施着，对外要不断的告诉别人，你在招聘人才，只要只有不断地招聘人才，要有人才的储备，才能让现在的人越来越稳定。
如果你店里一直没有招人，现有的人就会越做越焦躁，这时候如果你的管理和薪酬再跟不上，这人不走才是奇怪！
4、厨师自己提出，要知道原因，是自己嫌少还是有人来挖还是和同行对比
厨师既然已经提出要走，那就说明有自己的原因，不管去留，一定要了解原因到底是什么？
是他自己觉得工资少，还是由同行来挖人，还是他和他的厨师朋友昨天晚上出去喝酒，两个人一比较，同时出来学的厨师，现在别人已经12000了，我才8000这差距太大了。
可是他们往往只看工资，不会去看自己的能力。
如果确实是这些原因，那就要考虑要对员工进行培训，提高薪酬，要进行业务大比武，从整个团队里面挖掘出技术水平高的人才出来，要让他知道自己吃几碗干饭。
5、是不是菜品出现问题，被厨师掌控
如果出现这样的问题，先确认是不是菜品被厨师控制。举个例子，你店里面的招牌菜是酱大骨，只有这一个厨师能做，这个菜是你店里的招牌，所有人都是奔这个菜而来的。
第一，要调整菜品。
第二，菜品标准化。
菜品一定要坚决进行调整，调整店里面的菜品，不调整就要将菜品进行标准化，如果厨师不配合怎么办？抱歉，你只能换，不换菜就换人。
如果他一直不配合下去，难道他提多少钱的工资你都答应？
某一天，你的同行付出高出几倍的工资把他挖走，你又怎么办？
所以，店里面的菜品一定不能被厨师掌控，除了调整菜品以外，就是要做好菜品的标准化。
这一点尤其是非传统中餐炒菜行业，更要注意，如果是中餐炒菜行业，那就要想办法，如果他的菜确实是不可替代，参考第一条，把它拉进你的体系，成为你的合伙人。
6、无论如何原因，一定不能留，但是可以协商一段时间过渡，然后根据上面的问题调整修正自己的问题。
无论如何原因，如果员工以离职为借口提出涨薪的条件，也不能谈，不能交流，也找不到任何原因，最好不要留。
没有储备的情况下，协商一个时间作为过渡。然后根据自查找到问题，立刻进行改进，调整菜品，调整工资水平，进行人员的储备，当这些都做完以后，就是要彻底解决这个问题的时候。
条件是可以答应的，但这个条件不是给这个提出的人，而是把他开掉，把条件给到下一个人。
你再去找一个人来，提高待遇，加上新的要求，做为新的标准去找人。
没有规矩，以后就无法管理，对于要挟，坚决不可以妥协的，立规矩重于留人，留下人规矩坏了，后面如何管理？
7、股权，可以给，但要因人而异。
说到股权问题，很多人都在考虑股权，其实股权这个东西对于没有上进的厨师来说，基本没鸟用。让他自己掏钱入股。他们只看眼前很少愿意掏钱，因为他觉得你是要把他捆绑到一起。如果是送干股，这样的入股更没有什么意义，说实话还不如把工资提高，把要求提高，去找找更有能力的人。
对于大部分厨师来说，他们更愿意要眼前的1万，而不是要后期的15000，因为他觉得后面的15000是渺茫的，而前面的一万是实实在在能拿手里的。
所以，还是直接给提高工资比较好。和他们聊一下，你就会发现对于没有上进心的厨师来说，当前能拿多少钱更重于股份，对于他们来说，只要是让自己掏钱就是老板的套路。
如果他们真的能够认识到股份的重要性，可能早就不是厨师了。所以股权和加薪的事一律免谈，这样的事情不需要给厨师讲，如果是合伙人，如果是管理者，那股权一定要谈，这不是今天的话题，改天聊。
与其给股权不如多发工资，提要求，每月进行业务比武，以技能定工资比干巴巴的给股份强100倍。
在一个没有结果的事上不需要浪费太多精力。
你要记住一点，综合考虑，厨师是不是对于你店里不可替代的？厨师是不是不好找？厨师是不是找不到？找的话需要多长时间？提高了工资标准后厨师能不能找到？
如果这些都可以满足，用辞职威胁老板的厨师就让他走吧，重新再找一个把标准提高。对于厨师的管理，最好的方式就是给够钱，不是讲道理，用钱来说事，其他的理想情怀都是扯淡。
一个能力强的人给三倍的工资都划算，但是必须要有条件，做三个人的事，宁可用一个高水平的人也不要用三个庸才。
人少，管理成本就低，
人少，思想容易统一。
-END-
见识大于能力很重要。在恰当的时候，身边有个“明白人”很重要。遇到困惑的时候，如有明白人能够给你“指点”一下，就会少走很多的弯路，躲开很多坑，可以省下更多钱，经营费用一天也不能少，早一天解决就是省钱。
大家遇到的问题不是能不能做到，而是不知道怎么才能做到。
如果在经营餐饮中遇到问题
尤其是现金流和会员卡问题
可以一对一和姐夫深聊一下餐饮现金流！
另：今天的文章是十足的干货，看了觉得好，记得一定要给更多的人知道“最大的自私是无私！”当你将有价值的信息传递你身边朋友的时候，你在他们心里也变得更有价值！
2019.08.06
万
能
的
姐
夫
著作权归作者刘克所有，欢迎分享、转发！商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明：作者：刘克，微信号：574321，微信公众号：QQ574321 。转载人的转载行为，视为同意本条，转载须附本条！
姐夫说：越害怕越失去，越付出越成功，越分享越快乐！
每天一篇原创，这是我的第【1548】篇原创文章
正宗：菜品正宗 |只有正宗可以吗 |
道术：几招忙不停 | 餐饮6B理论 | 餐饮还赚钱吗
教程购买：往期录音合集 | 营销八式
其他主题系列陆续整理中，敬请期待……
往期课程录音购买链接：
https://mp.weixin.qq.com/s/bwXkNE3qLiSZA3s4sruuWA
有人问我为毛每天写文章
能每天写文章是一种修行
赞赏是对修行的一种鼓励
支持原创，点击“喜欢作者”为一个坚持1548天原创的银赞赏！
