018年10月07日
只要思想不滑坡，办法总比困难多
每天一篇原创文章，这是第【143】篇
店都开成黄埔军校了
开包子店的小明，一直非常苦恼。从开店到现在，店里的员工一直没稳定过，后厨包包子的员工，都是刚教会练熟，没几天就走了，招来新人又是一遍培训，同样都是学会了就走了。弄的自己店像培训班一样。
隔壁开便利店的老李经常开玩笑，说小明啊，你的店就是包子界的黄埔军校啊，专门培养包包子人才的。
每次老李这么说，小明那个心，就难受啊。。。
为什么自己潜心培养出来的人，总要离自己而去呢，把他们从小白培养成熟练工，本事是自己教的，怎么都不懂感恩呢？
估计你也从小明身上看到了自己的影子吧，自己培养出来的人，学会了翅膀硬了，就单飞了。
搞得最后自己都不敢培养人了，甚至觉得，要有个机器能替代这些人工，宁可花重金买机器，都不会再雇人。
< class="pgc-img">人才的流失是正常的
缺人，人难找，人难留，不是小明一家的问题，隔壁的老李，便利店的员工一样不稳定，走马换将是常事，只不过便利店里的活，不像包子店里“技术含量”那么高罢了。
既然对大家都一样，那人才流失这个问题，就别纠结了，如果人才不流失，店里人员一直保持非常稳定，可能才会有更大的问题。
人才的流失是正常的，就像小明店里的学徒，从开始的小白成长为熟练工，这是个人能力提升的表现。当个人能力提升之后，员工的心态就会有变化了，这时候他会重新审视自己，我的技能提升了，我已经不是学徒了，我可以出师了，那我应得的待遇，是不是也要重新考虑了？
你看，这是一个非常正常的脑回路，换做是您自己，您一定也会这么想。
他们都去哪里了？有没有机会留住他们？
与其纠结他们走，不如来研究一下，离开的员工，他们都去了哪里。
对于学会了技术就要离开的人，无非就是下面这几种情况
1、寻找薪资待遇更好的店去上班
2、学会了技术，自己开店单干
3、找一个离家更近的地方打工
对于第三种，也许还有其他情况，但都脱离不了一点，就是需要照顾家里，不得已而离开。这种原因属于个人情况，不展开说。
重点来研究一下前两种。
第一种，寻找薪资待遇更好的地方去上班。
若碰到这样的情况，你应该怎么办呢？
我觉得是不是应该重新研究一下，对于熟手，他们对应的待遇应该是什么样的，你有没有可能提供和他跳槽去的那家一样的薪资待遇？
如果可以，能否提前说出来，给与一个预期，比如学徒期多久，薪资待遇怎样，出师之后给给与什么样的待遇，并且让员工了解清楚外部的行情，让他知道，及时跳槽也和这里的待遇一样，这里环境也熟悉，老板人也好，工资不拖欠，跳槽不划算，留下来是最好的选择，而且将来会有更大的机会。
第二种，学会了技术单干的。
这里有有两种情况
1、这孩子是不是开始就是这个打算，只是来你这里培训一下，之前的铺子什么的都看好了。
如果是这种，千万别有徒弟想害死师傅的想法，我知道这很反人性，但克制克制。
若他真是这么想的，说明这孩子有想法，目标明确。那与其树敌，倒不如变成朋友，探讨一下有没有机会一起来做，毕竟他只会技术，而你有着成熟的运营经验，看看在哪些地方可以合作，如果没机会合作，看看你能在哪些地方帮助他，至少让他少掉坑。
2、开始并没打算，学会了，发现店里也挺赚钱的，心想技术我都会了，与其打工不如自己开个店，反正投资也不大，自己也翻身当老板。
对于这种，他们出去开店赔钱也是大概率，做餐饮不是会技术就行，这也是很多厨师自己单干却赔了钱的原因。会做菜不一定会经营，这是两套系统，必须密切配合才行。
所以对于这样的人，若觉得是人才，看看能不能留下来，给与他一个收入上看得见的预期，让他知道跟着你干，不担风险小，未来还有很多机会。
如果留不住，也多给他一些忠告，好聚好散，并期待未来有一天还能一起做点什么。
也许你会觉得，这也太理想化了吧，老板不是慈善家，凭什么对他们那么好？
这不就是思维格局的区别吗？教会徒弟饿死师傅这事情，在现在的餐饮里几乎是不存在的，若真存在，只能说明这师傅太水了。你只要足够强大，害怕徒弟干掉你吗？
你厉害了，他们不但不会干掉你，反而还会出去说，我师从XX，我的师傅可厉害了！
你觉得呢？
< class="pgc-img">人才不属于你，属于社会
人才不属于任何企业任何个人，而是属于社会的。随意人才的调配，也是由社会（市场）来调控的。
比如说在小明的包子店里，小雷每天能包300个包子，每个包子价值2元，那他一天创造的价值就算600元。
小雷很勤奋，苦练包包子的技术，从开始最简单的大包子，到后来学会了各式各样的特色包子，于是被某高档包点店挖去了，每天还是做300个包子，但是一个包子要卖到10元，这时候，他每天创造的价值就是3000元。
你可以理解为，人才是社会的，在你这里上班，只是你用工资租来的。租金就是人才的收入。
高端的包点店，他们的经营能力更强，能用小雷创造更高的价值，付得起更高的租金，所以小雷的离开，是正确的。
如果小雷还呆在小明的店里，就只能创造600的价值，那整个社会就损失了2400元的价值。无论对小雷还是社会都不公平。
优秀的员工，优秀的人才，他们会不断的提升自己的能力，一但你的运营能力不足以让他们发挥最大的价值，你就必须把他们还给市场，还给社会。由能力更强的企业把他们租走。
所以，你能做的，只有强大自己，让自己配得上优秀的员工，让自己的效率更高，产生的价值更大。
员工是资源，不是负债，工资是投资，不是成本
也许这就是所谓的格局吧，做餐饮，说大不大，说小不小，我们每每看到那些大企业的创始人对人才一掷千金，总感觉他们好像很有魄力，很有格局的样子。
用钱投票是一方面，更重要的是掏钱背后的思维方式。
在清楚了人才是属于社会的，人才是你租来的，也许你会更清晰的看到，优秀的员工，是一种资源，你付给他报酬，实质上是一种投资，他回馈你的要远高于你的付出。
所以就别再说你付出的高工资是负担，是因为有高回报，才会有高工资，而不是因为有高工资，才有高回报。
< class="pgc-img">别抱怨，抱怨真没用
如果每天都在抱怨这也难，那也难，那就干脆关门别干了，你是老板，你是一店之主，你需要做的是想办法克服困难，除了你以外，所有人都可以抱怨，只有你不能。这就是创业当老板的代价。
嫌苦嫌累就关门别干，要扛大旗就别弯腰，省的自己后悔。
< class="tt-column-card" data-content='{"thumb_url":"http://p1.toutiaoimg.com/large/b7270002c409e0883000","title":"餐饮服务的39个错误案例","author_description":"餐谋张大宽-人在事中迷，就怕没人提","price":39,"sold":1,"column_id":"1612921416543246"}'>< class="tt-column-card" data-content='{"thumb_url":"http://p1.toutiaoimg.com/large/b7220001bf76a2865952","title":"餐创新人必读，包子店投资建议书","author_description":"餐谋张大宽-人在事中迷，就怕没人提","price":39,"sold":5,"column_id":"1611218215494670"}'><>我是大宽，每天一篇原创文章，解决一个餐饮问题。
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你有哪位朋友是不是也遇到了这样的问题？
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种方法留住餐厅小妹
从事餐饮工作久了，我体会到餐饮管理工作在某种程度上其实就是解决人的思想行为的工作。作为一名餐饮经理人，我认为要留住餐厅小妹，处理好与下属之间的关系是决定自身管理工作成败的关键。在管理实践中，我经常会用到以下六种方法。
感情投资法：感情投资是对人倾注真挚、炽烈的感情，舍得在感情方面花本钱、下功夫以争取人心，这样能更好地调动下属的积极性，同时收到意想不到的效果。
心理吸引法：心理吸引法是创造一种“心理磁场”，设个吸引的中心，它能吸引群体成员团结一致，向着目标共同努力。心理吸引法重视心理吸引力，是从自身创设条件做起，扩大影响，然后吸引别人来从事共同的事业。
深层了解法：餐饮经理人与下属之间的关系一般是由浅入深的。要了解下属是需要经过一定层次的。一是表现层，是外表暴露出来的行为，为人们所共知。二是渐显层，即个人的性格特征，为别人逐步了解，自己不一定觉察。三是隐蔽层，涉及自己的隐私，自己清楚，但不愿暴露给别人。 管理工作中最难办的则是第三层，往往因为涉及到一些个人的隐私，既不好直言询问，也不能草率行事。所以在处理与下属的这一层关系时更需要讲究方式方法，否则将造成不良后果。
中和互补法：任何一位餐饮经理人都不是完美的，都会或多或少存在一些思想、行为、习惯等方面的缺陷。这就形成了与下属之间互有需求，互有补偿，逐渐中和使各自有所放弃，互相有所补充的格局。
求同存异法：求同存异法本是处理国际关系的原则，其实餐饮经理处理与下属关系的时候，同样可以运用这个方法。
排难解纷法：下属遇到了困难,尤其是在最需要帮助的时候伸出手来帮助她排难解纷,表示同情和支持,最能获得下属的感激,最容易使下属愿意随你一起同甘共苦,风雨同舟。
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<>< class="pgc-img">018年6月19日
只要思想不滑坡，办法总比困难多
每天一篇原创文章，这是第【033】篇
多给钱
恩，别急，我知道你一定有想要打我的冲动。
且慢，看完文章再打也来得及，反正文章又跑不了。
这事情其实我不说你也知道，可我为什么非要顶着骂把这三个字说出来呢？
昨天的文章，我说了，你作为经营者，就必须把自己的位置摆正，清楚自己每天需要做的事情。
专业的事让专业的人去干。优秀的服务员就是能把服务做好，你就不一定成。这也是人家价值的体现。
很多饭店都在喊招人难，貌似今年招人更难了。一线城市很多餐饮店正在面临用工难的问题。留不住人更是大家最为挠头的事情。
但，我还是想说一句戳心的话，留不住只是你留不住，海底捞怎么能留得住，胖东来怎么留得住，甚至还赶不走？
说白了，真正的原因在于经营者的思维，而不是人难找。
三种关系
餐饮创业，也是创业，那么必然会符合团队运作的规律。
带头人（老板）与员工（合伙人）总结起来就是如下三种关系
利益共同体
你给多少钱，我干多少活，拿钱干活，没钱休息。
事业共同体
可以少给钱，可以多干活，只要把这个店经营要就行。
命运共同体
不给钱，还能自掏腰包，就是为了把店开好！
我相信你，作为老板的你，一定最喜欢命运共同体吧。醒醒，快回到现实吧。你能面对的最多的，就是第一种，利益共同体。
< class="pgc-img">明确关系，别胡思乱想
看明白了三种关系，你必须清楚，绝大部分你的员工，都属于第一种，很多创业者在初期喜欢谈理想，谈报复，谈情怀，谈未来，给合伙人画大饼，描绘未来的蓝图多美的美好。
的确，创业初期，没钱，没资源，没背景，每一分钱都想省着花，总希望用情怀打动员工，期望他么能和你一样目标远大，能够放下眼前的利益，去看长远的利益。
其实，这是极其错误的逻辑， 你们都不在一个频道上，凭什么希望对方能理解你呢？
你是老板，店开起来了，你需要做的是找到优秀的人才，然后请他们加入你的团队。
既然对方很优秀，那现在一定拥有丰厚的报酬，你的理想和梦想，是需要他们加入并同心协力，加上外界环境和风口才能达成的。
创业是99死1生的事情，也许你赔了不怕，只是闲钱，可他们每个月的收入的是一家几口的吃喝，是每月的房贷。若店没开好，你辞退他们，那时候，你会给他们钱，让他们渡过困难吗？
你做不到，就别指望别人做到了。你要能做到，为何现在不多给钱呢？
站在对方的角度来说，你没钱和你要人家加入团队有半毛钱关系吗？
凭什么人家就要因为你的情怀而放弃眼前的收益呢？
万一失败了，你包赔吗？
所以你需要做的，就是给与他们至少和现在一样的报酬，同时给与一个能够看得到，蹦一蹦就够得到的预期。
如果你觉得人好，满足要求，但价高，请不起，那就趁早别找人家了，人家不欠你的。
什么时候可以谈理想？
在你的店赚钱之后，你才有资格和他们谈理想，谈报复，谈未来。
因为你现在已经拥有了一定的成绩，可以作为谈资来讲，他们在你这里可以有一个能够预见的较好的未来，这时候他们才会认可你。
举个小伙追姑娘的例子。
穷小伙，看上了一位条件不错的姑娘。
这天小伙鼓起勇气向姑娘表白，虽然我现在穷，但我有一身本领，很多高人给我相过面，都说我日后必成大器。
虽然我现在没车没房，一日三餐只能馒头加咸菜，但请你相信我，用不了多久，我就能赚到钱，走向人生巅峰。如果你现在就答应我，我会好好的待你，等我辉煌之后，肯定对你更好！
你猜姑娘会怎么说？
估计大部分姑娘都会非常感动，然后拒绝这个小伙吧。
如果换一个情况呢？
小伙有个小房子，有辆很一般的车，但生意日渐起色，他对姑娘说，我现在正在奋斗，前景很好，不久的景来，我会把这个小房子换成一个联排甚至独栋，车也要换掉，待公司上市，我就给你买辆游艇。
这时候，姑娘可能就会觉得，站在她面前的，估计是个潜力股，值得一投。
花多少钱，办多少事
付出和回报永远是成正比的。道理就这么简单，没什么说的，用钱是最直接，最高效的方法。
我建议打算或正在创业的你，别再想着花小钱办大事。
你的情怀，你的理想，你的报复，是需要这些人辅助你一起完成的。想在初期让他们尽全力帮助你，最好的方法就是给钱，给与足够多的报酬，你不说话，他们都知道怎么干。
< class="pgc-img">遇见例外，一定一定多给钱
为什么这么说呢？
你给钱，才能证明你认可他，才能让他感知。什么事成之后给你XXX，那是扯淡，是赤果果的耍那啥。
你不给钱，一个命运共同体，一定会逐渐失去战斗力，最终离你远去，甚至连后悔的机会都不会给你的。
这种事情我见的太多了，由于老板的短视，失了人心。最终后悔拍大腿，那又有什么用呢？
23年为了情怀艰苦创业，最终获得霸业，被写入了史诗
谁？就是现在大家都膜拜的桃园三结义
刘关张三人艰苦奋斗了23年，在这23年里经历无数艰难困苦，他们一直没散，直到最终成就霸业。
这种事情太少，少到可以流传千古，发生在你身上的几率，基本等于你连续中好久的福彩头等奖。所以就别想了。
你没钱，和谁都没关系。
千万别想着让别人同情你，更别想着因为你没钱别人就有义务帮你。
你没钱和别人没有半毛钱。
你的店不赚钱也和别人没有半毛钱。
你是老板，你要做的事情就是让店里赚钱，你连本职工作都做不好，凭什么叫别人有帮你的冲动呢？
最后，给你一个参考公式
给1.5倍的工资，赋予2倍的权利，这个人一定能够给你产出3倍以上的收益。
不要抱怨员工难找，也不要抱怨员工能力不足，很可能是你钱没给到位。
我是大宽，每天一篇原创文章，解决一个餐饮问题。
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